非典型勞動者團結權之研究 ─以派遣勞工為核心 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士學位論文. 非典型勞動者團結權之研究 ─以派遣勞工為核心政治大立. ‧ 國. 學. A Study of Atypical Workers’ Freedom of Association - Focus on Dispatched Workers. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：王惠玲博士研究生：林柏宏. 中華民國一百零二年六月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 謝辭回想當初在決定論文題目時，雖然經歷研究所兩年課程之洗禮，但勞工議題範圍相當廣泛，因而在決定論文題目之初傷透腦筋，不過，十分慶幸能在熱門的派遣勞動議題中，找到仍有值得探索與開拓之田地。最後這份論文得以順利完成，首要感謝的就是王惠玲老師，從一開始題目的訂定，到後續論文內容之討論，無論學生有什麼想法王老師都很樂意討論，且給予相當大的發展空間，並不時點出自己在思考上的盲點，更不厭其煩地逐章逐節地討論每個細節，而楊通軒老師與徐廣正老師兩位口試委員在口試階段不吝給予更多不同的思維與觀點，給予我更多啟發，使論文整體更臻完善，不勝感激。這一路走來，要感謝的人很多！謝謝研究室的各位，柏舜、勝智、欣胤、琮. 治政的研究室，成了充滿歡笑的美樂地，空閒間的閒聊、討論、找樂子是持續寫下去大立的最佳助力。特別是左右鄰居柏舜與勝智，謝謝你們不嫌小弟囉唆以及像十萬個. 鈞、永山、于真、宣如、雅珊、佳憶，因為有你們在，原本枯燥無味、嚴肅沉悶. ‧ 國. 學. 為什麼般沒完的問題，無疑地你們是此論文的最佳譯者與嚮導，幫忙解決了許多細節中的疑難雜症。謝謝樣樣行的董哥，一同伸展筋骨、揪團，有你才有這麼多. ‧. 的汗水、聚餐與歡樂，適時的紓解論文壓力。謝謝熱情無敵的雅珊，以及妳的父親在論文訪談階段的幫忙，若不是你們的情義相助，單憑自身有限的人際網絡，. Nat. sit. y. 根本無法接觸到在事業單位內部工作的受訪者，真的萬分感謝你們！. io. er. 謝謝所有此份論文背後的推手，特別是八位受訪的工會幹以及職場的朋友們，雖然並不熟識，卻願意花費一、兩個鐘頭分享實務上的經驗與真實的工作情境，. n. al. Ch. i n U. v. 感謝你們，沒有你們就不可能順利完成論文。此外，特別謝謝有情有義的豔茹，. engchi. 謝謝妳在我有困難時二話不說出手相助，實在甘心。謝謝摯友禮禎，謝謝妳數不盡的邀約，尤其是適時的在煩悶的論文中間階段的旅行，能一同在國外跨年真是一份難得的經驗，以及謝謝一路上相伴的朋友們，這趟旅程是最佳的精神糧食。謝謝同鄉摯友智奎，不畏距離遙遠多次北上探望，更是自己南下的最佳玩伴兼房東，沒有你更無法達成那政大一學期、中正一個月的里程碑。謝謝摯友維閔，雖然中間各有所忙，但再忙都不會忘了還有我這位老朋友。最後要把最深的感激送給我的家人，父母以及妹妹琬蓉，若無母親含辛茹苦地提拔並支持就讀研究所的這個決定，自己根本無法能夠安心完成學業，而這份論文的完成也代表自己的求學階段告一段落，該是時候來回報母親這一路以來的恩惠，感謝您！柏宏 2013 年 7 月 15 日於政大雙子星 12 樓勞工所研究室 I.


(5) 摘要傳統、典型的勞動關係是指勞工受僱於單一雇主，建立一全時間、繼續性契約關係上。然而，由於經濟全球化與景氣循環之影響，各國企業為了因應國際間高度競爭性與配合產業結構轉型等需求，在面對前所未有的經營壓力時，無不設法採取各種彈性管理措施，尤其是勞動彈性化措施，致使各種類的非典型勞動應運而生。勞動彈性化發展之結果形成大量的非典型勞工，也使勞工在企業或廠場層面的團結可能性大為降低，因為這些勞工間之利益並不完一致，極易分裂分化而相互對立，形成相互衝突的利益狀態。尤其是派遣勞工，因為其「僱用」、「使用」分離之特性，更進一步產生究竟派遣勞工應如何有效行使團結權之問題。. 政治大結權之特別規定，雖然派遣勞工一般皆被認為當然適用工會法、團體協約法等勞立. 由於我國法制至今仍未有針對派遣勞動之相關規範，更遑論有關派遣勞工團. 動三法之規範，不過，在現行以典型勞動關係為基礎所建構之集體勞動法制卻忽. ‧ 國. 學. 略了派遣勞工之特殊情況，導致派遣勞工現實上很難實踐團結權之困境。因此，本文主要研究核心即為探究派遣勞工應採取何種途徑團結起來，並與資方進行有. ‧. 效之團體協商；以及究竟我國法制應如何調整，才能落實保障派遣勞工之團結權，. sit. y. Nat. 並使工會在派遣勞動關係中扮演積極角色與發揮功能等層面之議題。. er. io. 本文先從整體非典型勞工之團結權議題作探討，認為「均等待遇原則」應作. al. v i n Ch 動者行使團結權困難之現象，因而目前正致力於非典型勞動者工會化之行動。接 engchi U 著才再針對派遣勞工團結權之議題做進一步之研究，探討與分析美國與日本之相 n. 為整體非典型勞動者皆有適用之基本原則，並觀察到國際上工會多鑒於非典型勞. 關法制，特別是「共同雇主(joint-employers)」的協商認定標準，期作為我國法制在處理相關問題之借鏡。除參考、比較國外法制外，並針對我國現行法制作檢討，且輔以實務訪查我國企業工會與派遣勞工之現況，發現我國的派遣勞工實際上存在團結權保障落空之問題，須設法在法制上作出調整與修正。因此，本文結合我國法制與實務面作綜合分析，最後分別從我國法制層面與工會運動層面提出相關建議。. 關鍵字：非典型勞動、派遣勞動、團結權、共同雇主、工會. II.


(7) 目錄第一章第一節第二節第三節第四節第二章. 緒論 ...................................................... 1 研究動機 .................................................. 1 研究目的 .................................................. 3 研究方法與研究限制 ........................................ 4 研究架構 .................................................. 6 非典型勞動之概說 .......................................... 9. 第一節非典型勞動之發展背景 ...................................... 9 第二節非典型勞動之定義與型態 ................................... 12 第一項非典型勞動之定義....................................... 12 第二項非典型勞動之型態....................................... 14 第一款部分工時之概念....................................... 14. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 第二款定期契約勞動之概念................................... 16 第三款派遣勞動之概念....................................... 20 第三節非典型勞動之發展概況 ..................................... 25 第一項世界發展之概況......................................... 25 第二項我國之現況............................................. 26 第四節非典型勞動之國際勞動基準 ................................. 29 第一項部分工時勞動之國際勞動基準............................. 29. sit. y. Nat. n. al. er. io. 第一款 ILO 第 175 號部分工時勞動公約 ......................... 30 第二款歐盟「部分工時勞動指令」............................. 35 第二項定期契約勞動之國際勞動基準............................. 36 第三項派遣勞動之國際勞動基準................................. 38 第一款 ILO 第 181 號「私立就業服務機構公約」 ................. 38 第二款歐盟「派遣勞動指令」................................. 43 第五節小結─非典型勞動所產生之主要問題 ......................... 46 第三章. Ch. engchi. i n U. v. 非典型勞動對集體勞資關係之衝擊與挑戰 ...................... 55. 第一節非典型勞動者行使團結權之困難 ............................. 56 第一項非典型勞工與正規勞工間之利益衝突....................... 56 第一款工作機會之排擠或取代................................. 57 第二款工作之不平等待遇..................................... 58 第二項工會在組織與運作上之困難............................... 59 第一款工作多屬於短期、臨時性，且工作地點分散與不固定....... 59 第二款削弱現有工會之力量................................... 60 III.

