組織效能

組織效能（organizational effectiveness）為一構念（construct）。社會科學中 所謂的「構念」，是賦予觀念或心靈意象意義的抽象物，它本身並沒有客觀的「實 體」（reality）（Cameron，1984）。在一個組織當中，不論是決策者、組織成員 或利害關係人都同樣關心著如何增進組織效能的問題。因此，欲深入探討組織效 能，首先必須對組織效能的意涵有所瞭解，以下分別從組織效能的意義、性質、

模型等加以分析。

2.3.1 組織效能的意義

組織效能是一個批判性的概念，也是組織理論的核心，更是組織研究中最重 要的依變項（Edward，1986）。然而，隨著學者研究方向與重點的不同，組織效 能的意義一直以來都缺乏一致性的認定。歸納起來，主要有目標觀點、系統資源 觀點、多元觀點等三種不同的觀點，茲分述如下：

（一）目標觀點

效能是組織目標的達成（Barnard，1964），是最傳統組織效能理論，係指組 織效能是組織達成目標的程度。換言之，假使組織活動的結果符合或超過組織目 標，則被認為是有效能的組織，但如果組織活動的結果低於組織的目標，則會被 認為是無效能的組織（林惠玲，2004）。此觀點以「決策者提出具體而明確的組 織目標，使組織成員瞭解並遵循實施」為基本假定，其優勢在於明確的目標可提 供組織成員努力的方向並增強組織成員凝聚的力量，以便達成組織統一的任務。

（二）系統資源觀點

學者 Hoy & Miskel（1987：389）則認為靜態觀點忽略了組織目標的多元化及 其矛盾與衝突的本質，且組織目標亦會隨著組織環境因素及組織成員行為的改變 而異動。因此主張組織係為一開放系統，組織為求生存和維持均衡，會努力地團 結組織內部，以期面對外在環境時能得到有利的談判地位，藉此有利的地位持續 的爭取稀少且有價值的資源。此種組織效能的概念排除以某一特定目標做為組織 效能的最高準則的觀點，而注重繼續的、永不止息的行為互換過程，以爭取環境 的資源和外部的支持。Hoy & Miskel 認為此觀點有二項基本假定：

組織是一個具有「制度」、「團體」、「個別成員」等三層面的社會系統。

其利用外在環境的資源，並透過回饋，來瞭解外在環境的需求和反應，做為評量 其效能的基礎。

不管組織的規模發展程度，其所面臨的需求都已變得非常複雜，因此不可能 用少數幾個組織目標來界定組織效能。

由此觀之，愈有效能的組織，愈重視資源的取得，並避免外界不當的壓力。

此觀點同時考慮組織內外的環境，即組織對外除了重視資源的取得，對內其領導 者必須滿足個別成員需求與組織整體的和諧性，以維持組織成員團結一致爭取外 界資源並繼續為組織效勞。依此觀點，要評鑑組織的效能，除了要看組織獲取資 源的能力和組織內部的一致性之外，還要端視員需求的滿足程度而定。

惟

Hoy & Ferguson

響到組織的產出，譬如說行政機關所爭取的預算如太龐大，使得機關成員工作無 法負荷，其行政效率及施政品質未必如與日俱增的預算相對提高。

（三）多元觀點

鑑於目標觀點和系統資源觀點各有其缺點，學者 Steers（1988：31）便認為：

組織效能不但應被界定為達成目標的程度，而且應被界定為有效地獲取組織賴以 生存的資源的程度。也就是說，一個有效能的組織應是一個能獲取並有效率地運 用資源，來達成特定目標的組織。

美國社會學者 Talcott Parsons（1960）認為任何社會系統，都應發揮目標達成、

適應、統整和潛在等四個功能。而所謂「目標達成」是指組織目標的滿足；「適 應」是指組織適應環境的需求，以獲取資源的功能；「統整」是指組織指組織內 各社會關係加以協調及統合的過程；「潛在」功能的發揮，則在於維持組織所特 有的文化、價值體系和心理動機體系的完整性。除了 Parsons 具有組織功能統合的 想法之外，Hoy＆Ferguson 也具有同樣的想法。Hoy &Ferguson（1989：264）認為 任何一個組織效能觀點必須顧及組織的以下五個重要特徵，亦即組織的本質、組 織效能的定義、組織效能的範圍、組織效能規準的決定成員以及組織效能的可證 驗性。

一、 組織的本質：現代組織大多是開效的系統，因此在分析現代組織時必須 考慮其環境因素。

二、 組織效能的定義：組織效能的研究必須兼重組織目標、環境資源以及組 織成員。

三、 組織效能的範圍：即組織的適應力能順利地調適內、外在影響力的程度

（適應），組織的生產力能達成組織內在目標的程度（目標達成），組 織的凝聚力能將組織內部的衝突維持至最低的程度（統整），最後即為 成員對組織有強烈的參與動機與貢獻（潛在）。

