建議

本節依據研究結果與發現，本研究對機關行政管理上、人事主管機關及公務人 員個人提出建議，作為實務上之參考，分述如下：

一、對機關行政管理上之建議

(一)落實職務輪調，瞭解員工屬性

本研究結果發現服務年資5年以下之公務人員組織承諾較低，大抵來說，愈資 深公務人員組織承諾愈高，即公務人員在組織中任職的長短，會影響其在組織中 的承諾程度，除可能因年資較久者較能在組織中獲得較佳的職位外，可能與資深 員工處理公務經驗豐富、工作上自我效能感較高等有關。陳俐文(2005)研究指出，

公務人員工作輪調知覺與價值承諾、努力承諾具中度正相關。因行政機關業務繁 雜，員工間業務內容不同，倘長期從事例行工作，易導致工作倦怠，故建議機關 內部應定期進行職務輪調，藉由工作多樣化、豐富化方式，增添新進或資淺公務 人員歷練機會，以增進工作勝任感。

此外，為提高新進、資淺公務人員對組織承諾的認同，除建立合理的升遷管 道，拔擢優秀人才外，本研究也發現員工屬性的差異，跟心理資本及組織承諾有 著相當程度的關聯，在行政管理上主管應需充分瞭解員工特性，例如，年輕或新 進人員組織承諾不及年長、資深公務人員；已婚公務人員比未婚公務人員較有較 優質心理健康感，且對機關文化更為認同；而管理督導層級的主管人員擁有較佳 心理健康感受，同時，對機關有比較高的向心力等。簡言之，服務機關應該多加

同，達到事半功倍的效果。

(二)鼓勵經驗傳承，塑立楷模學習

本研究發現在人口變項中，年齡、服務總年資及職別會影響心理資本或組織 承諾。陸洛、高淑芳(1999)以主管為對象，調查結果和本研究結果一致，認為除 因資深工作者可能與組織特徵契合外，年長與資深者其工作知能，經由工作學習 及經驗的累積，實力愈來愈豐厚，導致其心理健康程度較高。而年輕或新進公務 人員，礙於年資短淺的原因，而無法得到應有的報酬或升遷，獲得資源有限。有 鑑於此，政府管理部門應更關注渠等心理需求與福祉，適時給予更多鼓勵、支持，

給予渠等人員在工作上表現的空間，以強化其心理資本，提升他們對組織的承諾，

減少員工離職的傾向。

具體而言，本研究建議妥善運用高心理資本、組織承諾之年長、資深前輩資 源，借用渠等寶貴經驗與智慧，傳承與分享後輩，促使業務永續推展，有利於機 關發展。 再者，建議藉由公開表揚及舉辦成果案例分享、建立新人輔導機制等方 式，讓新進人員縮短適應環境時間，融入組織文化，增加其對組織的認同，同時，

在「教」、「學」交流過程中，不僅使新進人員有學習的楷模與建立樂觀的歸因，

無形間，也強化彼此的自我效能感，使整體組織運作，更具行政效能。

(三)主管主動關懷，提供正向經驗

本研究發現主管職別的公務人員，其整體心理資本及組織承諾高於非主管的 公務人員，表示管理督導人員的心理健康程度較為正向，且對機關向心力亦最為 強烈。其次，依據張庭如(2010)和林佳蓉(2010)研究，主管和部屬之間心理資本 是有正向關係的，且團隊領導者心理資本會正向影響團隊績效，因此，主管應將 本身正向心理感受、對組織強烈連結傳達至所屬員工，達到上行下效之效益，換

句話說，主管應善用正向積極的領導型態，不僅可有效降低員工的工作壓力，舒 緩員工的不安和緊張，俾使員工在和諧的組織氣氛中貢獻所長。

此外，研究指出不同的領導風格透過團隊心理安全間接影響團隊學習，且轉 換型領導對心理資本、組織公民行為有顯著的正向影響(林明杰等人，2008；張信 政，2010)。而轉換型領導，講求員工對組織目標的共識與承諾，強調管理者人性 化管理，首要任務就是重視部屬的個別差異，傾聽部屬聲音，少使用操控與命令 方式，以滿足部屬的個別需求。主管宜將員工負面情緒轉換為正向情緒，從積極 的角度關注，每位同仁的自我成長和潛能開發，致力於讓部屬更健康、更幸福，

工作更有效能。

由於員工心理社會壓力的嚴重程度可觀察員工在職場工作表現，故當部屬在 近一年內或ㄧ段時間內遭遇許多生活變動的事件，像是配偶或親友死亡、離婚、

親人生病、結婚、搬家、職務變動、經濟壓力等事件，或是出現以下行為：（1）

經常缺席（2）拖延、遲到（3）對時間控制經常出差錯（4）常有自我防衛性或自 我解釋之行為，如逃避現實或過度猜疑（5）工作表現失常時，主管宜特別留意關 心員工，必要時協助轉介協談，由專業心理人員，如心理師、醫師等提供心理諮 商服務。研究者在公職場域中觀察到，大多是等到同仁出現工作倦怠或是偏差行 為時，主管方開始重視溝通及關懷，然而，為時已晚，事後補救輔導成效有限，