(8) 第三款法律上之障礙......................................... 62 第三項非典型勞工多不具勞動意識與缺少工會傾向................. 62 第二節工會對非典型勞動之因應 ................................... 64 第一項工會對非典型勞動之觀點................................. 65 第一款傳統觀點............................................. 65 第二款當前觀點............................................. 66 第二項非典型勞動者工會化之趨勢─以日本經驗為例............... 67 第一款日本非典型勞動之概況與對工會之影響................... 68 第二款工會組織非典型勞動者之策略方向....................... 70 第三節小結 ..................................................... 77 第四章. 派遣勞工行使團結權之美日經驗與法制 ........................ 80. 第一節派遣勞工行使團結權之途徑與問題 ........................... 80 第一項加入「派遣機構工會」之問題............................. 81 第二項加入「要派機構工會」之問題............................. 82. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 第二節美國之經驗與相關法制 ..................................... 84 第一項概說................................................... 84 第二項美國派遣勞工團結權之相關法制........................... 86 第一款美國工會法制之簡介................................... 87 一、法制背景............................................... 87 二、工會法制之基礎與運作程序............................... 88 (一) 行使團結權之權利依據................................ 88. sit. y. Nat. n. al. er. io. (二) 專門處理機構─「國家勞工關係局(NLRB)」.............. 89 (三) 進行團體協商前之必要程序............................ 91 第二款現行工會法制下派遣勞工行使團結權之途徑............... 96 一、由派遣機構工會所組成的協商單位......................... 96 二、加入要派機構工會所組成的協商單位....................... 98 (一) NLRB 的幾項歷史性指標裁定 ........................... 99 (二) 派遣勞工加入要派機構工會之要件..................... 115 第三節日本之經驗與相關法制 .................................... 117 第一項概說.................................................. 117 第二項日本派遣勞工團結權之相關法制.......................... 118 第一款派遣勞工行使團結權之權利依據........................ 118. Ch. engchi. i n U. v. 第二款團結權保障下之團體協商運作.......................... 120 一、要派機構之團體協商義務................................ 120 (一) 勞動派遣法制定前之階段............................. 121 (二) 勞動派遣法擬定草案之階段........................... 121 (三) 勞動派遣法制訂後之階段............................. 122 (四) 評析............................................... 125 IV.

(9) 二、與要派機構所簽訂團體協約之效力........................ 126 三、「要派機構工會」的團體協約對派遣勞工之適用效力......... 127 第四節小結 .................................................... 128 第五章. 台灣派遣勞工團結權之法制與實務分析 ....................... 131. 第一節台灣派遣勞工團結權之法律基礎與疑義 ...................... 131 第一項我國派遣勞工團結權之法律基礎.......................... 131 第一款憲法................................................ 132 第二款法律................................................ 133 第二項派遣勞工行使團結權之途徑與疑義........................ 137 第一款組織或加入「派遣機構企業工會」...................... 137 一、現行法上之依據........................................ 137 二、團體協商之對象........................................ 138 第二款加入「要派機構企業工會」............................ 139 一、現行法上之依據........................................ 139. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. (一) 舊工會法之解釋論................................... 139 (二) 現行工會法之解釋論................................. 142 二、要派機構企業工會之態度................................ 144 三、要派機構之團體協商義務................................ 145 四、要派機構團體協約之適用性.............................. 145 第三款組織或加入派遣「職業」或「產業」工會................ 146 一、現行法上之依據........................................ 146. sit. y. Nat. n. al. er. io. 二、團體協商之對象........................................ 147 第二節我國派遣勞工與工會之實務訪查 ............................ 149 第一項訪談設計.............................................. 149 第二項訪談整理.............................................. 150 第一款訪談對象............................................ 150 第二款要派企業工會方面.................................... 152 一、派遣勞工對工會所帶來之影響與工會之因應方式............ 152 (一) 中華電信工會....................................... 152 (二) 中華郵政工會....................................... 153 (三) 渣打銀行企業工會................................... 154 二、工會對於派遣勞工團結途徑之看法........................ 156. Ch. engchi. i n U. v. (一) 將派遣勞工納入工會之立場........................... 156 (二) 對於派遣勞工的其他團結途徑之意見................... 158 三、目前要派企業工會與派遣勞工之互動情況.................. 159 第三款派遣勞工方面........................................ 160 一、派遣勞工之勞動處境.................................... 160 (一) 與派遣公司間的關係................................. 160 V.

(10) (二) 派遣勞工所認知的實質雇主........................... 162 (三) 受要派公司的控制程度............................... 162 (四) 派遣勞工與正職員工之共同利益....................... 166 二、對於團結途徑之傾向.................................... 168 第三節訪談發現暨綜合法制分析 .................................. 171 第一項訪談發現.............................................. 171 第一款當前國內工會策略仍以「限制派遣勞工使用比例」為主.... 171 第二款工會對於納入派遣勞工為會員之態度趨於消極、保守...... 172 第三款工會與派遣勞工對於組織或團結途徑上之看法分歧........ 173 第四款難以期待派遣勞工組織「派遣企業工會」................ 174 第五款「要派公司」即為派遣勞工實質上之雇主................ 175 第六款派遣勞工與正職員工間存在利益上之矛盾................ 177 第二項綜合法制分析.......................................... 178 第一款維持我國現行法制下之探討............................ 179 一、肯認派遣勞工加入「要派企業工會」之自由................ 179. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 二、增加派遣勞工組織「派遣企業工會」之可能性.............. 181 三、應輔導與協助成立「企業外之派遣工會」.................. 182 四、對於「不當勞動行為裁決機制」之調整.................... 183 第二款未來我國法制方向之探討─建立「共同雇主」的協商認定機制 ............................................................ 184 一、共同雇主之認定標準.................................... 185 二、共同雇主標準之認定機關................................ 185. sit. y. Nat. n. al. er. 結論與建議 .............................................. 187. io. 第六章. i n U. v. 第一節結論 .................................................... 187 第二節建議 .................................................... 192. Ch. engchi. 參考文獻 ........................................................ 197 附錄一深度訪談問題大綱 (對象：要派企業工會) ................... 207 附錄二深度訪談問題大綱 (對象：派遣勞工) ....................... 209 附錄三訪談紀錄 ................................................ 211. VI.

(11) 圖目錄圖 1-1：研究架構圖...................................................6 圖 2-1：派遣勞動關係圖..............................................22 圖 3-1：日本整體受僱勞工人數與工會會員人數、以及估計的工會組織率之變化趨勢圖.....................................................69 圖 3-2：日本部分工時者工會組織率之趨勢圖............................70 圖 4-1：NLRB 的協商認定程序之流程圖.................................92. 政治大. 圖 4-2：GREENHOOT 裁決案之關係示意圖.............................100. 立. 圖 4-3：LEE HOSPITAL 裁決案之關係示意圖............................102. ‧ 國. 學. 圖 4-4：M.S. STURGIS 案之關係示意圖................................104 圖 4-5：JEFFBOAT 案之關係示意圖...................................105. ‧. 圖 4-6：OAKWOOD 裁決案之關係示意圖...............................110. n. er. io. sit. y. Nat. al. v 表目錄 i n Ch engchi U. 表 5-1：訪談問卷設計內容表.........................................150 表 5-2：訪談對象一覽表─企業工會...................................150 表 5-3：訪談對象一覽表─派遣勞工...................................151 表 5-4：各要派企業工會對派遣勞工組織途徑之看法一覽表...............158 表 5-5：各受訪者受要派公司控制情形概要一覽表.......................165 表 5-6：與正職員工相較下之派遣勞工勞動條件概況一覽表...............168. VII.


(13) 第一章緒論第一節. 研究動機. 隨著經濟全球化所致的國際競爭性，以及景氣循環愈趨頻繁之情況下，當前企業經營為求迅速因應市場環境之變遷，紛紛競相採取與落實勞動彈性化之策略，因而形成「非典型勞動」的蓬勃發展，也已經成為一項全球趨勢。根據許多研究，皆顯示非典型勞動無論對於個別或集體勞資關係都產生相當程度之影響，亦對傳統典型勞動的僱用模式產生不小之衝擊。一般而言，所謂的非典型勞動大體上包. 政治大. 括派遣勞動、部分工時、定期契約與電傳勞動等，其中派遣勞動之發展相當值得. 立. 關注，由於其特殊的三方僱用關係，所產生的雇主責任分配不明之問題，更有不. ‧ 國. 學. 肖雇主為求逃避雇主責任，不當濫用派遣，嚴重侵害勞工之勞動權益。基於現行主要勞動法規皆以傳統從事典型勞動之勞工為保護對象，且多為個. ‧. 別勞動保護法之範疇，更不用說對非典型勞工可能有完整的保障。再者，不可否. y. Nat. sit. 認的是，非典型勞工亦是勞工，應擁有團結權、團體協商權、爭議權等集體勞動. n. al. er. io. 權，以追求更合理、有尊嚴的勞動條件之權利。在我國的集體勞動權之保障方面，. i n U. v. 隨著 2011 年 5 月 1 日新勞動三法之實施，對於我國長期低落的集體勞資關係而. Ch. engchi. 言係一新的發展契機，其中對非典型勞工也應有所適用，不過，儘管歷經新法之大修正，該法卻仍以傳統典型勞工為制度設計之對象，完全忽略了非典型勞工在適用上所可能產生之問題，尤其是派遣勞動「僱用」與「使用」分離之特殊情形。依據行政院主計處的「2012 年人力運用調查統計」，目前我國的部分時間、臨時性或人力派遣工作者計 73 萬 6 千人，占全體就業者比例達 6.79%。當中所謂的部分時間、臨時性或人力派遣工作者，即包含了非典型勞動中的部分工時、定期契約、派遣勞工。不過，暫且不論此官方統計資料是否真實反映出國內從事非典型工作勞工人數之實際情況，若是僅以此資料以觀，或許會認為非典型勞工在我國全體勞動者中所占比例不高。但事實上非典型勞工在我國就業市場上的人 1.

