結論

根據前一章統計分析的實證研究結果，並加以歸納整理後，本研究獲致以下 結論：

一、目前海巡機關之內部行銷、組織創新與組織效能表現均在中上程度 由表 4-3 描述性統計分析結果得知：

在內部行銷部分，海巡機關成員在教育訓練、管理支持、內部溝通、人事管 理的滿意程度均在中度以上水準，顯示海巡機關整體的內部行銷在組織成員的評價 上頗受認同，而其中尤以管理支持得分最高，可見組織內部的管理支持最為組織 成員所認同，且內部主管與同仁在工作上亦相處融洽。

在組織創新部分，海巡機關成員在技術創新與管理創新的滿意程度均在中度 以上水準，顯示海巡機關整體的組織創新在組織成員的評價上頗受認同，而其中尤 以技術創新得分最高，可見組織在技術創新上的作為表現，最為組織成員所認同。

在組織效能部分，海巡機關成員在人群關係、開放系統、理性目標、內部過 程的滿意程度均在中度以上水準，顯示組織整體的組織效能在組織成員的評價上頗 受認同，而其中尤以理性目標得分最高，可見組織在整體工作目標上的作為表現，

最為組織成員所認同。

綜整體統計數據可以看出，海巡機關的內部行銷現況以「管理支持」為重，

顯示管理者的在海巡機關中居重要角色與影響力。在組織創新方面多採行「技術 創新」的方式，也就是重視裝備、服務、流程、技術等方面的創新。而在組織效 能的評估上多採「理性目標」模式，也就是達成工作目標與工作績效取向。就整 體而言，海巡機關的內部行銷、組織創新、組織效能表現均在中上程度。

二、海巡成員不同的性別、年齡、教育程度及是否擔任主管職，對內部行銷、

組織創新與組織效能知覺上會有所差異，惟不同的服務年資在知覺上則沒有差異 由表 4-14 差異性統計分析彙整結果得知：

（一）不同性別的海巡成員在內部行銷「管理支持」、「內部溝通」構面與 組織創新「管理創新」構面具有顯著差異，其女性成員在此三個構面表現程度均 比男性成員高，至於在內部行銷「教育訓練」、「人事管理」構面、組織創新「技 術創新」與組織效能各構面上則無顯著差異。推測原因，可能是目前女性成員於 海巡機關內多數擔任行政職務，有較多機會參與機關決策，與主管互動頻繁，故 較易獲得管理支持和激勵，至於教育訓練、人事管理、技術創新及組織效能等方 面，則顯示男女機會均等，故無顯著差異。

（二）不同年齡的海巡成員在組織創新「技術創新」構面具有顯著差異，惟 事後比較並無結果，顯示差異不大，至於在內部行銷、組織創新「管理創新」與 組織效能各構面上則無顯著差異。推測原因，可能是不同年齡的成員對於適應與 學習新式裝備、技術、服務、流程等方面的接受程度略有不同所致，至於內部行 銷、管理創新及組織效能等方面，則未因年齡不同而有所差異。

（三）不同教育程度的海巡成員在內部行銷、組織創新與組織效能各構面表 現上，均具有顯著差異，研究所以上學歷之成員，在內部行銷、組織創新與組織 效能的知覺表現上，明顯比專科學歷之成員還高。推測原因，可能是教育程度越 高者，在邏輯思考、分析能力及知覺程度上相對較高。

（四）海巡成員是否擔任主管職在內部行銷、組織創新各構面與組織效能「開 放系統」、「理性目標」及「內部過程」構面具有顯著差異。在內部行銷各構面 表現上，均呈現主管職高於非主管職；在組織創新「管理創新」構面表現上，為 主管職高於非主管職，而在「技術創新」構面表現上，則呈現非主管職均高於主 管職；在組織效能「開放系統」、「理性目標」及「內部過程」構面表現上，均 呈現主管職高於非主管職，顯示擔任主管職者，較重視組織的人際和諧、人員的 教育訓練、管理與工作目標的達成度；而非主管職務者，則相對較重視組織內裝 備、技術、服務、流程等方面的創新與變革。推測原因，主管職之傾向與達成管 理效能有關，而非主管職則傾向與其達成工作執行效能有關。

三、海巡機關內部行銷活動愈強烈，其組織創新的表現程度也愈強烈，而「人 事管理」為影響組織創新之關鍵因素

由表 4-9 相關分析結果得知，海巡機關的內部行銷與組織創新各構面的相關係 數介於 0.416 至 0.657 之間，其兩者的整體相關係數達 0.672，呈現中度的正相關。

當海巡機關愈注重人員的「教育訓練」與「人事管理」時，則機關「管理創新」

的程度愈高；愈注重組織內的「管理支持」與「內部溝通」時，則機關「技術創 新」愈容易達成。簡言之，當海巡機關的內部行銷活動愈強烈，其組織創新的表 現程度也愈強烈。然再以逐步多元迴歸分析深入探討內部行銷各構面對組織創新 的影響程度後發現，海巡機關內部行銷之人事管理、管理支持對組織創新具有顯 著性的影響，其中屬「人事管理」層面對組織創新顯著性最高，顯示對海巡組織 成員而言，影響組織創新的主要因素必須回歸人力資源管理的基本面，也就是組 織的薪資福利制度與政策，亦為海巡機關推展內部行銷作為時，影響組織創新之 最關鍵因素。內部行銷對組織創新之多元迴歸分析，見表 4-12。

四、海巡機關內部行銷活動愈強烈，其工作目標與組織績效也愈容易達成，

而「人事管理」為影響組織效能之關鍵因素

由表 4-10 相關分析結果得知，海巡機關的內部行銷與組織效能各構面的相關 係數介於 0.528 至 0.762 之間，其兩者的整體相關係數達 0.828，屬非常高度正相關。

當海巡機關愈注重組織內的「教育訓練」、「人事管理」、「管理支持」與「內 部溝通」時，則機關的「理性目標」愈容易達成。簡言之，當海巡機關的內部行 銷活動愈強烈時，則海巡機關的工作目標與組織績效也愈容易達成。然再以逐步 多元迴歸分析深入探討內部行銷各構面對組織效能的影響程度後發現，海巡機關 內部行銷之人事管理、管理支持、內部溝通、教育訓練對組織效能均具有顯著性 的影響，其中屬「人事管理」層面對組織效能顯著性最高，顯示對海巡組織成員 而言，影響組織效能的主要因素必須回歸人力資源管理的基本面，也就是組織的 薪資福利制度與政策，亦為海巡機關推展內部行銷作為時，影響組織效能之最關 鍵因素。內部行銷對組織效能之多元迴歸分析，見表 4-13。

五、海巡機關的組織創新程度越高，其組織效能的表現程度也愈高

由表 4-11 相關分析結果得知，海巡機關的組織創新與組織效能各構面的相關

海巡機關愈注重「技術創新」時，則機關的「開放系統」程度愈高；愈注重「管 理創新」時，則機關的「內部過程」程度愈高。簡言之，當海巡機關的組織創新 程度越高，組織效能的表現程度也愈高。