心理資本

一、心理資本的定義與內涵 

在二次世界大戰之後，心理學家都將研究重心放在如何消除或減輕負面的情 緒、認知與行為，並致力於發展許多的治療方式，試圖降低或治癒各種心理疾患 問題。然而，近年來，心理學家開始重視人的積極層面和自我實現，並以增進生 活品質及預防病態的發生為目標，探討所謂的「正向心理(positive psychology)」

議題，其主要的研究方向包括主觀層面之正向的主觀經驗(positive subjective experience)、個人層面之正向特質(positive individual traits)以及組織層面 之正向機構(positive institutions)，目的就在於改善個人的生活品質(Seligman

& Csikszentmihalyi,2000)。

Luthans教授及研究團隊於2004年將正向心理學的概念應用到人力資源管理

（Human Resources Management, HRM） (Luthans & Youssef, 2004)，進而提出 正向組織行為（Positive Organizational Behavior, POB）之研究，渠等主張個 人的正向特長與心理資本為可培養的一種心理狀態(state-like)特性，發展這些 正向要素有助於改善與管理員工的績效。上述觀點和過往組織行為研究最大差異，

在於正向心理學主張積極發掘、培養和發揮個人的長處與正向特質，藉由這些正 向因素的增強來取得對抗逆境的力量(Seligman, 2002)，而不是透過傳統獎懲機 制和上對下管理策略來發展人力資本或提升個人生產力。

傳統經濟學的觀點，資本至少包含傳統的經濟資本、人力資本與社會資本。

其中，人力資本是個體經由工作經驗累積的知識或技能，而社會資本是個體透過 工作關係建立的資源網絡。即便這些資本可以為個人與組織創造財富，但 Luthans 等人（2004）認為在現今環境走向超競爭（hypercompetitive）的情況下，這些 資本仍不足以維持長期的競爭優勢，因為可如同商品般，在公開市場上經轉手、

買賣；然而心理資本則是超越人力資本、社會資本的一種個體內在心理資源，不 易被模仿或買賣；企業若有系統的投資開發心理資本，在個人層面上，是可促進 員工個人成長；在組織層面上，能替組織帶來正向績效，使個人及組織塑造持久 的競爭優勢(仲理峰，2007b；Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005)。

具體來說，Luthans 等人（2004）提出的心理資本是突破傳統的經濟資本

（economic capital）-「你擁有什麼」(what you have）、人力資本（human capital）

-「你知道什麼」(what you know）、及社會資本（social capital）-「你認識 誰」(who you know），轉為關注「你是誰」(who you are），或是「你在打算變 成什麼樣的人」（who you are becoming），也就是以發展角度來看，從現在「真 實自我」，投資期望變成「可能自我」(Luthans, Luthans, & Luthans, 2004; Avolio,

& Luthans, 2005/2006; Luthans, Youssef, & Avolio, 2006/2008）。從圖 2-1-1，

可明確區別心理資本與傳統資本概念。即便如此，這並不表示人力資源管理，僅 需具備心理資本條件，而完全摒棄傳統資本，而是認為管理者需具有長期及與以 往不同的策略定位，讓員工經濟、人力、社會與正向心理資本得以充分發展，藉 由員工正面特質與態度，為組織帶來優勢來面對競爭日益加劇的環境變化（蔡仲

Fredrickson 於 2001 年提出正面情緒之「擴展-建構」理論(broaden and build theory of positive emotions)，說明正向情緒可以「擴展」個體思考行動能力，

並「建構」身體心理、社交及智慧等資源。換言之，擁有正向情緒的個人，其思

2011)，幸福感也比較高(Lyubomirsky,et al.,2005)。

圖

2­1­1      資本延伸與競爭優勢 

資料來源：Luthans, F., Luthans, K.W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological capital: Beyond human and social capital. Business Horizons, 47, 45-50.