所以，主管應於平日主動覺察關心員工，可於危機發生前預防，勝於事後努力補 救。

(四)擴大員工參與，凝聚組織認同

本研究結果發現，公務人員在組織承諾量表「價值承諾」及「努力承諾」層 面得分較弱，表示員工較缺乏對於組織目的與價值觀的認同，也較少願意為組織

空間有限。由於賦權增能能有效預測組織承諾(劉建男，2004），因此，公部門可 透過團隊合作的方式，建立學習型組織，除增進員工專業知能外，進而培養同仁 團隊默契，增進其組織承諾以發展共同願景。

在丁虹(1987)的研究發現，組織內成員的價值觀與信念愈一致，則成員對組 織承諾愈高。而後續鄭伯壎（1993）也指出個人與組織的契合度（fitness）愈高，

個人的組織承諾與組織公民行為愈高。故研究者認為藉由增加員工決策參與，以 增進其對所服務機關的向心力。特別是在制定攸關同仁權益的決策時，更應以專 案或團隊的方式，讓同仁有參與的機會，經由資訊透明化及主管部屬雙向交流方 式，營造有效溝通的團隊；不僅可凝聚員工向心力及歸屬感，滿足員工之成就動 機，同時也讓同仁知覺組織支持，進而提昇員工對組織的承諾，以朝向組織所期 望的目標共同努力。

另外，依Karasek 的「要求- 控制模式」理論，缺乏工作自主性及對員工高 要求的工作，是讓員工感到最有壓力的工作，通常，此類員工心理健康狀況最差 (Karasek,1979;曾慧萍、鄭雅文，2002)。柯坤志(2010)指出高度自我監控及內控 傾向高的員工，在組織高度授權氣候的情形下，同樣有助於提升正向心理資本。

二、對人事主管機關之建議

(一)開創心理資本，增設訓練課程

本研究發現公務人員心理資本與組織承諾有正向關聯，而行政院人事行政總 處當局推動行政院及各級機關公務人員核心價值，「廉正、專業、效能、關懷」

等4項，及考試院98年11月3日考授銓法一字第0983119276號函頒布文官核心價值 為「廉正、忠誠、專業、效能、關懷」，故公務人員應致力於公共利益，熟稔法 令規章，充實專業素養外，更需要具有主動積極、勇於任事及關懷的能力，人事

主管機關透過持續性的、有計畫的開發課程而來提升員工內心深層的、待開發的 自我效能、希望、韌性、樂觀等心理資本能力，將有助於達成上述文官核心價值。

特別是本研究結果發現，公務人員在「樂觀」正向心理資本層面表現最差，因此，

樂觀課程實施有其必要性，透過課程訓練，教導員工練習駁斥負面想法，改變貫 有悲觀的解釋形態。

同時，本研究也發現，不同性別、年齡、職別、服務年資等背景的公務人員，

在心理資本上的特定向度有所差異，因此應針對不同背景人員的需求，提供多樣 化的心理資本訓練課程。其次，主管機關宜考量機關人才培育與個人生涯規劃議 題，方能宏觀籌劃長期性訓練計畫。正向心理資本就像是個人無形的心理資產，

隨著較高的自我效能、希望、韌性及樂觀的程度，會使公務人員身心更加健康，

即擁有較高心理資本的員工，比較容易樂在工作、有較高的工作動機、更願意對 組織、主管及同事付出，且在工作表現也會更加出色。所以，人事主管機關應配 合同仁職涯發展，籌劃、推動及執行相關訓練課程，對提升組織的效能及組織認 同而言，是有很大的幫助。

(二)營造健康職場，賦予員工活力

本研究發現臺北市政府公務人員在心理資本面向，「樂觀」層面分數較低。

Kavussanu & McAuley (1995)發現，經常從事身體活動者較樂觀，因此，營造健 康的職場環境，有助於提升員工的身心健康，故組織應鼓勵同仁養成運動習慣，

在人事主管機關方面，建議可有以下具體措施：(1)設法與獎勵措施結合，例如：

高階主管帶領員工運動 1-2 次；適時給予上班紓壓按摩假、訂製運動服鞋襪等，

帶動辦公場所運動風氣(2)協助拓展健身場地，如：辦公處所設置心肺適能運動室、

與北市 12 行政區健康運動中心、私人健身中心等合作，或是與大臺北河濱綠地腳

體性休閒運動，如踏青爬山、旅遊、自強活動等，使公務人員有喘息空間，並營 造組織成員間之和諧氣氛，增進彼此間情誼，使工作上的溝通協調會更有效率。

其次，現行公務機關已有公務人員健檢補助及與全國優質醫療院所合作，辦 理「全國公教特惠健檢」活動等，主管機關為使員工身心能維持在最佳狀態，除

其次，現行公務機關已有公務人員健檢補助及與全國優質醫療院所合作，辦 理「全國公教特惠健檢」活動等，主管機關為使員工身心能維持在最佳狀態，除