組織承諾

一、組織承諾的定義與內涵

組織承諾(organizational commitment)指員工對其工作環境的心理依附

（psychological attachment）程度（Allen & Meyer,1990），換言之，即員工 認同特定組織的心理狀態。其概念源自於Whytey在1956年所發表的「The

Organization Man」，所謂組織人，不只是一個在組織中工作的人，同時也是屬 於組織的人（Randall, 1987）。由於組織承諾為員工對組織的認同與工作投入的 強度（Steers,1977）；視為個人與組織連結的傾向（Mowday, Porter, & Steers, 1982），故組織承諾成為組織行為學者、社會科學家、心理學家及人力資源管理 者感興趣的課題。

早期國外相關研究證實組織承諾可對組織帶來有利影響，例如Porter, Steers, Mowday, & Boulian (1974)就認為組織承諾可以有效的預測員工離職行為；Morris

& Sherman (1981)研究指出，高組織承諾的員工，他們與組織間的情感連結強烈、

越願意付出額外的時間和心力於工作任務當中，且越認同組織的價值，其工作表 現越佳；Ferris & Aranya (1983)則認為組織承諾可做為組織效能衡量的有效指 標。後續學者Jernigan et al.(2002）指出組織承諾與人員離職率存在的高度關 連性。

國內早期丁虹(1987)針對企業文化與組織承諾之關係的研究中也指出，組織 承諾不僅對個人產生影響，對於組織，甚至是社會都是極為重要的。因為組織是 提供個人經濟需求的來源、未來經濟的保障及心理上的報償等等，個人的組織承 諾愈高，愈有可能得到組織的報償。再者，低組織承諾員工造成高離職率與缺勤 率，將增加組織營運成本。最重要的，社會是由許多組織所組成，因此，組織的 生產力和營運績效，無形中，也會間接影響到社會運作。

此外，個人在組織中的承諾是需要時間發展的，誠如Mowday、Porter 及Steers

（1982）所提出的組織承諾發展架構，認為承諾的態度與承諾的行為間會產生交 互影響，也就是態度會影響行為，而行為強化態度。因此，個人在組織服務的時 間長短會逐漸影響組織承諾的程度。

綜觀國內外相關研究可知，當員工的需要和意願得到適當的滿足，個人的發 展願望得到實現時，他們才更願意留在組織中，並為獲得更好的集體績效而更積 極投入工作。換句話說，如能讓員工感受到組織重視其個人發展，提升員工正向 心理狀態，較容易使渠對組織產生認同，願意發揮所長，以達組織目標，正符合 現今人資管理的理念，讓個人和組織雙贏局面。

基於不同學者的研究目的與所使用的衡量方式不同，組織承諾的定義並無一致 的看法，不同學者對於組織承諾之定義整理如表2-2-1：

表

2­2­1  組織承諾定義 

學者(年代 ) 定義

Kanter（1968） 組織承諾是對組織情感性導向的一種凝聚性附著，個人對組織 情感性的附著。

Sheldon (1971)

以投資和投入來說明組織承諾形成的過程，個人由於對組織投 資相當程度後，會對組織產生相當的認同感，進而對組織有所 承諾。

Porter, Steers, Mowday &

Boulian（1974）

組織承諾為個體認同並且投入組織之強度。包含三種構面：（1）

價值承諾：對組織目標、價值之信仰與接受度；（2）努力承諾：

願意為組織之利益而努力；（3）留職承諾：強烈希望繼續留在 組織中之意願。

Steers（1977） 組織承諾為個人對於某一特定組織認同並投入的相對強度。

Mowday, Steers, & Porter

（1982）

組織承諾為個人與組織間訂定的心理契約，透過此承認，員工 為組織付出時間與技能，組織回饋員工薪資等物質或工作滿足 等心理上的報酬。

Morrow(1983) 個人對組織目標及價值，具強烈信仰和接受力。

Stumpf & Hartman（1984）

組織裡的成員對整個組織在心理上的依附、認同，若在組織承

Meyer & Allen（1991）

個體一種心理狀態，描述成員與組織間的關係，可分為(1)情感 性的承諾:員工情感上認同組織的一種心理的程度；(2)持續性 的承諾:基於離開組織的成本考量，而使員工產生繼續留在組織 的承諾；(3)規範性的承諾:對於組織的忠誠度視為一種義務，

是一種必須遵守的道德規範。

Kushman（1992） 組織承諾是指組織成員將組織的價值觀與目標內化，並對外顯 現出對於組織的忠誠度。

吳秉恩(1991) 個人認同組織及忠於組織承諾程度。承諾愈高，則愈會將自己 視為組織之一份子，唇齒相依。

Robbins（2001） 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並 且希望維持組織內成員關係的程度。

資料來源：本研究者綜合整理

各學者雖對於組織承諾定義不同，然一致都同意組織承諾可反應出個人與組織 的連結強度。綜合上述學者對組織承諾的定義，本研究認為組織承諾是個人在工 作上的一種態度反應，本研究採Porter, Steers, Mowday & Boulian（1974）觀 點，認為組織承諾是一種工作態度，定義為：組織成員深信且對組織目標與價值 觀產生認同，並願意為組織的利益付出額外努力，具有強烈的渴望繼續成為組織 的一份子，以協助達成組織目標的態度傾向程度。簡言之，即組織成員對組織的 認同及工作投入的相對強度。

