第三章 非典型勞動對集體勞資關係之衝擊與挑戰
第一節 非典型勞動者行使團結權之困難
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
56
第一節 非典型勞動者行使團結權之困難
非典型勞動者無論是勞工個人，抑或是工會在行使團結權時所可能遭遇之困 境，依綜合整理文獻所提及之各項因素，本文將其歸結為以下三個面向來探討，
分別是(1)非典型與正規勞工間之利益衝突；(2)工會在組織與運作上之困難；
(3)非典型勞工多不具勞動意識與缺少工會傾向。(在此所稱的「正規勞工」與後 續章節所指涉的「經常性僱用勞工」大致上並無不同，只因本章所參考之文獻多 採用 non-regular worker 來指稱非典型勞工，而其相對所指稱者為「正規勞工 (regular worker)」，故本章皆稱作「正規勞工」)詳細因素分析歸納如下：
第一項 非典型勞工與正規勞工間之利益衝突
非典型勞工與一般正規勞工通常位於同一工作場所，一起從事勞務之提供，
在形成團結意識的過程中，往往因為彼此間地位與利益之差別，進而形成在行使 團結權時之阻礙，亦影響了現有工會組織對於組織非典型勞動者之意願。就正規 勞工的角度觀之，一般而言，多數的正規勞工都將非典型勞工視作其工作機會之 剝奪者，因為雇主多僱用非典型勞工，相對地即壓縮了正規勞工的工作機會，使 得原先屬於正規勞工之工作職位，也因雇主改使用非典型勞工而被取代。
此外，就非典型勞工的角度觀之，由於在職場上所從事之工作往往與其他正 規勞工所從事者並無不同，然而其工作之薪資、福利待遇等勞動條件卻無法與其 相提並論，諸如同工不同酬、缺乏在職進修訓練機會、僱用安全保護程度不同之 落差，形成了非典型與正規勞工間的阻隔，甚至是進一步引發衝突，更遑論彼此 間的團結與合作。
又在資源有限的情況下，工會投入更多時間與資源到非典型勞動者時，則被 視為把注意力從正規勞工身上轉移，減少了對正規勞工需求之關注。而正規勞工 與非典型勞工間之利益衝突從工會之策略方向中亦可察覺，一些工會已經默認接
‧
4 Rebecca Gumbrell-McCormick(2011). European trade unions and ‘atypical’ workers. Industrial Relation Journal, vol.42, no.3, pp.299-300.
5 邱駿彥(2000)，勞工派遣法制之研究─以日本勞工派遣法為例，勞動派遣法制之研究，臺灣勞 動法學會學報第一期，頁 8。
6 鄭津津(1999)，派遣勞動之法律關係與相關法律問題之研究，中正大學法學集刊，第 2 期，頁 249-250。
7 美國通常將非典型工作者分為四大類：部分工時勞工(part-time workers)、契約勞工(contract workers)、臨時勞工(temporary workers)、獨立承包商(independent contractors)，其中以「契約勞 工」、「臨時勞工」之定義似較符合一般通念上之「派遣勞動者」。
另外，此處學者鄭津津將「臨時勞工」(temporary workers)譯作「暫時性勞動者」，本文為統一 用詞而採「臨時勞工」之翻譯。
再者，美國所稱的「暫時性勞動(temporary employment)」係指「短期固定的僱用期間」或「按 日、週或月計算的僱用期間」，此係相對於「經常性僱用的不定期僱用期間」概念而言。是故，
‧
包工作情形更為盛行，直接影響到接受公司(recipient firms)員工之就業機會8。 而且，因為某些雇主大量地以臨時勞工取代全時勞工，使得工會在組織正規勞工
10 Shuichi Hashimoto(2012). Unionization of Non-Regular Workers by Enterprise Unions. Japan Labor Review, vol.9, no1, p.36.
15 Vai Io Lo(1996). Atypical Employment: A Comparison of Japan and the United States. Comparative Labor Law Journal, vol.17, p.500.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
59
另外，對於幾乎所有的非典型勞動者而言，享有企業職場上的在職教育進修 訓練機會，完全是緣木求魚，其經常陷入一惡性循環：一方面工作職場不提供在 職進修機會，逼勞工必須以自己之資力去尋求，而另一方面，非典型勞工原本即 較差之經濟狀況，會間接使其望之卻步，而在當前所謂的知識經濟社會中，將更 加難以自我提升，難以脫離非典型勞動的循環16。
第二項 工會在組織與運作上之困難
在工會在組織與運作方面上，則遭遇到一定程度之困難。第一，由於非典型 勞工所從事之工作多屬於短期或臨時性質，在同一工作職位上停留時間並不長久，
又其工作地點分散且不固定，形成非典型勞工間聯繫與合作上之一大障礙。第二，
由於非典型工作增加係相對地壓縮原正規之工作機會，對於現存之企業或廠場工 會而言，因為其原本即以正規勞工為會員為主要支柱，正規工作機會之減少亦削 弱了原有工會之實力。又有部分之雇主為了對付現存工會，而刻意、有計畫地採 取多僱用非典型勞工之方式來打擊工會力量。再者，原以正規勞工為主之工會，
若是納入非典型勞工則有可能破壞原工會之調薪計畫，亦可能拉低工會要求之待 遇水平，而削弱了工會內部之團結力量。第三，國家政策與立法規範之方向亦是 影響的重要因素之一，部分國家甚至立法限制非典型勞工參與工會或勞資參與等 機制之權利，亦妨礙工會正常的組織運作。
第一款 工作多屬於短期、臨時性，且工作地點分散與不固定
首先，就派遣勞工而言，受同一派遣公司所僱用之勞工，由於其工作場所屬 於不同之要派公司而分散各地，因此派遣勞工間有難以組成企業工會之問題17。 尤其是當派遣機構所僱用之派遣勞工係屬登錄型時，由於派遣勞工往往於不同之
16 林佳和(2010)，勞動彈性化的社會衝擊--以非典型勞動為例，台灣勞工季刊，第 23 期，頁 47。
