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小結─非典型勞動所產生之主要問題

第二章 非典型勞動之概說

第五節 小結─非典型勞動所產生之主要問題

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事由類別之分類相似性太高,而易生解釋與分類上之困擾,尤其是臨時性與短期 性工作實務上即難以清楚劃分122

在此,本文不再個別深入探討部分工時、定期契約、派遣勞動所生之問題。

另外,除了關於非典型勞動者的集體勞動權問題將於第三章深入分析其成因外,

以及涉及派遣勞動之團結權部分將於第四章、第五章進一步深入探討與分析外,

僅將整體非典型勞動所產生之主要問題點,綜合歸納如下:

第一項 均等待遇原則之問題

「ILO 部分工時勞動公約」與「歐盟部分工時勞動指令」均是以促進部分工 時勞工與可資比較之全時勞工間之均等待遇為主要目標,又「歐盟派遣勞動指令」

亦是強調均等待遇原則須落實於派遣勞工與要派機構中同種或類似勞工之間。

就我國而言,對於「均等待遇原則」,我國學者黃越欽即認為「均等待遇原 則」係為與「勞動基準法定原則」並列為關於勞動條件的兩大重要原則之一,且 不以勞動條件為限,而是存在於整體勞動法中123。依此說,均等待遇原則於部分 工時等非典型勞工當然有其適用,而國內學者對於部分工時勞工適用該原則之立 場上,亦普遍採取肯定之見解,且不乏有學者試圖從憲法之平等原則導出我國勞 動法上存在均等待遇原則,只是在法律效果之解釋上略有不同124。就我國現行法 制而言,雖然並無「一般勞工之均等待遇原則」的明文規定,但是在勞動基準法 第 25 條以及性別工作平等法關於歧視禁止之規定,卻有涉及該均等原則之疑義,

詳分述如下:

122 究此四種類型之共同之處,其實皆屬於「雇主的暫時性人力需求」,實無必要再以此種模糊的 定義分類之。再者,關於勞基法施行細則對於四種事由類型再加上最長期限之限制亦引起學 者質疑有違背母法之嫌。因此,或可考慮僅區分為長期與短期之定期勞動契約,並於定期勞 動契約的期間上限作規定,以解決實務認定上之困擾。

123 其認為「均等待遇原則」係為國家對勞動關係中同為受僱人之間因種種原因而形成差別待遇 ,或產生之歧視現象而應加以防止或禁止,以維護工作權之平等。

參照:黃越欽(2012),勞動法新論,修訂四版,頁 293-298。

124 侯岳宏(2012),部分工時勞工均等待遇原則之探討─日本法對我國之啟示,勞動基準法制國 際學術研討會論文,頁 113。

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一、勞基法第 25 條

勞基法第 25 條規定:「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、

效率相同者,給付同等之工資。」就文義解釋而言,大多數學者125皆認為此條文 應就整體之一貫性解釋,因而認定本條係專屬於性別歧視之禁止規定,並不涉及

「一般勞工之均等待遇原則」。然而,就本條之文字規定以觀,其係將禁止性別 之差別待遇以及同工同酬原則「分段規定」,依學者黃程貫之見解,則認為此條 文前段係規定男女平等待遇原則,而後段則是同工同酬原則126

此外,若是從立法論之觀點解釋,參酌 1982 年該條文於立法院審查通過,

其立法說明即表明因我國已於 1958 年批准 ILO 第 100 號之「男女勞工同工同酬 公約」而制定本條條文,且亦說明確定係男女同工同酬原則,且為工廠法第 24 條127之原有規定,依此見得該條文並非前後分段看待與解釋之。

因此,不論是從立法理由,或是我國多數學者之見解皆認為勞基法第 25 條之規定純粹係指專屬於禁止男女差別待遇與同工同酬之規定,亦即難以依該條 之規定推導出作為一般勞工間(包括部分工時勞工、定期契約工、派遣勞工等) 之同工同酬與均等待遇原則之根據。

二、性別工作平等法之歧視禁止規定

依學者楊通軒之看法,其指出在從事部分工時之勞動者中,由於絕大多數為 女性,因此對於部分工時勞工之不平等待遇,必然會引起性別歧視之問題,其中 間接歧視尤其嚴重128。然而,部分工時勞工卻未必全然皆為女性或一定性別所專 屬之工作型態,因此,除非雇主具有性別歧視之意圖,間接歧視129之法理才有可

125 例如:鄭津津、郭玲惠(2009),童工、女工,勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望,

臺灣勞動法學會叢書,頁 440、452-455。

126 同註 1,黃程貫(2001),勞動法,頁 405-406。

127 工廠法第 24 條:「男女作同等之工作而其效力相同者,應給同等之工資。」

128 楊通軒(1999),我國部分時間勞動法律問題之探討─兼論德國之部分時間勞動法制,中正大 學法學集刊,第 30 期,頁

129 所謂「間接歧視」係指除了直接差別待遇之禁止外,尚包含表面上看似是一種兩性中立之條 款、基準或慣例,但實質上與另一性別之一方比較結果,其實對其中一方有明顯不利益且無

