研究限制與未來研究建議

本節分別從施測方法限制、橫斷面研究限制、研究工具限制及研究變項說明 本研究之限制，並進一步提出未來研究之相關建議，茲分述如下：

本研究樣本取得來源主要為臺北市政府機關人事同仁協助請同仁填答，實務 上，無法過濾填答者身分，亦非完全隨機抽樣，或許在未來可以試著以其他妥適 的方法控制樣本對象及提升抽樣代表性。此外，本研究乃採問卷調查法，經由量 化方法蒐集公務人員在心理資本與組織承諾之測量工具上的反應，無法具體得知 對象回答背後的想法，建議未來研究者可採質性研究，藉由參與觀察、深度訪談 等方法，蒐集更詳實的資料，以增加公務人員在心理資本與組織承諾研究上之完 整性。

二、橫斷面研究限制：

根據文獻顯示自我效能、希望、樂觀及韌性聚合的心理資本具發展性，組織 承諾隨著個人在組織服務的時間而逐漸發展，為了理解時間效應對於心理資本及 組織承諾之可能影響，未來研究可以考慮進行跨時間的縱貫研究分析，然而考量 研究時限，本研究採用橫斷面（cross-sectional studies）之研究，亦即探討心 理資本、組織承諾與其他構面之間的關係，並未對於臺北市政府員工心理資本與 組織承諾情形做長期的研究，因此推論應該更加謹慎。

三、研究工具限制：

正向心理資本及組織承諾均由西方學者提出，是否適用於東方的文化仍值得 探討，因在華人地區講求人際關係等，故未來在研究研究華人正向心理資本、組 織承諾上可參考更新的文獻及華人文化特性，重新編製更符合國內當時情境的問 卷工具。此外，本研究測量工具為員工自陳式量表，易受到填答者本身反應心向 及社會期許影響而產生誤差。建議可增加直屬主管評定，以彌補自陳式量表不足，

俾能豐富公務人員心理資本與組織承諾研究之深度及廣度。

四、研究變項限制：

本研究是利用個人的背景變項以及正向心理資本探討對組織承諾的影響，然而 影響組織承諾的因素除了背景變項、心理資本外，工作特性、主管領導型態、組 織氣候、知覺組織公平分配及組織溝通等跨層次的議題並未進一步處理，或許未 來研究亦可納入研究考量，將可全面性瞭解不同背景變項公務人員在心理資本與 組織承諾上的情形。

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