第二章、 文獻探討
第四節、 師徒功能與徒弟職涯成效
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第四節、師徒功能與徒弟職涯成效
研究師徒制度過程中，最受學者關注的，即為師徒制度能否帶給組織與師徒 雙方益處。相關實徵研究指出，擁有師父的員工相較於其他員工，可獲得更多晉 升機會、較高的所得以及較高的工作滿足(Dreher & Ash, 1990 ; Fagenson, 1989 ; Turban & Dougherty, 1994)，而有效的師徒關係也與徒弟之工作態度有正向相 關(Ragins, Cotton & Mile, 2000)。
此外，由於師徒關係是一交換互動的過程，能夠於其中學習成長的不單只有 徒弟，身為師父的員工往往也能受惠。例如 Wickman 與 Sjodin(1998)便指出，
成為一位優秀的師父師父有以下六點好處：（1）延續成就、（2）保持頭腦清明、
（3）使你為他人設立典範、（4）加強對他人的價值、（5）激發個人創造力以及
（6）領略「施比受有福」的人生哲學。此外，Zey (1984)也指出身為師父可能 獲得的好處包括：徒弟的忠誠與工作上協助、培養優秀人才以利升遷以及增加自 身工作滿意度等等。由於師徒制度能提升師父與徒弟的工作態度與行為，因此師 徒制度對於組織績效也具正向影響。例如透過提昇師徒雙方工作滿意度以及增加 有效溝通，不僅可以促使組織間知識順利傳遞流通，更能夠降低員工離職率與提 升生產力，替組織帶來整體性助益(Wilson & Elman, 1990)。
雖然師徒制度對組織與師徒雙方都能有正向的影響，但由於師徒關係的重點，
在於徒弟職涯的發展，因此本研究也依循西方研究的模式，著重於瞭解師徒制度 對徒弟職涯成效之影響。
既有的文獻指出，師徒制度能夠帶給徒弟各方面助益，如有較多升遷機會、
較高收入、對個人職涯發展有較高的滿意度（Burke, 1984; Fagenson, 1989;
Scandura, 1992），薪資報酬與社會化程度上也會有較好表現（Chao, Walt &
Gardner, 1992)，同時也增加徒弟工作滿意度、自我效能、生涯發展與溝通能力，
並且降低角色壓力（Baugh, Lankau & Scandura, 1996）。此外，師父也能提供 徒弟在職涯發展上所需要的資源與支持（Aryee, Chay & Chew, 1996），進而有 效地改善徒弟在工作或職涯上表現，如：職涯規劃(career planning)、職涯投
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
入(career involvement)與工作投入(job involvement)等（Hunt & Michael, 1983）。
由此可見，師徒制度對徒弟職涯成效之助益是肯定的。為進一步瞭解師徒制 度 與 徒 弟 職 涯 成 效 之 關 係 ， 本 研 究 進 一 步 將 職 涯 成 效 分 為 客 觀 職 涯 成 效 (Objective career outcome)與主觀職涯成效(Subjective career outcome)兩 類。客觀職涯成效主要為薪資收入及調整幅度、晉升狀況以及對工作的熟練度與 掌握狀況等較為客觀量化的職涯成效(Dreher & Ash, 1990)。主觀職涯成效則是 如工作滿意度、工作投入程度、組織承諾等徒弟主觀認知的職涯成效(Koberg, Boss, & Goodman, 1998; Noe, 1988)。
師徒制度之所以能對徒弟職涯成效有所助益，主要是因為師徒功能為徒弟提 供了社會支持。社會支持可分成情緒性支持與工具性支持兩類(Thoits, 1986;
House, 1983; Caplan, 1974)，前者指稱的為關心、尊敬、情感與關愛等精神上 支持與慰藉，後者則是金錢或物質等實質上之協助。對徒弟而言，工作中所遇到 的困難與不確定情境，徒弟可能不具備獨立解決的能力與資源，或需要花費相當 大的時間與精力才能單獨完成。在師徒關係的情境中，由於師父的經歷較為豐富，
瞭解組織形式的作風與方式，且師父在組織中亦擁有較豐富的資源與人脈。因此，
當員工遭遇困難時，若有師父可以加以協助，並且發揮師徒功能中的職業生涯相 關功能，提供徒弟員工完成工作所需要的有形與無形資源，也就是提供徒弟工具 性支持。不僅讓徒弟熟悉工作任務相關知識與技能，更能避免許多錯誤嘗試的狀 況，藉此提升徒弟之職涯成效(Ostroff & Kozlowski, 1993; Thomas & Lankau, 2009)。不單是徒弟遭遇困難的情況，透過師父所提供正確資訊與有效資源，徒 弟對於己身未來職涯發展方向，能夠有更清楚瞭解，並且在未來發展與晉升上更 加順利(Scandura, 1992)。除了工具性支持外，師父功能也能對徒弟提供情感性 支持(Thomas & Lankau, 2009)。情感性支持不僅能夠協助徒弟處理人際問題，
也可降低徒弟調適因工作任務或困難所產生之壓力。透過師父持續性的支持、接 受與肯定，徒弟能夠增強其自信心與自我效能，相信自身能夠對組織有所貢獻，
