第二章 非典型勞動之概說
第一節 非典型勞動之發展背景
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
9
第二章 非典型勞動之概說
第一節 非典型勞動之發展背景
十八世紀中工業革命發生，導致僱傭勞動者的大量出現，而勞動者並未擁有 生產工具，且在為求生存之情況下，只有出賣自身之勞動力始能賺取賴以維生的 工資。僱傭勞動者在勞動關係之中並非自由人，在契約成立期間，勞工是被迫從 屬於雇主，聽命於其所作之指揮命令提供勞務，即勞動者之從屬性。又當時自由 放任思想為雇主獲取更高利潤提供了正當理由，為求產品競爭力與利潤的提高自 會盡量壓低工資，提高勞動力之使用程度，造就出過低的工資、過長的工時以及 惡劣工作環境等不當「剝削」勞動者之情形，顯見勞資雙方先天上即存在者無可 避免的利益衝突與對立。而工業革命時期亦是現代意義之勞動法的起源1，世界 上大多數國家為求修正資本主義制度對勞工所帶來的嚴重傷害，以及平衡勞資雙 方先天上之不對等的依賴關係，無不致力於建立保護勞動者之勞動立法。
隨著各國的勞動與社會立法日趨完善，對於勞工之保障越多，相對於雇主必 須承擔之成本亦相形增加。昔日歐美國家基於福特主義(Fordism)政治經濟秩序 所建立的勞動社會保障體系，自 1970 年代中期「勞動去形式化」的趨勢興起時，
保護勞工的法令越來越遭受質疑，國內或跨國企業主張全面的法令鬆綁，其認為 對於勞工過度的保護，只會不利於企業的競爭力，甚至讓更多的勞工失業，因此 強烈主張應讓個別勞工有權自由協商法律最低保障以下的工資及勞動條件，使雇 主得以擺脫許多勞動保護法令的限制與拘束，取而代之的是較為彈性而自由的指 揮運用勞動之權力。再者，其亦提出其他多項主張，諸如主張自由的形成勞動關 係的內容，勞動條件規制的彈性化，意即去除法律形式上對勞動的保護；主張排 除工會對勞動關係形成的介入，而不願採取勞資合作或甚至是共同決定的經濟民
1 黃程貫(2001)，勞動法，國立空中大學，頁 5-7。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
10
主模式等。而這些質疑與主張均是建立在一「勞動應從其既有之形式中擺脫出來」
的基本假設上2。
近期受到經濟全球化之影響，為了因應逐漸加劇的國際商品市場競爭，許多 企業一方面為了滿足生產高峰的需求，另一方面限制員工人數的增加、降低人事 成本，在人力資源管理措施中加入彈性化(flexibility)的作為。簡而言之，「勞 動市場彈性化」即是遵從就業市場上的價格機制，以求快速調整勞力的配置，以 提高使用率，達到因應產品市場需求變動的目的。勞動彈性化的內涵相當豐富，
因而興起許多新的僱用型態，即所謂的「非典型勞動」3。一般而言，勞動彈性 化又可分為「內部彈性」與「外部彈性」。「內部彈性化」是指在維持依法律所定 之勞動契約關係前提之下，使雇主對勞工之指揮監督或契約拘束得以彈性，不受 法律之相當限制，諸如部分工時、定期契約、彈性工時模式、某些電傳與家內勞 動形式等。而「外部彈性化」則是根本性的鬆動「維持勞動契約關係」的此項前 提，亦即雇主採取外來之勞動供應模式，而不選擇與勞工訂立勞動契約，最典型 者即國內慣用之外包(outsourcing)概念，諸如派遣勞動、勞動力承攬等4。 勞動彈性化的發展結果所形成之非典型勞動關係大量增加的現象，主要是由 於雇主利用現存契約上存在的自由與權利所形成，在當前體制下，雇主透過勞動 契約手段擁有各種更多的可能性，得以訂定合乎雇主需求的規定。此等資方措施 也會使勞工在企業層面或廠場層面的團結或團結可能性大為降低，因為這些勞動 力的所有者間利益狀態並非完全一致，甚且有可能具有相互衝突的利益狀態，極 易分裂分化而相互對立。在企業中除了白領與藍領勞工之區分外，正式員工(全 時受僱的不定期契約勞工)與「彈性勞動力」、「邊緣性勞動力」(指定期契約工、
2 林佳和(2010)，勞動彈性化的社會衝擊--以非典型勞動為例，台灣勞工季刊，第 23 期，頁 42。
3 衛民、許繼峰(2005)，勞資關係與爭議問題，國立空中大學，頁 84。
4 同註 2，林佳和(2010) ，勞動彈性化的社會衝擊--以非典型勞動為例，頁 44。
「勞動彈性化」這個名詞是於 1984 年由約翰˙艾京生(John Atkinson)等人所提出，用來描述一 些當前以為企業廣泛使用的人力資源管理(HRM)措施，其所指的勞動彈性之類型可分為「數量 彈性化」、 「功能彈性化」、「距離策略」、「區隔策略」、「報酬彈性化」等人力資源管理措施，
而其中的「數量彈性化」又可分區分為「外部彈性化」與「內部彈性化」兩種。
參照：成之約等(2012)，非典型工作型態與因應政策，勞動政策，國立空中大學，頁 155-157。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
11
部分工時勞工等)之分類亦是有利於資方，資方甚至可利用後者壓低勞動條件的 標準，亦即利用之作為正式員工之競爭者，而壓低正式員工之勞動條件5。
5 同註 1，黃程貫(2001)，勞動法，頁 40-43。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
12