(14) 數從過去至今，整體而言一直是持續向上增長，又國人的生活經驗中，其實不乏聽聞過身旁周遭之親友當中有不少人正在從事所謂的部分工時、定期契約、派遣等工作型態，因此非典型勞動的實際影響力仍不可輕忽。然而，非典型勞動之種類繁多，且存在各自不同的問題點，限於論文篇幅而無法逐一探討之，是故以國內較常見且所占比例較高者之「部分工時」、「定期契約」、「派遣勞動」作為本文主要研究對象之非典型勞工。在此三種非典型勞工中，又以派遣勞工所遭遇之困境較為特殊，由於僱用與使用分離之特性，導致其實際雇主混淆之問題，不僅是展現在個別勞動保護法上. 政治大織企業工會，以及其協商對口是誰等集體勞動權問題。若是就「部分工時」與「定立. 雇主責任難以釐清之問題，連帶地進而產生派遣勞工究竟應以哪種雇主為單位組. 期契約」勞工而言，則較無此方面的問題，因為其仍為單一雇主，雖然仍存在工. ‧ 國. 學. 作不穩定、流動性高等非典型勞動之特質而較難、且較無意願來籌組與發起工會，. ‧. 但其若是要加入原事業單位或企業外已經成立之工會，在法律上應無疑義，因此. y. Nat. 問題點則係在於工會究竟有無意願接納公司內從事部分工時、定期契約工作之勞. er. io. sit. 工。不過，也因為此類非典型勞工相較於公司內、構成工會主要成員之正規勞工而言，其收入較低、且流動性高等因素亦導致傳統工會對於他們的組織意願低落，. al. n. v i n 僅以正規勞工之工作保障、權益之維護為主要任務，甚至將非典型勞工排除在工 Ch engchi U. 會之外。因此，本文探討非典型勞動者之團結權時，先就整體非典型勞工難以行使團結權之原因作深入分析，再以工會面對非典型勞動趨勢之態度與因應方式作探討，接著才聚焦於派遣勞工行使團結權所遭遇之特殊困境做更進一步之研究。又鑒於國內對於非典型勞動以及派遣勞動之研究已有不少成果，且大多偏重於個別勞動保護法之範圍作討論，而較少針對其團結權方面等集體勞動權做較深入之探討。職是之故，本文以非典型勞動者之團結權為研究主題，並對派遣勞工如何有效行使團結權作更深入之研究，並探究如何建構一個可以使工會在派遣勞動關係中扮演積極角色與有效發揮功能之健全集體勞動法制，以期未來我國法制能真正落實與保障派遣勞工等非典型勞工之團結權。 2.

(15) 第二節. 研究目的. 本文研究從以下幾個面向來探討非典型勞動者之團結權保障，尤以派遣勞工為核心：一、從非典型勞動中之各類工作型態，探討其基本概念與定義，以瞭解其基本面貌，同時瞭解國際上之規範趨勢，以及非典型勞動對於我國所帶來之問題。二、探討非典型勞動對於集體勞資關係之衝擊與影響，尤其是非典型勞工難以行使團結權之原因，並觀察國際上工會之觀點與立場，以及有何因應對策。. 政治大理派遣勞工所面臨的團結與協商問題。立. 三、針對派遣勞工團結權保障之問題作探討，了解國際上主要國家的法制如何處. 四、探討我國派遣勞工之團結權保障與落實之問題，從法制面與實務面進行檢討. ‧ 國. 學. 與分析。. ‧. 五、究竟我國集體勞動法制應如何調整，使工會能在派遣勞動關係中扮演積極角. y. Nat. 色與有效發揮功能；探討我國派遣勞工應如何團結、組織與加入工會，以及. n. al. er. io. sit. 如何進行團體協商，工會協商對口等問題之解決方案。. Ch. engchi. 3. i n U. v.

(16) 第三節第一項. 研究方法與研究限制. 研究方法. 本論文主要運用文獻研究法、比較研究法以及深度訪談法作為研究方法：一、文獻研究法透過國內、外之文獻資料，如相關專書、期刊、論文集、研討會資料、網路資料等文獻資料做歸納整理，藉以探討非典型勞動、尤其是派遣勞動之概念、定義、國際規範之基準與趨勢、以及其所帶來之問題與影響，並透過國外文獻來研究他國法制與相關經驗。. 立. 二、比較研究法. 政治大. ‧ 國. 學. 在比較研究方面，主要係就書面、學理、國外期刊，對他國法制規範作探討，汲取他國法制之長處作為參考、借鏡，以利於後續對我國相關法制作進一步探討. ‧. 與分析。本文比較研究以美國與日本之經驗法制為主，主要理由係美國與日本在. sit. y. Nat. 團結權行使主體之一的「工會」，其組織型態與架構與我國較為相近，皆以企業. al. n. 驗為借鏡。. er. io. 層級工會為主，又面對非典型、派遣勞動而來之問題已久，是故以兩國法制與經. Ch. engchi. i n U. v. 其中，日本已有派遣勞動專法且其法院曾對派遣勞工之團體協商問題作出判決，而美國與我國相同均尚未制定專法，但美國的國家勞工關係局(NLRB)與法院也已累積相當多之裁決與判決案例，並建立對相關問題之處理機制，尤其是 NLRB 對於派遣勞工團結權保障議題所發展出來的裁決案例具有相當的參考價值，因此以美、日相關經驗與法制作為我國參考。三、深度訪談法本文輔以深度訪談法，實地訪查國內的(要派企業)工會與派遣勞工，以瞭解我國實務上工會與派遣勞工對於各種團結途徑之傾向與意願、以及派遣勞工的真實勞動處境，並將訪談內容與發現歸納、整理與分析，藉此輔以我國實務面之研. 4.

(17) 究，得以對我國派遣勞工行使團結權之相關問題有更完整之討論。. 第二項. 研究限制. 本文研究輔以深度訪談法，盡可能描述台灣實務上工會與派遣勞工間之真實互動情形，與其各自所抱持之立場與觀點，以及派遣勞工的真實勞動處境(尤其是派遣勞工與派遣機構與要派機構間之實際關係與情況)。不過礙於國內各層級工會不再少數，因而無法進入每家工會進行訪談，故僅以與派遣勞工較有直接互動可能之基層「企業工會」為主要研究對象，並以三家分屬不同營運性質之事業. 政治大名工會幹部之意見為主，因此可能無法完全反映出該工會內之其他不同的聲音。立單位企業工會為例(公營轉民營、公營、民營)，但因為只以該企業工會之一至兩. ‧ 國. 學. 再者，為探求企業工會與派遣勞工之情形，故以前述企業工會所在之事業單位內提供勞務之一名派遣勞工作為訪談對象，且補充一名其所提供勞務之事業單位內. ‧. 無工會組織之派遣勞工，但也因為僅以此四家事業單位內之各一名派遣勞工為例，. y. sit. al. er. io. 觀點與意見。. Nat. 如此可能無法完全反映出派遣勞工各自所遭遇之不同處境，以及其他各種不同之. v. n. 綜合以上原因，因而無法對我國派遣勞動之整體情形作調查與分析，實為本. Ch. engchi. i n U. 研究之最大限制，但本文仍秉持努力不懈之研究精神，冀望以見微知著之目標，盡力使深度訪談之資料得以充分呈現最真實的樣貌，達成本研究之目標。. 5.

(18) 第四節. 研究架構. 本研究之主要核心架構是先探討非典型勞動之概念與其發展所帶來之問題，尤其是對於集體勞資關係所帶來之問題，並歸納分析非典型勞工難以行使團結權之原因，並探討日本工會為因應非典型勞動所採取之組織策略。接著針對派遣勞工行使團結權之問題作深入之研究，並探究美國與日本兩國相關法制如何處理與保障派遣勞工之團結權，以作為後續探討我國相關法制與實務之借鏡。最後綜合美、日法制、我國法制與實務狀況作分析，探求在我國現行法制與未來法制下所. 政治大上的可行方案，以及我國工會運動所應採取之組織策略方向。立. 應採取之法制度安排與改進，藉此找出我國派遣勞工之團結權落實與保障在法制. ‧. ‧ 國. 與其對我國所帶來之問題. 學. 非典型勞動之概念、國際趨勢. 非典型勞動對集體勞資關係之. Nat. n. al. 以探討派遣勞工. er. io. sit. y. 衝擊與挑戰. i n U. 團結權之保障為核心. Ch. engchi. v. 美國. 日本. 相關法制經驗. 相關法制經驗. 台灣派遣勞工與工會之實務訪查. 我國派遣勞工團結權之法制. 與實務綜合分析. 結論與建議圖 1-1. 研究架構圖. 資料來源：作者自製 6.

