建議

本節將依據研究而得之各項研究結論，除就學術上提供適當之建議外，最主 要是研提對策建議，提供海巡機關於執行內部行銷活動、推展組織創新變革、提 升組織工作效能時之參考。此外，本節亦將針對本研究不足之處，提出後續研究 之建議，做為未來研究之參考方向。

一、對學術上之建議

內部行銷概念雖發源自服務業，但學者研究範疇並不限於服務觀點，其意涵 經過多元性的發展與延伸，實務應用層面也逐步進入諸多產業，其未來必將成為 行銷管理學界新一波研究的重要論點。此外，面對全球化競爭的市場環境，企業 體無論規模大小，沒有「競爭力」就無法長久在市場上生存。美國策略管理大師 波特、Schepers et al（1999）、Hamel and Skarzynski（2001）等多位學者，針對進 行競爭力研究，最後均歸納出企業體最重要的成功因素，就是「不斷創新」。顯 然，在競爭激烈的全球市場裡，不斷創新已成為企業長期成功生存的利器，亦不 得不成為企業整體運作的重要工作。而組織效能為組織理論的核心所在，與組織 目標的達成有密切的關係，在一個組織當中，不論是決策者、組織成員或利害關 係人都同樣關心著如何增進組織效能的問題；不論是以營利為目的的企業組織，

或是非以營利為目的的政府組織，均需建立健全的效能模式，作為衡量組織運作 的成效，以提供未來規劃及決策旳參考。然而目前的學術研究上，有關內部行銷、

組織創新、組織效能在公部門組織上的研究仍嫌不足，若能持續以量化的問卷調 查，甚至以質化的研究方式，多元的探討公部門各組織機關在內部行銷、組織創 新、組織效能的研究，將有助於增進公部門改革及創新，真正提升政府的行政效 能。

二、對海巡機關之建議

（一）善用人力資源管理工具

人事管理在實務上來說即透過各項人事行政工具，也就是一般所熟知的人力 資源管理工具，例如工作描述、職業規劃、薪資福利制度和激勵計畫等，以獲得 優秀的服務人員，並善用內部的人力資源，以完成組織的目標。根據研究結果顯 示，人事管理構面與組織創新、組織效能皆呈現顯著相關，且同時對其二者皆均 有關鍵性的影響。海巡機關整體的內部行銷表現雖呈現中度以上水準，但其中卻以

「人事管理」構面上得分最低，顯示人力資源管理活動是為海巡機關推展內部行 銷當前最重要的課題，本研究建議海巡機關可重新檢討人力資源部門，妥善利用 薪資、福利、激勵計畫，將能激勵組織成員並使其認同組織理念，有效達成組織 創新與組織效能之組織遠景。

（二）增加高素質人才的任用

根據研究結果顯示，不管在內部行銷、組織創新或組織效能等各變項上，高 中職學歷在各變項構面表現上，均明顯較專科、大學或研究所以上學歷來的差。

顯示高學歷者具有較高的素質與專業技能，能有效配合和適應組織的創新與改 革，如何增加進用較高學歷或鼓勵成員在職進修成員的比例，是海巡機關管理當 局應思考與謀求改善的。本研究建議，可藉由提高員工的薪資、升遷與福利制度 來增加誘因，此外，管理者的言行因具有指標性，故應視管理者為推展內部行銷 工作上的關鍵角色，然管理階層素質的良窳，經常是管理當局最容易忽略的。因 此，管理者若能支持及參與內部行銷之推動，將可成為內部行銷執行上的助力， 使 得內部行銷能順利推動，有效落實到組織內所有成員，進而提升組織創新與組織 效能上的表現。

（三）發展多元性質的組織效能

本研究結果發現，海巡機關在組織效能模式上較偏向「理性目標」模式，也 就是重視規劃、目標設定、生產力、效率以達成工作績效，屬於靜態方面的表現，

若長期偏向此模式發展，會使得組織偏向功能性與工具性傾向的功利主義，容易 導致成員因工作過度而產生工作耗竭，反而降低效能。本研究建議海巡機關應朝 多元性質發展，其涵蓋範圍應結合組織效能之靜態（目標的達成）、動態（資源

務上，管理者可注入人性化的管理策略，如適時關心成員需求、傾聽成員的心聲、

擴大參與、重視職員角色，雙向溝通協調，以整合意見建立共識，有助於組織成 員的穩定性與組織的永續經營，方能兼顧組織效能各方面的表現。

三、對後續研究之建議

（一）研究對象

本研究係以海巡署東部地區巡防局為研究範圍，並不包含海巡署及所屬各級 機關，故本研究之所獲結果，並不能代表海巡署所有單位，建議後續研究者若能 將研究範圍拓展至全海巡機關，將更有助於瞭解整個海巡組織在內部行銷、組織 創新與組織效能之全貌。此外，海岸巡防署係屬軍、警、文職併用之執法機關，

其組織成員、任務屬性均與一般行政公部門有所差異，故本研究之所獲結果，未 能精確的推論到全國其他各公部門組織，建議後續研究者若能將研究對象衍生至 全台灣不同型態之行政機關，將有助於建立更完整的實證資料。

（二）研究內容

本研究主要是探討內部行銷、組織創新與組織效能變項間的關係。然影響組 織效能的相關因素很多，包含：組織結構、全面品質管理、團體動力、知識管理、

領導風格、組織變革、組織文化、公共關係、組織承諾、工作滿意、工作士氣、

離職傾向、組織學習等，都將是後續研究者可加入研究的重要變項，以更深入瞭 解各變項之間的相關聯性。此外，本研究背景變項僅針對性別、年齡、教育程度、

服務年資及是否為主管職等五大屬性實施探討，建議後續研究者可增列職務官 階、身分類別、服務地區、婚姻狀況等背景變項，將有助於建立更完整的實證資 料。

（三）研究方法

本研究以問卷方式作為蒐集實證性資料的依據，此種方法的優點在於：可以 重覆檢證，可以跨越不同組織系絡來研究，且較不易受制於研究者主觀認知的影 響，然而問卷調查有其先天上的限制，要以有限的問卷題目來涵蓋抽象複雜的內 部行銷、組織創新與組織效能之概念，難免產生疏漏不周、掛一漏萬的現象。此 外，量化性研究亦無法獲致組織更深度的資料，建議後續研究者可輔以觀察法、

深度訪談法等質性研究方式，以達相互印證之效。此外，本研究的樣本資料蒐集，

係委由機關各部職員代為進行問卷發放與回收，且由於問卷中的部份題目，涉及 到受試者對自己的表現及對組織狀況的評價等較為敏感的題目，因此受試者在填 答時可能會因為心理防衛或社會期許的作用，而隱晦真實感受並產生偏誤，為避 免此類偏誤產生，建議後續研究者可親自或委請第三者發放與回收問卷，應能免 除這部分的疑慮與偏誤。

在時間層面上，本研究採橫斷面的問卷調查，因此只反應研究對象當時的情 形，然而內部行銷、組織創新與組織效能乃是屬於動態的概念，會隨著成員背景 條件、環境變遷與機關政策等等的不同而產生變化，因此建議後續的研究者可以 採取縱貫面的問卷調查，進行長期性的追蹤，以獲致內部行銷、組織創新與組織 效能三者關係之動態性結論。

參考文獻

一、中文部分

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李總縯（2002），《組織氣候、組織認同、組織效能之關聯性研究－以非營利組 織國際獅子會台灣地區分會為實證對象》，中原大學企業管理學系碩士論