心理資本的概念建立在個體的人格中，強調個人內在的力量與正向性，是個 體於成長及發展過程中表現出來的一種正向的心理狀態（張宏如，2009）。Luthans 等人（2004）以及 Luthans, Youssef & Avolio（2007）對心理資本所下的定義

傳統經濟資本

為：在面對具有挑戰性的工作時，有信心（自我效能）去承擔並付出必要的努力 來獲得成功；對目標鍥而不捨，必要時，為了成功採取其他途徑達到目標（希望）；

面對挫折時，能夠承擔並持之以恆，迅速恢復並超越，以達到成功（韌性）；對 現在與未來的成功具有正向的歸因（樂觀）。由以上定義可以發現心理資本包含 了自我效能、希望、韌性和樂觀四種組合概念。

二、心理資本的構念 

依 Luthans 定義正向組織行為，需同時符合 1.獨特性 2.可測量(有理論基礎 以及實證研究支持) 3.可開發 4.有效提升工作表現等標準。Luthans(2002)早期 研究，將自我效能、希望和韌性等三個獨立構念，將其標誌為正向組織行為能力。

其中源自 Bandura(1977)的自我效能被 Luthans(2002)定位為最適配的正向組織行 為能力(best fit POB capacity)，源自 Snyder 等人(1991)的希望被 Luthans(2002) 定位為最獨特的正向組織行為能力(unique POB capacity)，以 Masten(2001)主張 的 韌 性 (resilience) 被 視 為 最 新 的 正 向 組 織 行 為 能 力 (new POB capacity) 。 Luthans 等人(2004)在自我效能、希望和韌性之外，又加入 Seligman(2002)的樂 觀，強調自我效能、希望、韌性和樂觀這四個構面均符合正向組織行為標準。後 續學者將四者合為單一構面的心理資本來預測員工工作表現，其結果顯示心理資 本 與 員 工 工 作 表 現 有 顯 著 正 相 關 (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007;

Luthans,Norman, Avolio, & Avey, 2008)。

Luthans和Youssef(2004)首先提出心理資本的描述性解釋理論架構，指出自 我效能、希望、韌性和樂觀聚合成心理資本此一構念，如圖2-1-2所示。

圖

2­1­2  心理資本的四大構面 

資料來源：Luthans 和 Youssef(2004).152.

以下針對心理資本的四種內涵進行相關文獻的探討。

(一)自我效能 

1.  自我效能的意涵 

自我效能概念由Bandura(1977)提出，其將自我效能定義為「個體在特定的情 境裡，能夠自我激發動機，調動認知資源及採取必要的行動，以完成某一項特定 工作的信念」(Bandura,1977）。在環境變化日益劇烈的社會，需要高自我效能感 的員工，因為自我效能高者懂得設定目標，把困難視為挑戰，堅持不懈態度，往 往能順利完成任務；反之，低自我效能者，常持自我懷疑與消極的態度，認為自 己任何的努力都是徒勞無功。國內相關研究也指出，員工職場幸福感受到恢復力 和工作自我效能之影響，其中又以工作自我效能影響力最大(蔡昆憲，2007)。此 外，強烈、正向自我效能信念對於個體的健康有益，負向自我效能者，傾向使用 逃避痛苦因應，因此，他們的健康情況較差，易有社會退縮與憂鬱、自殺意念等 韌性

希望 自我效能

心理資本

1.獨特(unique)

2.可測量(measurable) 3.可發展(development)

4.影響表現(impactful on performance)

樂觀

心理困擾 (Schwarzer,1992；呂倩文，2009) 。

此外，Hackett 與Betz（1981）運用Bandura 的自我效能理論解釋生涯選擇 和發展上的性別差異，所提出之「生涯自我效能」是指個人對自己生涯能力的評 估，此乃關乎個人生涯之自我與環境的覺察能力。Hackett 與Betz（1981）研究 對象為235名大學生，發現女性比男性的生涯自我效能低，尤其在傳統男性的職業 領域中。Matsui（1994）以日本大學生為研究對象發現，女性在傳統女性職業領 域上的自我效能顯著高於男性，而在傳統男性職業領域的自我效能則顯著低於男 性。

