第三章、 研究方法
第五節、 效果量計算
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第五節、效果量計算 研究中所提供的效果量相關資料主要分成二類：
一、提供相關係數。如果研究報告中提供的是師徒制度功能與職涯成效之 間的相關係數ｒ，即直接登錄為效果量估計值ｒ。
二、提供標準化迴歸係數。如果研究報告中提供的是以師徒功能指標預測 職涯成效的標準化迴歸係數，且為簡單迴歸，即直接登錄為效果量估 計值ｒ。
其他統計量數在本研究中之所以未採用，主要是因為師徒制度研究多為相關 研究，且研究型式均使用問卷法，由於研究性質的關係，鮮少有使用到平均數差 異檢定相關t值或Ｆ值的情形。
由於本研究納入分析之文獻對於主、客觀職涯成效的定義各有不同，故在此 針對各篇文獻所提及之子項目(如工作滿足、組織承諾等)各別進行效果量計算。
值得注意的是，最終結果為視職涯成效各別子項目是否達到顯著以累積支持假設 之證據。舉例來說，某篇文獻提供之主觀職涯成效子項目為工作滿足而另一篇文 獻所提供之項目為組織承諾，在檢驗師徒制度功能是否與主觀職涯成效有關時，
會先檢驗工作滿足與組織承諾是否各別與師徒制度功能達顯著相關。若兩者皆與 師徒制度功能達相關，則推論主觀職涯成效與師徒制度功能有關之假設得到支持；
若僅一項與師徒制度功能達相關則推論主觀職涯成效與師徒制度有關之假設得 到部分支持；反之，若兩者與師徒制度相關皆未達顯著則推論主觀職涯成效與師 徒制度功能有關之假設不被支持。主客觀職涯成效詳細子項目及文獻篇數如表 六。
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表 六 主客觀職涯成效子項目表
整體師徒功能
子項目 篇數 子項目 篇數 主觀職涯成效 工作滿足 16 客觀職涯成效 工作表現 14
組織承諾 20 薪資 8
工作認同 5 工作熟練度 12
職涯承諾 6 晉升升遷 6
師父滿意度 6
職涯相關功能
子項目 篇數 子項目 篇數 主觀職涯成效 工作滿足 8 客觀職涯成效 工作表現 7
組織承諾 10 薪資 4
工作認同 2 工作熟練度 7
職涯承諾 3 晉升升遷 3
師父滿意度 3
社會心理功能
子項目 篇數 子項目 篇數 主觀職涯成效 工作滿足 8 客觀職涯成效 工作表現 7
組織承諾 10 薪資 4
工作認同 3 工作熟練度 5
職涯承諾 3 晉升升遷 3
師父滿意度 3
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Meta、Meta53 以及 Easy meta 等等，不過也都鮮少有清楚的使用說明。本研究 所採用之分析軟體為 DSTAT。DSTAT 由 Johnson 於 1989 年所撰寫，是一款以 DOS 作業系統為基礎的整合分析軟體。此軟體能夠從研究中計算效果量 r 值與 d 值，並利用這些效果量進行分析。DSTAT 包含許多分析功能，首先，DSTAT 能夠辨認 出極端值，並允許使用者將其排除；DSTAT 也允許使用者將效果量定義各種特徵，
藉此進行類別模式(
Categorical model)
的檢驗；最後，DSTAT 也能夠從其他統計軟體 輸入資料，藉此提升其應用性。基於上述種種理由，本研究使用統計套裝軟體 DSTAT，以進行本研究所需之統計分析。資料分析依照 Cooper (1999) 所提出的統計分析步驟分成兩大部分，分別 是合併顯著性檢定以及防止失準分數(Failsafe N)。於下將分別簡介上述統計量 數。首先，合併顯著性檢定的部分，Rosenthal(1978b)將七種不同的方法分類， 無假設確定(
Z =0)的比較加入找到的比較結果中。」Rosenthal(1978a)稱此為
st「對未來虛無結果的忍受度」，當所選定的顯著水準為p < .05 時，計算防止失 準分數的公式如下；
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至於防止失準分數何時會大到足以使回顧者可以論定，某一個發現是可以對 抗未被取得的虛無結果呢？Rosenthal(1979b)建議阻力數目應等於所取得研究 數目的 5 倍加 10。換言之，若防止失準分數大於取得研究數目的 5 倍加 10，即 代表結果之所以顯著，並非由於研究中只蒐集到結果顯著者而忽略未顯著者，結 果是可信的。
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均 r 值=.18，95%信賴區間介於.10～.25；此結果支持假設一，亦即師徒制度所 提供功能與徒弟之職涯成效有正向關係。由於每個職涯成效的效果量數目不同，因此各職涯成效之防止失準分數也不同。也就是用於判別分析結果是否由抽樣偏