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此外,就派遣勞動而言,其又可分為「登錄型派遣」與「經常僱用型派遣」。 其一,「登錄型派遣勞工」因平常與派遣機構並無勞動契約關係,只有在派遣機 構接到要派機構之人力需求時才有契約關係並提供勞務,其他時間則無收入,而 呈現工作斷斷續續之情形。其次,雖然「經常僱用型派遣勞工」雖與一般傳統勞 工相似,但因其所從事者多屬臨時性、替代性高之工作,極易因派遣機構以虧損 或業務緊縮為由而被資遣。此外,一旦派遣普遍化,雇主基於節約勞動成本考量,

極可能大幅減少一般正規勞工之僱用,而改以派遣勞工取代之,造成整體受僱者 不安定僱用之比例增加141

第三項 社會保障不足之問題

建構勞工社會保障制度之目的在於透過社會保險之方式分散個別勞工所可 能面臨之疾病、失業、職災、老年等風險。由於非典型勞動者的僱用不安定之特 性亦形成其社會保障不足之問題。如部分工時勞工過去曾被排除於勞工保險範圍 之外,直至大法官會議釋字第 456 號解釋宣告違憲後,基本上才解決此問題142。 不過,由於部分工時勞工相較於全時勞工之工時有相當程度之縮短,亦造成其因 工資收入微薄,與其相對而來之勞工保險老年給付、退休金等皆不足以支撐該勞 工退休後之基本生活水準。

又如定期契約勞工,因定期勞動契約通常無法提供勞工經濟上與職業上足夠 穩定之基礎,對於期限屆滿後所生無工作、無薪水的風險,勞工只能自行承擔143。 因此,若是依過去勞基法之退休金(勞退舊制)規定,必須是該勞工於同一事業單 位工作達一定之工作年資才符合領取勞工退休金之要件,但定期契約勞工多隨著

141 同註 34,邱駿彥(2009),勞動契約,頁 176-177。

142 由於 1996 年 9 月 13 日修正前之舊勞工保條例(簡稱勞保)施行細則第 25 條第 1 項規定投保對 象以「專任員工」為限,部分工時勞工因此受限而被排除於勞工保險範圍外。直至大法官會 議釋字第 456 號解釋宣告違憲,該釋字認為「限制之被保險人資格,逾越法律授權訂定施行 細則之必要範圍,限制其適用主體,與憲法第 23 條規定之意旨不符,應不適用。」在此解釋 下,勞保之被保險人身分不再由勞工係專任與否來決定,而是回歸勞工之定義,只要是受雇 主僱用獲致工資者,且符合勞保條例之被保險人資格,均得參加勞工保險。

143 同註 136,林更盛(2008),定期勞動契約實務問題之研究,頁 85。

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契約屆滿而更換雇主,造成其極難符合退休金之領取資格,僅管勞工退休金條例 之個人帳戶制(勞退新制)實施後,定期契約工得以領取退休金,但其因契約時常 處於間斷狀態,仍是造成社會保險給付與退休金額度不足之問題。又登錄型派遣 勞工所遭遇之情境與定期契約勞工極為類似,而經常僱用型派遣勞工則相較於一 般正規勞工仍是缺乏僱用穩定性,進而影響其社會保障之程度。

第四項 不當剝削之問題

以派遣機構之經營運作觀察,可知其經營利得源自於要派機構所付予派遣機 構之價金,故派遣機構給付派遣勞工之工資必不等同於前述之價金,因此當派遣 機構所得之報酬較派遣勞工之工資高出過多時,派遣機構即有構成「不當剝削」

之嫌144。又尚且不論派遣機構對於其所僱用之派遣勞工抽取不法利益,是否屬於 勞基法第 6 條所定「禁止介入他人勞動契約,抽取不法利益」之規範145,但派遣 機構或多或少皆有抽取「勞工工資上之利益」應為不爭之事實,問題是派遣雇主 所抽取者是否超越了「社會一般通念」所認可之利益,而達到不法之程度146。此 皆肇因於我國現行法上並無規範派遣勞工「應得之合理利潤」,極可能有不當的 中間剝削之情形發生。

第五項 雇主責任不明之問題

傳統上勞基法與勞工安全衛生法等勞動法規,係為保障勞工之勞動條件與各 種職業安全衛生事項等之重要規範依據,基本上皆是以「雇主與勞工訂立勞動契

144 同註 36,鄭津津(1999),派遣勞動之法律關係與相關法律問題之研究,頁 248。

145 關於勞基法第 6 條規定:「任何人不得介入他人的勞動契約,抽取不法利益。」

依學者鄭津津之見解,此條嚴格解釋下派遣機構並無介入「他人」的勞動契約,因派遣機構 係自己僱用派遣勞工而派至他人處工作。而學者邱駿彥則持不同之看法,認為此條規定並不 一定要以介入「他人」之勞動契約為限。

詳請參見:邱駿彥(2009),勞動契約,勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望,台灣勞 動法學會叢書,頁 175-176。

146 同註 34,邱駿彥(2009),勞動契約,頁 176。

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約,並且由雇主直接指揮監督勞工之勞務給付」作為法律規範之基礎。尤其是勞 動法上之「職業災害的補償責任」,部分工時勞工與定期契約勞工皆因此類補償

約,並且由雇主直接指揮監督勞工之勞務給付」作為法律規範之基礎。尤其是勞 動法上之「職業災害的補償責任」,部分工時勞工與定期契約勞工皆因此類補償