四、 組織效能規準的決定成員：組織效能的規準應能反映不同團體的價值和 利益。

五、 組織效能的可驗證性：組織效能的層面必須轉換成可操作性的指標，以 利於測量和驗證。

綜觀上述組織效能意義的三種觀點。目標觀點強調組織效能是組織目標達成 之程度；系統資源觀點強調組織效能乃是組織適應環境、獲取資源、以及滿足成 員需求的程度；而多元觀點，即目標－系統資源整合的觀點，不但能兼取前兩種 觀點之長，且較能把握組織效能的要旨。

2.3.2 組織效能的性質

組織效能（organizational effectiveness）為組織理論的核心所在，與組織目標 的達成有密切的關係，然而由於其構念（construct）之不易釐清，測量方式也眾說 紛紜。其最主要原因乃在於組織效能本身具有以下五種特性使然（Cameron，

1978）：

一、不定性（mutable）：組織不同的生命階段有不同的組織效能標準。

二、廣泛性（comprehensive）：組織效能在本質上包括多種不同的構面。

三、紛歧性（divergent）：成員與組織有不同的利害關係與需求，亦產生不同 的認知。

四、互換性（transitive）：研究分析層次不同時，組織效能就要改變相關的標 準。

五、複雜性（complex）：組織效能的構面之間無法輕易簡化或闡明。

綜觀學者文獻，不同的專家學者對組織效能的性質雖有不同的看法，但普遍 認為組織效能具有以下的性質（呂育誠，1990；Scheerens，1992；王順合，1992；

黃久芬，1996；吳清山，1998；林朝夫，2000；林惠玲，2004；黃小萍，2006）：

一、 組織效能具有多元性：根據不同的組織理論觀點，可呈現出不同的組織 效能意義，且衍生出不同的效能變數，包括：生產力、適應力、成員工 作滿足、持續成長力和符合外部環境的需求等。因此組織效能具有多元 面向的性質。

二、 組織效能具有層次性：因為組織分為技術的、管理的及策略的三種層次

（Parsons,1960），其技術層次負責組織內部任務之執行，管理層次負責 協調組織內部工作行為，策略層次直接與客觀環境密切接觸；每一層次 都各其所司，掌理不同的職務，其效能也就各不相同。

三、 組織效能具有局部性及整體性：組織效能的效能層面，包括整體組織與 個人。效能在不同的層次中雖有不同的測量點，但最後不僅重視個別之 表現，更注重整體組織的表現。

四、 組織效能具有時間性：組織效能在不同的時間考量下，會產生不同的認 知，因此必須將其置於適當的時空中才能做正確的解釋。

五、 組織效能具有矛盾性：就組織目標、組織資源及組織成員而言，常常會 有彼此衝突的現象發生，如行政機關的預算大餅及公務人員的升遷等多 呈現出其矛盾性。

六、 組織效能具有不定性：組織是一個不斷成長和發展的有機體，組織效能 也必須隨著組織的成長和發展有所調適和增長，才能適應組織，進而永 續發展。

2.3.3 組織效能的模型

Campbell（1976）指出，組織效能是一個構念，沒有直接的操作性定義，是 由組織效能的理論或模型所構成。因此，在探討組織效能模型，也沒有任何一個 模型能夠完全涵蓋所有的情況或適用於所有的組織，換言之，每一個模型都有其 探討的重點和目的，為了深入瞭解組織效能的全貌，本研究整理出國內外著名學 者專家的看法和分類，俾進行研究探討。

Campbell（1977）認為組織大都藉由目標模型（goal-centered model）及自然 系統模型（natural system model）兩種模型呈現；Scott(1977)則將組織效能分成「理 性系統模型」、「自然系統模型」與「開放系統模型」三種基本模型。

Miles（1980）將組織效能模型分成二大類：目標達成模型（goal-attainment model）與系統模型（system model）。顯然，這與前述 Campbell（1977）的看法 頗為一致。

Cameron(1981)認為組織效能有四種取向：目標模式、系統資源模式、過程模 式及生態或參與者滿足模式。

Cameron 與 Whetten (1983)指出在評估組織效能上最廣泛使用的模式或取向 為：目標模式、系統資源模式、內在過程模式、策略性支持模式及合法性模式；

Hall(1983)則提出系統資源模式、目標模式、參與者滿足模式及社會功能模式等四 種模式。

Seashore（1986）也提出了三個效能模型，與 Scott（1977）提出的類似。一 是目標模型（goal model），與 Scott（1977）之理性模型相同；二是自然系統模型

（natural system model）則綜合了 Scott（1977）的自然系統模型與開放系統模型；

三為決策過程模型（decision process model）著重資訊的管理與獲得。

Denison（1990）在其研究中，也提出了四種組織效能模型：自然系統模型

（natural system model）、目標完成模型（goal attainment model）、決策過程模型

（decision process model）與利害關係人模型（the stakeholder model）。

陳明璋（1982）將組織效能的評估研究途徑區分為目標研究途徑、系統研究 途徑、制度－結構研究途徑以及參與者滿足研究途徑等四種模型。

方德隆（1986）將組織效能的模型區分為目標模型、系統資源模型二種模型；

方德隆（1986）將組織效能的模型區分為目標模型、系統資源模型二種模型；