(19) 本文研究章節架構安排之內容如下：第一章. 緒論. 由研究動機與目的作為開始，並在本章說明本文的研究範圍與限制，以及所採用的研究方法與研究架構。第二章. 非典型勞動概說. 本章主要探討非典型勞動之概念、其主要型態與發展概況，並探討目前國際上的非典型勞動之基準，最後係非典型勞動對於我國法制所帶來之主要問題。第三章. 政治大. 非典型勞動與對集體勞資關係之衝擊與挑戰. 立. 本章將著重於整體非典型勞動對於集體勞資關係所帶來之影響與問題，歸納. ‧ 國. 學. 整理非典型勞動者難以行使團結權之因素，接著探討工會對於非典型勞動之因應. ‧. 方式與其態度之轉變，並以日本的非典型勞動者工會化之趨勢為例，探討工會如. sit. y. n. al. er. 派遣勞工行使團結權之美日經驗與法制. io. 第四章. Nat. 何因應非典型勞動之衝擊與其所採取的之策略方向。. i n U. v. 針對派遣勞工行使團結權之途徑與法制保障作探討，尤其以美國與日本兩國. Ch. engchi. 之經驗與法制來作整理與分析，其中美國法制以 NLRB 之裁決案為主，而日本法制則以法院相關判決為主，探究派遣勞工在法制上可行的團結途徑與協商方式。第五章. 台灣派遣勞工團結權之法制與實務分析. 本章探討我國派遣勞工之法制與實務問題，先就派遣勞工在我國現行集體勞動法制規定下之各種可能的團結途徑與協商問題作探討，接著實務訪查國內工會與派遣勞工來了解其對於各團結途徑之傾向與看法，以及派遣勞工的真實勞動處境，最後綜合國外法制、我國法制與實務訪談發現作綜合分析與檢討，以發掘出派遣勞工團結權之保障與落實之法。. 7.

(20) 第六章. 結論與建議. 最後一章將歸納全篇之研究發現，並提出對我國法制層面與工會運動層面之建議，希冀提供現行與未來我國法制與工會發展另一思考方向，甚而作為未來相關立法與修法之參考，期許我國法制有一天能發展出健全的集體勞動法制，真正落實保障派遣勞工等非典型勞工之團結權，使工會能在派遣勞動關係中扮演關鍵角色。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(21) 第二章非典型勞動之概說第一節. 非典型勞動之發展背景. 十八世紀中工業革命發生，導致僱傭勞動者的大量出現，而勞動者並未擁有生產工具，且在為求生存之情況下，只有出賣自身之勞動力始能賺取賴以維生的工資。僱傭勞動者在勞動關係之中並非自由人，在契約成立期間，勞工是被迫從屬於雇主，聽命於其所作之指揮命令提供勞務，即勞動者之從屬性。又當時自由. 政治大會盡量壓低工資，提高勞動力之使用程度，造就出過低的工資、過長的工時以及立. 放任思想為雇主獲取更高利潤提供了正當理由，為求產品競爭力與利潤的提高自. 惡劣工作環境等不當「剝削」勞動者之情形，顯見勞資雙方先天上即存在者無可. ‧ 國. 學. 避免的利益衝突與對立。而工業革命時期亦是現代意義之勞動法的起源1，世界. ‧. 上大多數國家為求修正資本主義制度對勞工所帶來的嚴重傷害，以及平衡勞資雙. y. Nat. 方先天上之不對等的依賴關係，無不致力於建立保護勞動者之勞動立法。. er. io. sit. 隨著各國的勞動與社會立法日趨完善，對於勞工之保障越多，相對於雇主必須承擔之成本亦相形增加。昔日歐美國家基於福特主義(Fordism)政治經濟秩序. al. n. v i n 所建立的勞動社會保障體系，自的趨勢興起時， C h1970 年代中期「勞動去形式化」 engchi U 保護勞工的法令越來越遭受質疑，國內或跨國企業主張全面的法令鬆綁，其認為對於勞工過度的保護，只會不利於企業的競爭力，甚至讓更多的勞工失業，因此強烈主張應讓個別勞工有權自由協商法律最低保障以下的工資及勞動條件，使雇主得以擺脫許多勞動保護法令的限制與拘束，取而代之的是較為彈性而自由的指揮運用勞動之權力。再者，其亦提出其他多項主張，諸如主張自由的形成勞動關係的內容，勞動條件規制的彈性化，意即去除法律形式上對勞動的保護；主張排除工會對勞動關係形成的介入，而不願採取勞資合作或甚至是共同決定的經濟民. 1. 黃程貫(2001)，勞動法，國立空中大學，頁 5-7。 9.

(22) 主模式等。而這些質疑與主張均是建立在一「勞動應從其既有之形式中擺脫出來」的基本假設上2。近期受到經濟全球化之影響，為了因應逐漸加劇的國際商品市場競爭，許多企業一方面為了滿足生產高峰的需求，另一方面限制員工人數的增加、降低人事成本，在人力資源管理措施中加入彈性化(flexibility)的作為。簡而言之，「勞動市場彈性化」即是遵從就業市場上的價格機制，以求快速調整勞力的配置，以提高使用率，達到因應產品市場需求變動的目的。勞動彈性化的內涵相當豐富，因而興起許多新的僱用型態，即所謂的「非典型勞動」3。一般而言，勞動彈性. 政治大之勞動契約關係前提之下，使雇主對勞工之指揮監督或契約拘束得以彈性，不受立. 化又可分為「內部彈性」與「外部彈性」。「內部彈性化」是指在維持依法律所定. 法律之相當限制，諸如部分工時、定期契約、彈性工時模式、某些電傳與家內勞. ‧ 國. 學. 動形式等。而「外部彈性化」則是根本性的鬆動「維持勞動契約關係」的此項前. ‧. 提，亦即雇主採取外來之勞動供應模式，而不選擇與勞工訂立勞動契約，最典型. y. Nat. 者即國內慣用之外包(outsourcing)概念，諸如派遣勞動、勞動力承攬等4。. er. io. sit. 勞動彈性化的發展結果所形成之非典型勞動關係大量增加的現象，主要是由於雇主利用現存契約上存在的自由與權利所形成，在當前體制下，雇主透過勞動. al. n. v i n 契約手段擁有各種更多的可能性，得以訂定合乎雇主需求的規定。此等資方措施 Ch engchi U. 也會使勞工在企業層面或廠場層面的團結或團結可能性大為降低，因為這些勞動力的所有者間利益狀態並非完全一致，甚且有可能具有相互衝突的利益狀態，極易分裂分化而相互對立。在企業中除了白領與藍領勞工之區分外，正式員工(全時受僱的不定期契約勞工)與「彈性勞動力」、「邊緣性勞動力」(指定期契約工、. 2. 林佳和(2010)，勞動彈性化的社會衝擊--以非典型勞動為例，台灣勞工季刊，第 23 期，頁 42。衛民、許繼峰(2005)，勞資關係與爭議問題，國立空中大學，頁 84。 4 同註 2，林佳和(2010) ，勞動彈性化的社會衝擊--以非典型勞動為例，頁 44。「勞動彈性化」這個名詞是於 1984 年由約翰˙艾京生(John Atkinson)等人所提出，用來描述一些當前以為企業廣泛使用的人力資源管理(HRM)措施，其所指的勞動彈性之類型可分為「數量彈性化」、「功能彈性化」、「距離策略」、「區隔策略」、「報酬彈性化」等人力資源管理措施，而其中的「數量彈性化」又可分區分為「外部彈性化」與「內部彈性化」兩種。參照：成之約等(2012)，非典型工作型態與因應政策，勞動政策，國立空中大學，頁 155-157。 10 3.

(23) 部分工時勞工等)之分類亦是有利於資方，資方甚至可利用後者壓低勞動條件的標準，亦即利用之作為正式員工之競爭者，而壓低正式員工之勞動條件5。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 5. Ch. engchi. 同註 1，黃程貫(2001)，勞動法，頁 40-43。 11. i n U. v.