17 同註 5，邱駿彥(2000)，勞工派遣法制之研究─以日本勞工派遣法為例，頁 8。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
60
要派機構提供勞務18，勞工彼此之間碰面已不容易，更遑論組織工會19。
就整體非典型勞動者而言，由於其散布於不同的工作地點，以及個別勞動者 自身需求亦有所不同，即多雇主、多工作地點與員工同事們分散等因素，導致工 會在組織上面臨極大之困難20。又因為非典型勞工往往分散在各種不同的工作場 所，對工會的日常運作亦產生相當大之問題。工會若打算組織非典型勞工作為工 會會員，勢必要為其提供參與工會活動之管道，是以工會對於其運作管理方面必 須思考與提出創新之方法，包含溝通管道、組織集會、會員大會等方面21。如前 所述，一般而言，非典型勞工極難以組織起來係因為大多數非典型勞工並不會為 同一雇主工作很久之特性，而且他們可能有好幾位雇主，而這樣的工作情況使他 們在組織運作上有極大的不利，又非典型勞工與組織內的正規勞工並無任何聯結，
所以也很難加入正規勞工的工會22。
第二款 削弱現有工會之力量
就有部分之雇主為了打擊現有工會力量，而刻意、有計畫地採取多僱用非典 型勞工而言，有些研究發現企業所使用的契約勞工(contract workers)，大多存 在著缺乏訓練、低信任度、低承諾性等負面效應，結果造成正規勞工與契約勞工 間的關係緊張，工會亦指控雇主藉由僱用契約勞工來降低工會在公司內的代表性
23。在美國，亦有些雇主將工作外包出去並不是為了節約成本，而是為了規避團 體協商的義務，像是工會欲組織雇主某一部門的勞工，而雇主不願與該工會進行
18 同註 6，鄭津津(1999)，派遣勞動之法律關係與相關法律問題之研究，頁 249。
19 楊通軒(2005)，非典型僱用關係之探討─以勞動派遣為例，國政研究報告，財團法人國家政 策研究基金會，頁 4。
20 Kalleberg, Arne L(2000). Nonstandard Employment Relations: Part-time, Temporary and Contract Work. Annual Review of Sociology, vol.26, pp.358-359.
21 同註 10，Shuichi Hashimoto(2012). Unionization of Non-Regular Workers by Enterprise Unions.
pp.38-39.
22 柯志哲(2008)，我國使用非典型工作型態之探討─使用情況與決定因素，2008 年台灣社會學 會年會，頁 11。
23 同註 20，Kalleberg, Arne L(2000). Nonstandard Employment Relations: Part-time, Temporary and Contract Work. p.352.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
61
協商，於是將該部門的工作外包出去，該部門的勞工因而失業，工會組織該部門 勞工的目的便無法達成。此外，亦有許雇主藉由大規模採用派遣勞動的僱用方式 來削弱工會的組織力量，尤其在營造業，愈來愈多雇主透過自營作業者(self- employed contractors)僱用勞工以減少工會的影響力24。而學者柯志哲25在「我 國使用非典型工作型態之探討─使用情況與決定因素」之相關研究中提及，依據 資源依賴理論26，組織會想辦法管理與利益者之間的依存關係，設法降低對外部 控制者的依賴程度。工會可以說是組織的主要利益關係者之一，因此如何降低工 會的影響力，自然也是組織的主要考量之一。於此種考量下，也就成為公司組織 作為抗衡工會的一種途徑。因此雇主可以藉由使用非典型勞工來降低組織中工會 的影響力。
除了以上出自於雇主方面為了削弱工會影響力所採取策略之影響外，就工會 內部影響力而言，若是工會欲組織部分工時勞工作為會員，則工會就必須回應他 們的需求，而部分工時勞工的需求往往不同於一般正規勞工，結果反而可能會拉 低工會會費以及減少調動工會活動的靈活性，亦使得正規勞工將非典型勞工之加 入視為增加工會之負擔27。
24 同註 9，鄭津津(2000)，美國派遣勞動法制之研究，頁 138、142。
25 同註 22，柯志哲(2008)，我國使用非典型工作型態之探討─使用情況與決定因素，頁 11。
26 資源依賴理論的觀點：資源依賴論者認為，處於依賴外在資源狀況下的組織，由於隱含在相 互依賴關係中的不確定性會導致組織的生存以及往後的成敗呈現不確定狀況，因此會想辦法降 低這種依存關係，一方面為了確保組織的存續問題，另一方面則是為了爭取更多的自主性及降 低外在的限制。
詳請參照：柯志哲(2008)，我國使用非典型工作型態之探討─使用情況與決定因素，2008 年 台灣社會學會年會，頁 10。
27 Mitsuru Yamashita(2005). Japanese Labor-management Relations in an Era of Diversification of Employment Types: Diversifying Workers and the Role of Labor Unions. Japan Labor Review, vol.2, no.1, pp.110-111.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
62
第三款 法律上之障礙
Rasell & Appelbaum28於美國非典型勞動之相關研究中指出，當時 1997 年的 美國全國勞工關係法(the National Labor Relations Act，簡稱 NLRA)中對於
「合宜協商單位」(appropriate bargaining unit) 之規範間接限制了非典型勞 工組織工會的權利29，其中代表性選舉的工作場所單位，應該係根據他們的工作
（包括部分工時者和契約勞工）的內容，而無論他們是正規亦或是非典型勞工。
（包括部分工時者和契約勞工）的內容，而無論他們是正規亦或是非典型勞工。