二、組織承諾的構念

有鑑於不同學者對於組織承諾定義尚未一致，故組織承諾的構念亦有所歧異，

但是大部分研究者共同認為組織承諾是具有多重構面的特性。本研究將組織承諾 加以分類，以更進一步釐清這個概念，茲將不同學者對於組織承諾之構念整理如 表2-2-2：

表 2-2-2 組織承諾構面

學者(年代 ) 構面

Porter et al.（1974）

組織成員對組織的認同與投入態度的相對強度，包含三項構面： （1）

價值承諾（value commitment）：深信並接受組織之目標與價值。 （2）

努力承諾（effort commitment）：願意為組織投入更多的努力。 （3）

留職承諾（retention commitment）：強烈的渴望繼續維持組織成 員的身分。

Staw（1977）

將組織承諾分為兩類： （1）行為性承諾（behavioral commitment）：

認為個人在組織所做的投資為其承諾，因而使得個人必須依附於組 織之情形。（2）態度性承諾（attitudinal commitment）：將承諾 視為對組織的強烈認同與投入，或個人將組織的目標逐漸內化的過 程。

Reyes（1990）

為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向，可分成三類：(1)交換性 承諾(exchange commitment)：承諾的高低取決於成員評估與組織的 利害關係，成員覺得愈有利則承諾愈高。(2)社會性承諾(social commitment)：個人與組織關聯的過程決定了承諾的高低，過程包括 道德、疏離、酬賞等。(3)心理性承諾(psychological commitment) 承諾是成員認同組織目標與價值，願意繼續留在組織服務。

Meyer & Allen（1991）

認為由不同的構面形成三種組織承諾類型： （1）情感性承諾 (affective commitment)：樂於成為組織成員之一，信任組織，並 願意為組織貢獻。（2）持續性承諾(continuance commitment)：成 員因考量離開組織所頇付出的成本太高而繼續留任組織。（3）規範 性承諾(normative commitment)：成員對於組織義務是基於道德信 念與社會壓力上的知覺。

Jaros, Jermier, Koehler, &

Sincich（1993）

對組織承諾之構面分類近似於 Meyer & Allen（1991）： （1）持 續性承諾（continuance commitment） （2）情感性承諾（affective commitment） （3）道德性承諾（moral commitment）

資料來源：本研究者綜合整理

綜合以上各家學者對組織承諾的構面分類，本研究採用Porter, Steers,

Mowday & Boulian（1974)的觀點為基準延續發展，亦即組織成員對於組織承諾包 含價值承諾、努力承諾與留職承諾，分別說明如下：

1.價值承諾（value commitment）︰對組織目標與價值的信仰和接受。

2.努力承諾(effort commitment)︰願意為達成組織目標付出的努力。

3.留職承諾(retention commitment)︰強烈渴望維持組織成員身份。

總體說來，組織承諾是將成員對組織之認同、努力意願與留職傾向凝聚為一 個生命共同體，進而提升組織績效。國內學者曾採上述構面探討公務人員組織承 諾，公務人員對組織承諾中「努力承諾」的同意程度看法最高，顯見對所服務的 機關具有高度忠誠。其次是「留職承諾」，而「價值承諾」的同意程度看法最低 (林 秋足，2003)。而另位研究者曹斐雯(2010)探討基層地政人員的組織承諾，發現員 工在「努力承諾」因素之感受程度最高，對於「留職承諾」因素之感受程度最低。

三、影響組織承諾之因素

根據國內外學者大量研究，不同學者依其研究觀點發展出不同的理論模式，

對於組織承諾模式的理論研究，大部分組織承諾的研究在於探討其前置因素（前 因變項），及在組織中個人行為產生之效果（後果變項）。在影響組織承諾的因素 相關研究中，各學者提出的重要前因變項包括如個人特質（如年齡、教育程度、

成長需求等）、工作特性（如工作挑戰性、工作回饋、與他人互動的機會等），以 及工作經驗（如組織依賴、信任、知覺到的組織對個人的投資）等；後果變項則 以工作績效、出席率、離職意願等因素為主。

根據Steers（1977），組織承諾的前因變項（預測變項）包括個人特質(Personal Characteristics) 、 工 作 特 性 (Job characteristics) 與 工 作 經 驗 (work experiences)三項因素。結果變項則包括留職意願(desire to remain)、出席率

該理論認為決定組織承諾強度的三項前因變項分別略述如次：個人特質為組 織成員之人口統計變項與人格特質。工作特性係指與工作環境有關的因素與屬性

。而工作經驗則包括群體對於組織之態度、成員所知覺組織對其重視之程度及組 織對員工承諾執行之可靠程度。根據Steers實證研究顯示，不同員工加入特定組 織，他們不同的個人特質、職務屬性、及工作經驗均對組織承諾有顯著影響。從 上述研究得知，組織承諾形成為個人特質與工作相關環境互動的結果。

圖 2-2-1 Steers（1977）之組織承諾前因變項

資料來源: Steers, R.M. (1977) Antecedents and outcomes of organizational commitment, Administrative Science Quarterly, 22, 46-56

後來Mowday、Porter & Steers(1982)依據Steers(1977)提出模式再加以擴充

，發展出更具體且周延的「前因後果」模式，提出組織承諾之前因變項有四項因 素，分別為(1)個人特徵，包括年齡、年資、教育程度、性別等。(2)角色的特徵

，包括工作範圍及挑戰性、角色衝突及角色混淆等。(3)結構性特徵，包括組織規

，包括工作範圍及挑戰性、角色衝突及角色混淆等。(3)結構性特徵，包括組織規