(24) 第二節第一項. 非典型勞動之定義與型態. 非典型勞動之定義. 「非典型勞動」(亦有稱作非典型工作、非標準工作型態等)源自於「非典型僱用關係」(atypical employment relationship) 的工作型態，係指不符合標準或「典型」勞動關係模式下的工作，亦即不同於「典型勞動關係」是在受僱於單一雇主、全時間、保證固定所得的標準工時、以及於不定期勞動契約下提供勞務，且享有社會安全制度之保障，確保退休金與社會保險在疾病醫療、失業與老. 政治大因此，非典型勞動係相較於傳統上的典型勞動關係而來，其中「典型的僱用立. 年之給付或保障。舉凡不符合典型勞動之工作即稱作「非典型勞動」6。. ‧ 國. 學. 關係」較明確而言需具備三項特質：第一，「僱用關係」是存在於具有指揮監督權的雇主與具有服從義務的受僱者之間的「個人關係」(personal relation-. ‧. ship)；第二，「僱用關係」須建立在「全時間」(full-time)的基礎上；第三，. sit. y. Nat. 只要受僱者被要求或其願意繼續工作，「僱用關係」將無限期地(indefinitely) 7. al. er. io. 繼續存在或繼續有效一段相當之期間(substantial period) 。典型的勞動關係. v. n. 因具備以上之特質，因此屬於穩定之僱用關係，提供勞工於工作上之安定性，而. Ch. engchi. i n U. 不具備以上特質的工作即為非典型勞動，被通稱為「暫時性僱用」(contingent employment)、「非典型僱用」(atypical employment or non-standard or nontraditional employment)、「不安定僱用」(precarious employment)等，即如部分工時勞動、定期契約勞動、勞動派遣、家內勞動8、電傳勞動9等皆屬之。 6. 7. 8. 9. Eurofoun(2009). “Atypical Work”, http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/ dictionary/definitions/atypicalwork.htm (最後瀏覽日期：2012 年 11 月 15 日。) Clyde W. Summers(1997). Contingent Employment in the United States. Comparative Labor Law Journal, vol.18, no.4, p.503. 「家內勞動」是指從事家內勞動工作者與雇主、定作人、代理人或仲介人之間透過契約約定成立一定之僱用關係，其工作地點非在雇主的營業處所或是雇主所指定之場所，而是在受僱人之住家或自行選擇之場所提供勞務。家內勞動常以工廠直接以承攬方式將工作委由個別家庭完成，再支付報酬的型態呈現，類似「家庭代工」的概念。「電傳勞動」屬於「家內勞動」之一種型態，是指勞動者不在雇主所指定之工作場所中提供勞務，而係於雇主主要營運場所外之職場，或自行選擇之職場中，藉電腦資訊技術與電子通訊設 12.

(25) 究竟非典型勞動包括哪些類型之工作，過去學者間有不同之見解。學者陳正良在其相關研究中將非典型工作分為五類，分別係(1)臨時工、短期或定期契約工、(2)外包、(3)家內勞動者、(4)部分時間員工、以及(5)派遣勞工10。而學者鄭津津認為非典型勞動包括勞動派遣(dispatched employment)、部分工時勞動 (part-time employment)、暫時性勞動(temporary employment)、租賃勞動 (leased employment)、外包(service contracting)、與電傳勞動(telework) 等，且認為這幾種類型的工作之間常有互相重疊之情形，其舉出暫時性勞動亦可能同時是部分工時工作型態，而勞動派遣亦有可能是從事部分工時工作之型態11。. 政治大能將所有的非典型工作臚列殆盡，因隨著勞動環境改變，新型態之工作亦不斷應立另外，學者楊通軒指出學者們對於非典型勞動型態之歸類互有異同，其認為不可. 運而生。且其認為非典型勞動應從該勞務提供型態之外表上觀察，無法判斷其是. ‧ 國. 學. 否屬於典型勞動契約(或僱傭契約)、承攬契約或委任契約，即屬於非典型勞動12。. ‧. 然而，本文認為，由於非典型勞動即是相對於典型勞動而來，除了藉由典型. y. Nat. 勞動之特質來判別，以及從勞務提供型態上觀察，來區辨是否為傳統之僱用關係. er. io. sit. 之外，亦須注意所謂的非典型勞動者不應將原屬承攬契約或委任契約之形態納入，畢竟承攬契約與委任契約型態原本即有相應之法理規範。又隨著勞動市場之演變，. al. n. v i n 亦可能隨之產生更多其他新的勞動型態，因此亦無須試圖將所有非典型勞動類型 Ch engchi U 逐一列舉與分類之。. 此外，由於世界各國之政經環境、社會文化以及就業市場環境皆有所不同，因此亦可能產生他國所無之非典型勞動，且亦有可能因各國之分類標準互異而形成具有相同名稱卻有著不盡相同或是截然不同的意涵，又或者是各類非典型勞動. 10 11. 12. 備提供勞務之非典型勞動型態。陳正良(1993)，台灣地區各業工時彈性安排之研究，行政院勞工委員會 82 年度專題研究報告。鄭津津(2000)，美國派遣勞動法制之研究，勞動派遣法制之研究，臺灣勞動法學會學報第一期，頁 124-125。楊通軒(2005)，非典型僱用關係之探討─以勞動派遣為例，國政研究報告，財團法人國家政策研究基金會，頁 4。 13.

(26) 之意涵又有相互重疊之情形出現。舉例而言，像是美國的租賃勞動13(leased employment)即係一種介於買賣與租賃之間的特殊非典型勞動之類型；待命勞動 (on-call work)即存在於美國、義大利與荷蘭，是一種勞工平時僅登記於公司名單之中，只有當公司有工作任務需指派時，該名勞工才需要履行勞務之提供14。. 第二項. 非典型勞動之型態. 第一款部分工時之概念一、部分工時勞動之定義. 政治大. 部分工時勞工(part-time worker)即相對於一般全時勞工(full-time. 立. worker)之概念而來，一般較常見者，係指「工作時間較全時勞工為短之勞工」，. ‧ 國. 學. 只是究竟工時要縮短到何種程度才算是部分工時勞工，則仍必須視可資比較之全時勞工的工作時間，以及各國政府之官方定義或法律而定。而國際上則常見以每. ‧. 週工時在 35 或 30 小時以下者為部分工時勞工15。因此，目前關於部分工時勞動. y. Nat. sit. 並無一致性之定義。. n. al. er. io. 雖然我國「僱用部分時間工作勞工參考手冊16」中亦有部分工時之定義，但. i n U. v. 卻不甚明確，以致問題叢生。或可參考「歐洲聯盟」(European Union，簡稱 EU、. 13. 14. 15. 16. Ch. engchi. 關於租賃勞動(leased employment)，詳請參照：鄭津津(2000)，美國派遣勞動法制之研究，勞動派遣法制之研究，臺灣勞動法學會學報第一期，頁 136-137。 Kazuya Ogura(2005). International Comparison of Atypical Employment: Different Concepts and Realities in Industrialized Countries. Japan Labor Review, vol.2, no.2, p.15. 美國並未在法律中對部分工時加以定義，但美國勞工統計局(the US Bureau of Labor Statistics) 為了統計上之目的，將其定義為：「每週經常性工作時數少於 35 小時者」，而每週經常性工時大於或等於 35 小時者，則歸為全時勞動者。此外，日本、澳洲、荷蘭、挪威、冰島等國亦是以 35 小時為標準，而法國、加拿大、紐西蘭、芬蘭等國，則是以 30 小時為門檻。此外，OECD 於 1997 年開始著手有關於部分工時定義之研究，其結論係「依主要工作之每週經常性工時未滿 30 小時做為判別標準」，且認為此較能符合國際比較之目的。參照：蕭晴惠、林國榮(2005)，OECD 國家部分工時工作發展及其勞動保障，部分時間工作法制與實務學術研討會，頁 27；Georges Lemaitre, Pascal Marianna and Alois van Bastelaer(1997). INTERNATIONAL COMPARISONS OF PART-TIME WORK. OECD Economic Studies, No.29, pp.139-152. 該手冊僅概括定義部分工時勞工為「其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之。」 14.

(27) 歐盟)所制定之「部分工時勞動指令(Council Directive 97/81/EC)」中的定義17，所謂部分工時勞動係指「一個受僱勞工的正常工作時間，是以每周或每年內一段時間內之平均工作時間為計算基礎，且低於從事相類似工作之全時工作者的正常工作時間而言」。其中的「全時工作者」係指企業內基於同樣的勞動(僱傭)契約關係者，此外，亦須考量隸屬於企業之時間與能力及其他相關事項。至於，時間低於多少程度才算是部分工時者，則須視各國之國情與規範目的而定，係為各國法政策所必須衡量者。. 政治大. 二、部分工時之類型 (一) 自願性部分工時. 立. 依字面上之意義，即可知係指勞動者出於自我意願(因本身情況)而選擇從事. ‧ 國. 學. 部分工時勞動，此種勞動者可能是基於兼顧學業與工作之需要；可能基於兼顧家. ‧. 庭與工作之需要；可能是基於自身之生涯規劃；亦可能是基於自我選擇之生活方. y. Nat. 式18。舉例而言，像是一般在學中學生於課後所從事之打工者，或是家庭主婦為. n. er. io. al. sit. 兼顧家庭生活與補貼家用者。. (二) 非自願性部分工時. Ch. engchi. i n U. v. 此類從事非自願性部分工時工作之勞動者多係想從事一般之全時工作，但卻無法獲得全時間之工作，逼不得以只好從事部分工時工作之勞工，亦或是原本即從事全時工作之勞工，而後因雇主基於企業經營或人事調整之理由，而被迫改為從事部分工時之工作者。以美國為例，就整體產業而言，從事「自願性部分工時」勞動者，雖然比「非自願性部分工時」的勞工為多，但是從事「非自願性部分工時者」的增加幅度則 17. 18. Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC. 詳細的指令內容將於後續非典型勞動之國際勞動基準部分一併探討之。鄭津津(2008)，我國部分工時之勞資爭議問題與解決，非典型勞動關係之爭議問題與解決，臺灣勞動法學會學報，第 7 期，頁 48-49。 15.

