迴歸分析

本研究經前一節相關分析後發現，內部行銷、組織創新與組織效能呈現高度 正相關。本節將進一步利用逐步多元迴歸分析，以深入瞭解內部行銷各構面對組 織創新及組織效能之影響情形。

一、內部行銷各構面對「組織創新」之影響情形

本研究以內部行銷各構面對組織創新整體進行迴歸分析，自變項為教育訓 練、管理支持、內部溝通、人事管理，依變項為組織創新，迴歸分析結果，見表 4-12。研究發現內部行銷之「人事管理」與「管理支持」構面對組織創新具有顯著 性的影響，而該因素包含的問項，主要為組織人力資源政策之設計，以及管理者 對工作環境氣氛之建立、工作遠景之提供，這說明了前一節表 4-9 相關的方向性，

而其中以「人事管理」層面對於組織創新最具有高度關鍵的影響力，顯示對海巡 組織成員而言，影響組織創新的主要因素必須回歸人力資源管理的基本面，也就 是組織的薪資福利制度與政策。

表 4-12 內部行銷對組織創新之迴歸分析

（一）性別：海巡成員的性別在內部行銷「管理支持」、「內部溝通」構面 與組織創新「管理創新」構面具有顯著差異，女性在此三個構面表現程度均比男 性高，但在組織效能表現上，則無顯著差異存在。

（二）年齡：海巡成員的年齡在組織創新「技術創新」構面具有顯著差異。

不同的年齡的海巡成員對組織創新具有顯著差異，但事後比較並無結果，顯示差 異不大，而在內部行銷與組織效能表現上，則無顯著差異存在。

（三）教育程度：海巡成員的教育程度在內部行銷、組織創新與組織效能各 構面表現上，均具有顯著差異，經事後比較找出在三個情境變項表現上，均呈現 研究所＞專科。顯示教育程度越高者，對組織的內部行銷、組織創新與組織效能 知覺程度越高。

（四）是否擔任主管職：擔任主管職與否在內部行銷、組織創新各構面與組 織效能「開放系統」、「理性目標」及「內部過程」構面具有顯著差異，經事後 比較發現，在內部行銷各構面表現上主管職均高於非主管職；在組織創新「管理 創新」構面表現上主管職均高於非主管職，而在「技術創新」構面表現上則呈現 非主管職均高於主管職；在組織效能「開放系統」、「理性目標」及「內部過程」

構面表現上主管職均高於非主管職。整體而言，擔任主管職者對組織的內部行銷、

組織創新與組織效能知覺程度較非主管職來得高。

二、未具顯著差異之背景變項：服務年資。

表 4-14 不同背景變項於研究變項之差異分析驗證彙整表

理性目標 無差異 4-9 得知，海巡機關的內部行銷各構面與組織創新各構面的相關係數在 0.416~0.657 之間，呈現正相關，其兩者的整體相關係數達 0.672，屬中度正相關，且相關均達

0.762 之間，呈現正相關，其兩者的整體相關係數達 0.828，屬非常高度正相關，且 相關均達 0.01（P＜0.01）的顯著水準。表示海巡機關的內部行銷活動愈強烈，組 織效能的表現程度也愈強烈。其中屬「人事管理」對組織效能的關聯性最高，顯 均達 0.01（P＜0.01）的顯著水準。表示海巡機關的組織創新程度越高，組織效能 的表現程度也愈高。驗證結果如表 4-17。

管理創新

人群關係 正相關

開放系統 正相關 成立

理性目標 正相關

內部過程 正相關

資料來源：本研究整理