第五章、 討論與建議
第二節、 建議
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第二節、建議
本節針對研究結果分別針對研究限制、師徒制度的實務意涵與未來研究方向 提出若干建議。
第一項、研究限制 一、 研究樣本之登錄
整合分析最耗時的工作即在於研究之登錄與編碼，本研究之登錄為自行設計 編碼簿與編碼表，再將各篇研究之研究特徵逐一登錄，最後整理於 excel 當中，效果量之整理也是透過 excel 逐篇研究登錄，整個過程相當繁瑣費時。
實際上，有相關統計軟體可以協助進行研究之登錄，例如：File Maker Pro(Lipsey & Wilson, 2001)，然而得知有此輔助軟體時，研究者已經將全 部研究登錄完畢，故本研究並未加以利用。由於本研究並為比較使用此軟體 前後之分析結果，但未來欲進行整合分析之研究者可考慮使用，減少研究登 錄所需之時間成本，可能也能提升登錄之正確性。
二、整合分析之限制
本研究原先擬針對正式師徒制度及非正式師徒制度與師徒功能關係進行整 合分析考驗，卻受限於整合分析技術而放棄。主要原因在於研究篇數只有八 篇，略顯不足，且研究中所提供之數據整合分析無法有效處理。舉例而言：
當欲比較正式、非正式師徒制度與兩大師徒功能之相關程度時，所需的統計 量數為正式與非正式師徒制度在兩大功能上的 t 檢定，或師徒制度類型（正 式與非正式 dummy coded）與職涯成效之相關係數。然而，即便有此統計量 數，整合分析仍無法有效針對其中關係進行分析討論，導致最終只能將其捨 去。
三、某些職涯成效之子項目研究數目太少
本研究針對主客觀職涯成效的各類子項目，如工作滿足、組織承諾、工作認
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同等進行效果量計算與考驗。然而，部分子項目研究數目相當有限，造成研 究數目分佈相當不平均。雖然在整合分析的研究領域中，並未明確規範最少 研究篇數，且 Rosenthal (1991)甚至指出只需要兩篇研究即可進行整合分 析。但過少的研究數目可能造成研究結果不穩定甚至有偏誤。因此，對於部 分子項目的分析結果，讀者在解讀上應該要留意此限制。
四、主客觀職涯成效之認定
本研究根據相關理論與研究，將職涯成效分為主觀職涯成效與客觀職涯成效 兩大類。然而，本研究所蒐集文獻中，有部分職涯成效較難歸類（例如：社 會化程度），造成部分樣本之漏失，進而導致結果受到影響。若為來在職涯 成效分類上能更為細膩，則能對師徒制度與職涯成效的關係有更完整之瞭 解。
第二項、師徒制度的實務意涵
由於師徒制度的職涯相關功能與社會心理功能，都能協助徒弟提升其職涯成 效，因此企業應該要考慮落實師徒制度之可能性。組織尤其可以利用師徒制度來 對新進員工進行師徒制度訓練，藉此消弭員工初進組織的不安感並且提高其對組 織的承諾與信任，同時加速其社會化過程，讓員工花費最少的準備時間便能夠全 心投入工作，有效提升組織企業的生產效能。此外，若針對有潛力的員工實施師 徒制度，透過師徒制度提供之兩大功能，徒弟不僅能夠在工作上獲得傑出表現，
更會對組織形成深厚的承諾與認同，而這些優秀的員工也將成為企業的最大資 產。
此外，本研究結果也顯示，社會心理功能對主觀職涯成效有較強之相關。因 此，當欲針對主觀職涯成效進行提升時，應投注較多的資源與心力於社會心理功 能中，藉此有效提升徒弟工作認同、工作滿意度、組織承諾等主觀職涯成效。
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第三項、未來研究方向 一、師徒性別配對
在登錄研究的過程中發現，探討師徒性別配對的研究數目相當有限，然而，
近年來有越來越多學者指出師父與徒弟性別的配對不同，可能會影響徒弟所 接受到的師徒功能與幫助(Ragins & McFarlin, 1990; Ibarra, 1992; Ragins, 1997; Sosik & Godshalk, 2000)。因此，未來國內師徒制度相關研究，應 該將師徒性別的配對納入分析，藉此瞭解不同性別配對情況下，會對師徒制 度提供功能與帶給徒弟之助益產生何種影響。
二、發展縱貫性研究
本研究所設定的特徵變項中，原先包含有師徒關係發展階段，然而，在登錄 研究的過程中發現，國內研究並沒有針對師徒關係發展階段深入探討，因而 無法就師徒關係發展階段進行分析。國內研究之所以未談及師徒關係發展階 段，主要是因為國內師徒制度相關研究均為橫斷式研究，研究者在蒐集文獻 的過程當中，並未發現任何一篇縱貫性研究，而關係階段的發展是無法自橫 斷式研究中觀察到的。相較於國內，西方學者針對師徒關係的發展階段則有 較多著墨，依據不同發展階段對師徒關係與師父提供給徒弟之幫助作一探討 (Kram, 1983)。透過了解師徒關係發展程序，能夠更加清楚明白師徒制度所 提供之功能以及其所帶來的成效，也更加彰顯師徒制度的支持功能。因此，
未來國內師徒制度相關研究，應該嘗試加入縱貫性研究，以更全面、完整與 更系統性的觀點探討師徒制度。
三、進行跨文化分析
由於本篇研究只針對台灣樣本進行整合分析，所得結果固然能提供參考，但 仍然會受到台灣亦或是華人特有文化之影響而限制結果類推性，例如在正式 與非正式師徒制度的成效上便與西方研究結果有些差異。未來師徒制度相關
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研究可以加入跨文化比較，檢視國內外師徒制度研究之異同，並就相異之處 作進一步分析討論。
四、職涯成效中子項目效果量較高者之原因探討
本研究結果發現職涯成效中子項目效果量較高者包括工作滿足、工作認同、
薪資等，造成如此結果的真正原因與細節，有待未來研究者進一步詳細討 論。
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第六章、參考文獻
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*蔡明洋 （2007），師徒功能、組織社會化與組織承諾關聯性之研究—以志願役 軍官為實證對象，中原大學企業管理研究所學位論文。
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*蕭惠美（2007），師父利益及前因對組織認同影響之研究，國立高雄應用科技大 學人力資源發展系碩士論文。
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