(28) 高於前者19。而我國之情況則較為不同，以 2011 年行政院勞委會所作的調查報告，顯示目前我國從事部分工時工作之勞工屬自願性從事者占絕大多數(占 94.1%)，而非自願性從事者僅為少數20。. 三、部分工時勞動之特徵部分工時勞工由於工作時間相較於一般全時正職勞工為短，在企業內之時間付出與工作量上自然產生對企業之貢獻度、與企業間之向心力關係，乃至於雇主對於部分工時勞工之期待度與評價上多少有程度上之差異21。再者，部分工時勞. 政治大的區分。部分工時與全時勞工最大的區別在於「正常工作時間的縮短」，且此種立. 工與全時勞工都是勞工，只是在正常工作時間上有「量」的差別，而應無「質」. 工時的縮短必須是持續性的而非暫時性的。因此，在判斷是否為部分工時勞工時，. ‧ 國. 學. 除了必須比較該勞工與全時勞工之正常工作時間外，亦必須判斷其正常工作時間. ‧. 是否為一「持續性之縮短」22。. y. Nat. 此外，理論上，部分工時亦可能分為定期或不定期勞動契約，只是在實務上. er. io. sit. 若從外觀上判斷則往往有困難，例如每週僅工作一日而採時薪制之勞工，究竟是日僱勞工，抑或是不定期部分工時勞工，將很難判定23。. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 第二款定期契約勞動之概念一、定期契約勞動之定義. 關於我國定期勞動契約之定義，主要規定於「民法」與「勞基法」之中。根據民法對於僱傭契約之規定，係以「契約是否訂有期限」作為僱傭契約區分成定 19 20 21. 22. 23. 同前註。 100 年部分工時勞工就業實況調查報告，行政院勞工委員會。邱駿彥(2009)，工作時間，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，臺灣勞動法學會叢書，頁 364。林炫秋(2008)，保險業務員部分工時勞動契約之探討─台灣台北地方法院 95 年度勞簡上字第 17 號民事判決評析，非典型勞動關係之爭議問題與解決，臺灣勞動法學會學報第七期，頁 11。王惠玲(1996)，我國部分時間工作相關法規之修正與立法，1996 年 12 月 13 日部份時間工作相關勞動法規修正與立法研討會，頁 18-19。 16.

(29) 期僱傭契約與不定期僱傭契約之依據，亦即明訂有一定期限之僱傭契約為定期僱傭契約，反之則為不定期僱傭契約。然而，民法上對於要以定期或不定期方式簽訂僱傭契約之問題，基於契約自由原則，法律上並無任何限制，而完全交由契約當事人自由地依勞務之性質或目的決定之24。而勞動基準法作為民法之特別法，其勞動契約之規定延續了民法之作法，將勞動契約區分為定期、不定期兩種類型，只是其規範之立場與內容則迥異於民法之規定，勞基法對於勞動契約之規範係以不定期作為勞動契約之常態與原則，而定期勞動契約則是例外25。勞基法第 9 條第 1 項則是分別對於定期與不定期勞動契約下定義，此定義內. 政治大期契約；其二，規定「有繼續性工作」者「應」為不定期契約；其三，規定「臨立容有以下三層次：其一，將勞動契約「依其存續是否設有期限」分為定期與不定. 時性、短期性、季節性、特定性工作」者「得」為定期契約。此種立法方式不同. ‧ 國. 學. 於其他國僅對於兩者之一作定義，且通常是對於不定期契約，而不屬於不定期契. y. Nat. 日後認定上法解釋之歧見與問題。. ‧. 約者則為定期契約。然而，我國此種對於兩種契約皆分別定義之方式，反而徒增. er. io. sit. 暫且不論第三層次對於定期契約之類型定義26，依上述第二層次定義之反面意思即係指「非繼續性工作」才得為定期契約，又依定期契約規範之立法本旨而. al. n. v i n 言，係為「因應雇主暫時性人力需求」所作之例外規定。簡而言之，定期勞動契 Ch engchi U 約之定義為：「因雇主非繼續性工作之事由所訂立之具一定期限的勞動契約，契. 約於期限屆滿時當然消滅。」依此，勞工從事於定期勞動契約之工作，即屬於定期契約勞動。. 24 25. 26. 參見民法第 488 條之規定。依勞基法第 9 條第 1 項之規定顯見其將定期作為例外情況之基本立場。因為就勞工工作權之保障而言，不定期契約對勞工較有利，在契約存續期間，雇主非有法定事由則不得終止勞動契約，而相反地定期契約則是期限屆滿，契約關係即行消滅。勞基法對於勞動契約之規範係「以不定期契約為原則，定期契約為例外。」此是國內之通說，可參見黃程貫(2001)，勞動法，國立空中大學，頁 381。因勞基法同時各自定義「定期」與「不定期勞動契約」之立法方式，特別是又規定「臨時性、短期性、季節性、特定性工作」者「得」為定期契約，並於勞基法施行細則第 6 條針對何謂臨時性、短期性等用詞進一步定義，但該定義相當模糊，實務上很難區分，反造成適用解釋上的問題。 17.

(30) 二、定期契約之事由限制依勞基法第 9 條之規定，得約定定期勞動契約之正當事由，以「臨時性工作」、「短期性工作」、「季節性工作」、「特定性工作」，亦即對於定期勞動契約設下「工作性質」(或工作事由)之限制。而勞基法施行細則第 6 條則對於勞基法中定期契約之類別再作補充性之規定，進一步對各類事由所得定之最長期間作限制，亦即設下「期限長度」之限制。因此，我國勞基法對於定期勞動契約的限制實涵蓋勞工從事之「工作性質」與「期限長度」兩層面上之雙重限制27，且皆以「非繼續工作」為要件。. 政治大 (1) 臨時性工作：係指「無法預期」之非繼續性工作，其工作期間在「六個月立依勞基法施行細則第 6 條對於定期勞動契約之分類與事由限制如下：. 以內」者。. ‧ 國. 學. (2) 短期性工作：係指「可預期」於「六個月內」完成之非繼續性工作。. y. Nat. 作，其工作期間在「九個月以內」者。. ‧. (3) 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工. er. io. sit. (4) 特定性工作：係指「可在特定期間完成」之非繼續性工作。其工作期間「超過一年」者，應報請主管機關「核備」。. n. al. 三、定期契約之功能. Ch. engchi. i n U. v. 依我國民法之規定，定期勞動契約一般具有三種功能28： (1) 在契約存續期間，勞工除具有重大事由外，不得終止契約，具有拘束工作自由之功能(參照民法第 489 條)； (2) 雇主在契約存續期間，除具有重大事由外，不得任意終止契約，具僱用保障之功能(參照民法第 489 條)； 27. 28. 王松柏(2009)，勞動契約，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，臺灣勞動法學會叢書，頁 80。張鑫隆(2008)，日本定期契約勞動之規範與勞動契約法制化的動向，非典型勞動關係之爭議問題與解決，臺灣勞動法學會學報第七期，頁 112。 18.

(31) (3) 契約期滿時，契約自動終止之功能(參照民法第 488 條第 1 項)。然而，這些功能對於勞資雙方各自而言卻有不同之意義。以「拘束工作自由之功能」而言，其有助於雇主方面，有穩定企業之人事流動，確保專門的技術人員在短期內不被挖角或跳槽；就「契約自動終止之功能」言，可以使雇主之解僱不受法定解僱事由之限制(如勞基法第 11 條之規定事由)，以及省下資遣費與退休金等成本。相對而言，定期契約勞工僅於期約存續期間享有不被任意終止契約之僱用保障，而且除了少部分專業人員或較具有與雇主協商能力之勞工外，其勞動條件大多數皆難以獲得較好之待遇。. 政治大四、定期與不定期勞動契約之差異立. 依勞基法之相關規定，定期與不定期勞動契約之差別，主要係呈現在法律效. ‧ 國. 學. 果之層面上，其主要有以下幾個方面29：. ‧. (一) 終止保護. y. Nat. 「定期勞動契約」原則上於期間屆滿即終止，且若屬特定性定期契約，其期. er. io. sit. 限逾三年者，勞工得於屆滿三年後預告雇主終止勞動契約30。而「不定期契約」則須有法定事由才得以解僱，適用勞基法解僱保護之規定31。. n. al. (二) 年資計算. Ch. engchi. i n U. v. 勞基法所規定之年資計算的基本規則是自勞工受僱當日起算，並以服務同一事業單位者為限32。依此，勞基法所規定之年資計算雖然並未區分定期與不定期契約作不同之處理，但就應予採認年資併計之情形，多數卻是以不定期契約為主要對象，而定期契約年資採計則屬例外情形。 29 30 31 32. 劉志鵬(2006)，論定期勞動契約，勞動法裁判選輯(四)，臺灣勞動法學會學報第四期，頁 3-4。參照勞基法第 15 條之規定。勞基法第 11 條至第 14 條之規定事由。並明訂遇有下列情形者，其年資應予採合併計算之：1.適用勞基法前已在同一事業單位工作者；2.受同一雇主調動者；3.依勞基法第 20 條規定應由新雇主繼續予以承認年資併計者；4.定期契約屆滿，未滿三個月另訂新約者，其前後年資併計。參照：勞基法第 57 條及其施行細則第 5 條、勞基法第 10 條之規定。 19.