2.自我效能的開發與資訊來源 

根據Bandura（1986）觀點，可經由下列四個訊息來源：成就行為、替代經驗、

言語說服、情緒激發來開發員工自我效能。

（1）成就行為（enactive attainment）：當個體完成某種特定行為所獲得的正 向或負向表現，會影響其判斷自我效能的程度，亦即成功的經驗會提高自我效能 的評估。

（2）替代經驗（vicarious experience）：個體可透過「楷模」的觀察學習，看 到他人成功的表現或經驗時，會受到鼓舞和激勵，提高自我效能，日後亦能成功 地表現出所學習到的行為，尤其個體會找尋與自己類似的對象為學習對象。

（3）言語說服（verbal persuasion）：這是個體在日常生活中是最普遍運用的 訊息來源，簡單的說，就是經由他人告知具有成功達到目標的能力，即可增強自 我效能，諸如父母及重要他人言語支持。

(4) 情緒的激發（emotional arousal）：壓力與困難的情境下所激發的情緒反 應，對自我效能具有重要的訊息價值，也就是個體可從身體的生理反應來評估壓 力的承受度；倘情緒緊張使個體感到不安，因而降低效能期望。

在性別方面，Hackett及Betz（1981）認為女性的自我效能知覺，會影響女性 的生涯發展，而這種自我效能的知覺之形成，是女性在成長過程中，經歷社會化 與學習而來的結果。以為為影響女性自我效能的原因：

（1）成就行為：由於女性較少介入男性的職業領域，使得女性在其女性職業領域 遠比在男性職業領域具有較高的生涯效能。

（2）替代經驗：在全方位或非傳統職業中，缺少表現女性角色楷模，使得女性自 我效能只注重傳統的女性角色。

（3）言語說服：男性比女性在追求生涯或事業上得到較多的鼓勵，女性不但得到 較少的鼓勵，還受到積極的阻止。

（4）情緒喚起：女性比男性具較多的焦慮，女性從事非傳統職業會引起高焦慮。

除上述四個資料來源外，近期Luthans& Youssef (2009)研究也發現，透過組 織內部正向反饋、支持與鼓勵等措施，亦有助於成員自我效能的發展。

總結，本研究認為自我效能是指把事情做好的自信心，若要有效開發並提升 個人的自我效能，強化自我效能的資訊來源中，以正向成功經驗最為重要。一旦 個體若擁有成功的經驗，便能提升自我效能感，能持著主動積極的態度面對任務；

相對的，不斷累積挫敗的經驗，自然會降低自我效能感，而持負面消極態度處事，

最後，只會再次造成失敗經驗（Bandura,1989）。

(二)希望 

1. 希望的意涵

希望構面參考Snyder等人(1991)定義，係指透過路徑 (pathways)和激勵 (agency)和來追尋既定目標（goals）的正向思考，強調個體可以依靠激勵的意志 力(willpower)和方法的實踐力(waypower)來實踐目標的積極心理狀態(Luthans, 2002)。簡單地說，個體為了成功而透過信念堅持解決問題的決心、適時調整，持 續不懈地朝向目標前進，使其具備達成目標的信心（Luthans, Avolio, Avey, &

Norman, 2007）。

以下針對「希望」的目標、路徑、激勵等概念做逐一的介紹：

(1) 目標

目標係希望的重要核心，目標即是我們內心想要獲得或是達成的事情，通常越 具體明確的目標，有助於個體制定各種策略與方法達成；反之，若目標模糊不清，

容易陷入迷惘而放棄該目標。

(2) 路徑

路徑是個體在面對渴望達成的目標時，所擬定的方法、策略或途徑。Snyder

路徑是個體在面對渴望達成的目標時，所擬定的方法、策略或途徑。Snyder