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
進而更願意投入工作當中 (House, 1981)。此外，師父所提供諮詢、建議與友誼 等功能，能與徒弟培養出互信與真誠關係，使得徒弟在進行工作任務時更具冒險 精神也較不易害怕、焦慮或裹足不前(Flecther, 1996)。相同的功能也使得徒弟 較易對他人產生信任與同理心，因而益發能夠與組織成員相互協助合作，進而大 大提升工作績效，使得職涯成效有正向提升(Zand, 1972)。而上述種種情感性支 持及其帶來成效正與師徒功能中的社會心理功能做了最適切呼應。因此本研究認 為師徒制度所提供功能會與徒弟之職涯成效有正向關係。Kram 所提出之兩大師 徒制度功能也和職涯成效有正向關係。
H1a： 師徒制度所提供功能與徒弟職涯成效有正向關係。
H1b： 師徒制度所提供之職涯相關功能與徒弟職涯成效有正向關係。
H1c： 師徒制度所提供之社會心理功能與徒弟職涯成效有正向關係。
雖然師徒制度能對徒弟職涯成效有所助益，但兩類師徒功能是否各對於某一 種職涯成效特別有助益。瞭解此關係將能為實務管理提出較明確的建議，因此此 議題值得進一步探討。Dreher & Ash(1990)指出兩種師徒功能如何影響職涯成效 之歷程，而此兩類歷程隱含不同的師徒功能對可能對不同的徒弟職涯成效不同的 影響。以下分述兩類歷程
一、知識轉移歷程
師徒制度提供師徒彼此一個訊息與知識交換的管道(Mullen, 1994)。師徒制 度 同 時 也 是 一 種 組 織 內 部 知 識 移 轉 的 媒 介 (Swap, Leonard, Shield &
Abrams,2001)。知識移轉指稱的為知識由一端傳遞移動至另一端，所涉及的對象 包含有知識的提供者以及知識的接收者，提供者與接收者之間互動則為影響知識 移轉成效的重要關鍵。知識移轉相關理論十分豐富，但主要核心觀念大抵將知識 移轉分為兩大部分：「傳遞知識給知識接收者」，並由「接收者加以吸收利用」，
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
若缺乏其中任一者，便不能稱為成功的知識移轉。知識移轉對於組織內部知識的 分享與創造，佔有舉足輕重之地位，而師徒制度於此則扮演了絕佳的角色，師徒 制度能夠成功促使個人知識與公司的組織知識相互有效轉換，其中，透過師徒制 度所傳遞之「內隱知識」尤其重要，此處所指稱的內隱知識，為工作上無法透過 規章、標準甚或是正式教育訓練所傳授的知識與技能，主要可以分成兩大構面，
分別為技術性構面與認知構面，前者包含無法公式化與難以用言語說明之技巧、
技術與手藝，後者則包含心智模式、信仰與知覺能力等深植我們心中且總被視為 理所當然的部分(Nonaka & Takeuchi, 1995)。這些內隱知識往往是影響工作績 效好壞的最大關鍵。透過師徒制度，徒弟可以有效且迅速的習得這些內隱知識，
進而帶給徒弟工作與職涯上幫助，亦即徒弟可以透過師徒制度獲得許多無法從正 式溝通管道得到的資訊(Dreher & Ash, 1990)，有效增進工作表現、提升晉升機 會並獲得成長。而上述所述之知識轉移歷程常常是由師徒制度功能中的職涯相關 功能（career-related function）所引發，因此，本研究假設師徒制度中的職 涯相關功能與客觀職涯成效的關係，會高於其與主觀職涯成效關係。
H2:師徒制度提供的職涯相關功能與徒弟客觀職涯成效的相關會高於該功能 與主觀職涯成效的相關。
二、社會學習歷程
師徒制度同時也涉及了社會學習歷程，師徒制度功能中的心理社會功能
（psychological function）於此扮演了至關重要的角色。社會學習歷程所根基 的最重要因素，乃是觀察學習與模仿。人類的學習是經由不斷嘗試錯誤，從中獲 取經驗而成長，此為最基本的學習方式，然而，許多時候學習並不需要自身實際 投入其中，而是能夠透過觀察他人的行為及其結果產生替代式觀察學習，這往往 也是更有效的學習方式。模仿為個體選擇生活中的重要他人為楷模，經由觀察，
模仿標竿對象獲得多元的學習效果，最好的例子即為角色模範(role-model)，在
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
師徒關係建立的過程當中，徒弟往往會將師父視為仿效模範，而形塑角色模範第 一步便是形成認同，換言之，徒弟必須先認同師父，將其視為重要且值得追隨之 對象，才可能展開後續一系列模仿學習，然而，若想要產生認同與承諾感，心理 上的依附必然不可或缺(O＇Reilly & Chatman, 1986)，而師徒功能中的社會心 理功能，正扮演了絕佳角色，透過師父無條件的支持、肯定與讚美以及師徒間互 相關懷照顧，分享彼此工作中以及工作外經驗，不僅能夠有效增加徒弟的自尊與 自我效能，更能夠使徒弟對師父形成心理上依附，產生認同與承諾感，進而提升 工作滿足感、工作投入程度以及組織承諾。因此，本研究假設師徒制度中的社會 心理功能相較於客觀職涯成效會與主觀職涯成效有較強之相關。
H3:師徒制度提供的社會心理功能與徒弟主觀職涯成效的相關會高於該功能 與客觀職涯成效的相關。