(32) (三) 資遣費與預告工資之權利定期勞動契約不受不定期契約之解僱保護規範，因此勞基法第 18 條即明訂定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求預告期間工資與資遣費。. (四) 勞基法退休金權利之機會依勞基法第 53 條與第 54 條所規定之退休金請領要件，係以在同一事業單位 (即同一雇主)長年服務為前提，因此定期契約勞工即使有工作年資受到承認採計之情形，亦極難符合請領退之要件。然而，此點自從勞工退休金條例(勞退新制). 政治大金個人專戶中，而間接解決了此問題。立. 施行後，定期契約勞工於期契約存續期間，雇主仍須按月提繳退休金於勞工退休. ‧ 國. 學. 第三款派遣勞動之概念. ‧. 一、派遣勞動之定義. sit. y. Nat. 關於派遣勞動，世界上許多國家如美、日、德等國於勞動實務上幾乎都有派. al. er. io. 遣勞動之形態存在。各國法制之定義不盡相同，但歸納其共通之處，可知以下定. v. n. 義33：「所謂派遣勞動，係指由派遣機構(主要經營勞工派遣業務之公司)作為雇主，. Ch. engchi. i n U. 與派遣勞工訂立勞動契約，在得到勞工同意，並維持勞動契約關係之前提下，使其於要派機構之指揮監督下為勞務給付，惟該勞工與要派機構之間並無勞動契約關係之存在。且派遣機構與要派機構有簽訂提供與使用派遣勞工之契約(要派契約)，由此所形成之三方關係。」至於，「勞工派遣業」係指以勞工派遣為主要業務內容之事業單位34，即是派遣公司(機構)，且必須以此為限，避免雇主過度濫 35. 用。而要派公司(機構)則是一般所知有用人需求之事業單位。 33. 34. 35. 黃馨慧(2008)，派遣勞動關係之勞資爭議問題，非典型勞動關係之爭議問題與解決，臺灣勞動法學會學報，第 7 期，頁 206。邱駿彥(2009)，勞動契約，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，臺灣勞動法學會叢書，頁 179。如一企業專門設立一子公司僱用勞工後，再專門派至母公司工作。此種派遣運用方式，如日本勞動派遣法第 48 條，即規定主管行政機關得「勸告」其變更該派遣事業之目的與內容。 20.

(33) 二、派遣勞動之特徵由前述派遣勞動之定義可知，派遣勞動最主要之特徵為「僱用」與「使用」之分離，於實務運作上具有以下之特徵36： (1)「派遣機構」與「派遣勞工」：兩者間具有形式上之勞動關係，其所訂定之「勞動契約」可能是定期契約或不定期契約。且派遣機構與派遣勞工之間須訂定「派遣契約」，在派遣勞工同意下受指派前往要派機構提供勞務。 (2)「派遣勞工」與「要派機構」：兩者間並無契約關係，僅有派遣勞工於要派. 政治大 (3)「派遣機構」與「要派機構」：兩者間須訂定屬商務性質之「要派契約」，派立機構指揮命令下服勞務之關係，但派遣勞工之工資則由派遣機構所支付。. 遣勞工提供勞務所生之利益直接歸於要派機構，要派機構將使用派遣勞工之. ‧ 國. 學. 對價交付予派遣機構，而派遣機構將該對價之一部分作為派遣勞工之工資。. ‧. (4) 雖然派遣勞工之工作地點於要派機構，但派遣勞工之雇主仍是派遣機構。. y. Nat. (5) 派遣機構僱用勞工之目的在於提供要派機構之勞務需求，要派機構僅使用. er. io. sit. 派遣勞工，無須負擔人事行政管理等業務性之工作。. (6) 派遣機構與要派機構之間不得有派遣機構仲介勞工，而由要派機構僱用之. al. n. 37. 約定。. 36. 37. Ch. engchi. i n U. v. 鄭津津(1999)，派遣勞動之法律關係與相關法律問題之研究，中正大學法學集刊，第 2 期，頁 244-245。同註 34，邱駿彥(2009)，勞動契約，頁 179。 21.

(34) 要派契約 (商務契約關係). 派遣機構. 要派機構. 指揮監督提供勞務. 勞動契約 (派遣勞動契約) (勞動關係). (使用關係). 派遣勞工. 治政派遣勞動關係圖大. 圖 2-1. 立. 資料來源：作者自製. ‧ 國. 學. 雖然「派遣勞動」與「職業介紹」、「承攬」有相當的類似性，但可由上述之. ‧. 特質觀察出其中之差異性。職業介紹者與求職者之間並不存在勞動關係，求職者. y. Nat. n. al. er. io. 己所僱用之勞工，獨立為定作人完成其所交付之工作。. 三、派遣勞動之法律關係. sit. 係直接與求才者(僱人之事業單位)訂定勞動契約；承攬38則是承攬人直接使用自. Ch. engchi. i n U. v. (一) 「派遣機構」與「派遣勞工」派遣機構與派遣勞工間即具有僱用關係，雙方約定之內容即為勞動契約(亦稱作「派遣勞動契約」)，雖然其與傳統的勞動契約極為相似，但其間所產生之權利義務關係則有所不同，主要差別在於派遣勞工給付勞務之對象並非是與其簽訂勞動契約之派遣機構，而是要派機構。雖然此與傳統勞動契約之內涵不盡相同，但在現行勞動法制下，其間所簽訂之契約仍應屬勞動契約的一種39。 38. 39. 依民法第 490 條之規定，承攬契約係承攬人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。同註 36，鄭津津(1999)，派遣勞動之法律關係與相關法律問題之研究，頁 246。 22.

(35) (二) 「要派機構」與「派遣勞工」 1. 基本概念要派機構與派遣勞工之間並不存在任何契約關係，但在「(派遣)勞動契約」與「要派契約」的交叉運作下，派遣勞工須在要派機構之指揮監度下提供勞務，若是要派機構與派遣機構間所訂之要派契約終止，則派遣勞工與要派機構間之關係亦隨之終止40。. 2.「雙重勞動關係」之見解. 政治大派機構同時均是派遣勞工之雇主，亦即當派遣勞工在要派機構工作之期間，同時立. 過去曾有德國學者提出所謂的「雙重勞動關係」理論，其認為派遣機構與要. 存在兩個勞動契約關係，故稱之41。依此，其認為派遣機構僅是形式上的勞動契. ‧ 國. 學. 約相對人，而要派機構才是實質之雇主，實際監督與指揮勞工並受領勞務給付。. ‧. 又如美國國家勞工關係局(NLRB)與法院也認為在符合一定要件下，派遣機構與要. y. Nat. 派機構須負「共同雇主責任」，亦是一種「雙重勞動關係」見解之體現。學者黃. n. al. er. io. 論價值42。. sit. 程貫指出，此見解對於並無特別之勞動派遣立法之國家，如我國，具有相當之理. Ch. engchi. i n U. v. (三) 「派遣機構」與「要派機構」. 派遣機構與要派機構間為了移轉派遣勞工之勞務給付，因此派檢機構與要派機構須簽訂屬商務契約性質之「要派契約」，派遣機構依要派機構所需求之任用條件，在派遣勞工同意之原則下，將派遣勞工派至要派機構，要派機構再依約將所需支付之費用交付派遣機構所形成之關係。由於現行勞動法規中並未對「要派. 40 41. 42. 同前註，頁 246-247。但目前德國勞動派遣法並不採此見解。黃程貫(1998)，德國勞工派遣關係之法律結構，政大法學評論，第 60 期，頁 275。同前註。 23.

(36) 契約」有明文規定，故有關「要派契約」法律適用問題仍應回歸民法之規定43。. 四、派遣勞動之類型派遣勞動大致上可區分為「登錄型」與「常僱型」兩種型態44，分述如下： (1)「登錄型派遣」：係指於派遣勞工接受派遣前，派遣機構與派遣勞工之間並無契約關係，派遣勞工僅是在派遣機構登記，直到派遣機構得到要派機構所提出之人力需求時，而該需求正好符合派遣勞工的專長或能力時，此時派遣機構才與派遣勞工訂定「定期」勞動契約，而該契約期間與派遣契約之期間. 政治大而回到原先無契約關係之「登錄」狀態。立. 相同。一旦派遣期間期滿，派遣勞工與派遣機構間之勞動契約亦隨之終止，. (2)「常僱型派遣」45：係指派遣機構長期、繼續性僱用派遣勞工，並將之派遣. ‧ 國. 學. 至要派機構提供勞務，此類型之派遣勞工與派遣機構之間所訂定之契約係屬. ‧. 「不定期」勞動契約。因此，無論派遣契約期間期滿與否並不影響派遣勞工. y. Nat. 與派遣機構間之勞動關係，只要其彼此間之勞動關係繼續存在，不論派遣勞. er. io. sit. 工是否從事派遣之工作，派遣機構仍有繼續給付工資予派遣勞工之義務，亦不得隨意將其解僱。此種類型之派遣與典型之勞動關係極為相似，派遣勞工. al. n. v i n 之勞動契約並不因受派遣工作與否而終止，對於勞工之負面影響與其工作權 Ch engchi U 之侵害相對較小。. 43 44. 45. 同註 36，鄭津津(1999)，派遣勞動之法律關係與相關法律問題之研究，頁 246。成之約(2012)，非典型工作型態與因應政策，勞動政策，國立空中大學，頁 163-164；邱駿彥 (2009)，勞動契約，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，台灣勞動法學會叢書，頁 178-179；陳正良(1994)，派遣業勞工之僱用關係與勞動條件，勞資關係月刊，第 12 卷，第 12 期，頁 9。鄭津津(2000)，美國派遣勞動法制之研究，勞動派遣法制之研究，台灣勞動法學會學報，第 1 期，頁 127-128。學者邱駿彥則是將其稱作「常用僱用型派遣」。此外，亦有稱作「經常僱用型派遣」。 24.

(37) 第三節第一項. 非典型勞動之發展概況. 世界發展之概況. 當前世界各國的非典型勞動之人數比例均有相當顯著之成長，自 1985 年至 1995 年期間，歐盟境內的自我僱用者、部分工時者、臨時契約工等從事非典型勞動之人數已增加 15%，尤其以西班牙的 44%，以及荷蘭的 53%之增加幅度最為驚人46。美國於 1995 年估計約有 25%至 30%的勞動人口從事非典型勞動47。在日本於 1991 年經濟泡沫化後大約有占全體就業人數之 20%從事非典型勞動，於 2011. 政治大勞工之比例超過 50% 。德國在早期立 1990 年時非典型勞工人數約佔 20%，於 2008. 年時非典型勞工已大略佔全體勞動力之 35%，其中部份工時勞動者佔全部非典型 48. ‧ 國. 學. 年時已增加至 37%(在像是部分工時與定期契約工作可以重複計算之情況下)，此外，因統計標準不同，若是依聯邦辦公室的統計數據(the Federal Office. ‧. Statistics)則顯示 2008 年之非典型勞工約佔 22%，且就當前經濟景氣循環以及. sit. y. Nat. 整體就業趨勢而言，德國的非典型勞動型態將更進一步增長49。. al. er. io. 若是單就最多人從事的非典型勞動─部分工時而言，依經濟合作暨發展組織. v. n. (OECD)的部分工時勞工之定義50所作之調查統計，目前 2011 年各國之部分工時就. Ch. engchi. i n U. 業比率以荷蘭 37.2%最多，英國 24.6%、紐西蘭 22%、德國 22.1%51，結果顯示歐美國家之部分工時勞動者占就業者之比率相當高，且女性從事部分工時之比率均高於男性。然而，一般而言，由於世界各國對於非典型勞動之類型與其意涵之定義與 46 47. 48. 49. 50 51. 李誠、辛炳隆、成之約(2000)，勞動市場彈性化與非典型僱用，行政院勞工委員會委託研究。 Kalleberg, Arne L(1995). Part Time Work and Workers in the United State: Correlates and Policy Issues. 52 Washington and Lee Law Review , p.711. Hak-Soo Oh(2012). The Unionization of Part-time Workers in Japan. Journal of Industrial Relations, vol.54, no.4, p.511. Hartmut Seifert(2011). Non-regular Employment in Germany. "Non-regular Employment" - Issues and Challenges Common to the Major Developed Countries, JILPT REPORT No.10, p.74. 主要工作每週經常性工時未滿 30 小時者屬部分工時工作者。 OECD.Stat Extracts database (http://www.oecd-ilibrary.org/employment/part-time-employment_ 20752342-table7) (最後瀏覽日期：2012 年 11 月 17 日。) 25.

(38) 分類方式各有不同，且其統計資料一向並非精確，影響所及，使得從事各種非典型勞動之實際人數難以估計52，亦較難以相互比較。若是以美國、日本與歐洲為例，其各國中較為普遍與共同存在者主要係部分工時(part-time employment)、勞動派遣(agency work)與定期契約(fixed-term employment)，而這幾項型態雖在過去這幾年來，各國與各類型之間之人數雖有增減，然而就整體非典型勞動者而言，其長期趨勢仍是向上成長，而傳統典型勞動者則是相對減少53。. 第二項. 我國之現況. 政治大工時、臨時性或人力派遣工作者，2008 年有 65 萬人，占總就業者之 6.24%，2009 立就我國而言，根據行政院主計處所作的「人力運用調查統計」54，從事部分. ‧ 國. 學. 年有 68 萬 7 千人，占 6.71%，2010 年有 72 萬 3 千人，占 6.92%，2011 年有 69 萬 3 千人，占 6.5%，2012 年有 73 萬 6 千人，占 6.79%。由以上述數據可以看出. ‧. 近年來我國非典型勞動之就業情況，尤其是 2010 年的非典型勞動者一度突破 70. sit. y. Nat. 萬人，雖然於 2011 年之似乎有一定比例之下降，然而 2012 年又再度上升而達到. al. er. io. 73 萬多人之歷史新高，因此就總人數而言呈現持續向上增加之趨勢。以下分別. v. n. 就我國常見之主要非典型勞動─部分工時、派遣勞動、定期契約之就業情況統計作一簡要陳述。. Ch. engchi. i n U. 第一款部分工時勞動之就業統計依據行政院主計處的「人力運用調查統計」，我國部分工時之就業人數，從 2008 年至 2011 年而言，2008 年有 31 萬 1 千人，2009 年有 36 萬 8 千人，2010. 52. 53. 54. 焦興鎧(2000)，論勞動派遣之國際勞動基準，勞動派遣法制之研究，臺灣勞動法學會學報第一期，頁 155。同註 14，Kazuya Ogura(2005). International Comparison of Atypical Employment: Different Concepts and Realities in Industrialized Countries. pp.19-25. 行政院主計處之「人力運用調查統計」 (http://www.dgbas.gov.tw/np.asp?ctNode=2840) (最後瀏覽日期：2013 年 06 月 30 日。) 26.

(39) 年有 38 萬 4 千人，2011 年有 37 萬 8 千人，到了 2012 年有 39 萬 1 千人，占全體就業者之 3.61%。由於受經濟景氣波動影響，以至於 2011 年之人數有約略減少，但就整體與長期以來之發展來說，其大致仍呈現上升之趨勢。此外，依據行政院勞工委員會所作的「2011 年部分工時勞工就業實況調查」，我國前述之 2011 年部分工時者之 37 萬 8 千人，如依經濟合作暨發展組織 (Organization for Economic Co-operation and Development，OECD)評比各國勞動力指標所採之經常性週時數未達一定時數為判定之主要國家的 30 小時為基準，我國部分工時就業勞工人數則是 32 萬 7 千人(其中受僱者人數 28 萬 8 千人)。. 第二款. 政治大定期契約勞動之就業統計立. ‧ 國. 學. 台灣的行政院勞工委員會與主計處並未單獨對定期勞動契約作統計調查，因而此部分以主計總處所作「人力資源調查年報」，其中在失業狀況的分析當中，. ‧. 有一項失業原因係「因季節性或臨時性工作結束」所致，因此綜觀失業數據與其. sit. y. Nat. 原因，或可藉此推論季節性或臨時性工作之定期契約就業勞工之人數。. al. er. io. 依前述之調查報告顯示，從 2007 年到 2011 年之平均失業人數分別為 41 萬. v. n. 9 千人，45 萬人，63 萬 9 千人，57 萬 7 千人，49 萬 1 千人。其中因季節性或臨. Ch. engchi. i n U. 時性工作結束所致之失業者分別大約為 4 萬人，4 萬 2 千人，5 萬 6 千人，6 萬 3 千人，5 萬 5 千人，約占總失業人數之 9.6%、9.3%、8.8%、11%、11%。由以上之估計數據，可知我國當前從事季節性或臨時性工作之定期契約勞動之就業人數大約占平均失業人數之 10%，而平均人數也約為 5 萬多人上下。. 第三款派遣勞動之就業統計若是以行政院主計處的「人力運用調查統計」，其中從事臨時性或人力派遣工作者，於 2008 年有 49 萬 8 千人，2009 年有 51 萬 7 千人，2010 年有 53 萬 9 千人，2011 年有 53 萬 1 千人，到了 2012 年有 57 萬 4 千人，佔全體就業者之 5.29%， 27.