第四章 研究結果與討論
第三節 公務人員心理資本與組織承諾之相關情形
本節旨在探討公務人員的心理資本與組織承諾之間的相關情形，主要以皮爾 森積差相關分析瞭解心理資本與組織承諾的相關狀況。
根據表 4-3-1 分析結果所顯示，公務人員「心理資本」與「組織承諾」整體 的相關係數達顯著正相關，其相關係數為.622，P 值＜.001，表示公務人員心理資 本越高，則其組織承諾越高，換句話說，公務人員心理愈健康，其對組織認同就 越高。
以下分析「心理資本」各分構面與「組織承諾」構面的「價值承諾」、「努力 承諾」以及「留職承諾」三個變項的相關情況：在「自我效能」分構面，與「價 值承諾」、「努力承諾」以及「留職承諾」分別達顯著正相關，其相關係數值分別 為.578、.528、.214。其次，就「希望」分構面而言，其與「價值承諾」、「努力 承諾」以及「留職承諾」三個變項的相關係數分別達顯著正相關，其相關係數值 分別為.557、.546、.237。就「韌性」而言，其與「價值承諾」、「努力承諾」以 及「留職承諾」三個變項的相關係數分別達顯著正相關，其相關係數值分別 為.538、.527、.212。最後，以「樂觀」而言，其與「價值承諾」、「努力承諾」
以及「留職承諾」三個變項的相關係數分別達顯著正相關，其相關係數值分別 為.530、.530、.315。整體而言，從表 4-3-1 可知，心理資本分構面與組織承諾 分構面，除「留職承諾」相關係數較低外，餘相關係數 r 達統計上顯著差異水準，
且係數大於 0.5 以上，表示兩兩之變數間具有中度以上相關。
表 431 心理資本與組織承諾之相關係數表
Luthans( 2005)的研究顯示心理資本與員工對服務機構的承諾有高度關聯。
Argyle(1997)認為工作滿意和整體滿意間有強烈聯結，說明心理健康感受和組織
等)，對於任何事物都抱持著正向的看法與思考，不僅能夠正向活力和效能感染至 同事，甚至是服務對象，增進達成目標的能力與信心，使其在工作中獲得較高的 績效，並能更主動、積極地為組織做出額外的努力。同理推論員工的心理資本不 僅僅是對員工自身產生影響，更會影響到組織的相關利益，員工若有高心理資本，
不僅將可增進員工的工作滿意、組織承諾，又可減少離職的意願，因此組織可致 力於建構良好的工作環境，關心員工的福祉，讓正向積極的員工為組織創造最大 的收益。
第四節 公務人員之背景變項與心理資本對組織承諾的預測情形
本節目的在探討公務人員的背景變項與心理資本對組織承諾的預測情況。研究 者控制公務人員背景變項，將心理資本做為預測變項，且以組織承諾做為效標變 項，進行多元逐步回歸分析，結果如表 4-4-1。
根據變異數分析的結果，指出模式一、模式二、模式三及模式四的整體迴歸 模式的效果達顯著水準，其 F 值分別為 20.543、20.710、4.217、25.474。即表示 整體迴歸模式具有統計上的意義，其調整後的判定係數分別為 0.473、0.475、0.129 及 0.478，表示其整體模式的解釋力分別為 47.3%、47.5%、12.9%及 47.8%。
經過上述迴歸模式之總檢定(F檢定)，並達統計上的顯著水準後，復進行預測 變數之迴歸係數的解釋，模式一的控制變數達顯著者有「性別及教育程度」，表示 會干擾其自變數對依變數的影響效果，就達顯著的自變數有「自我效能」的標準 化迴歸係數(β)達顯著水準，其值為.231 (t=3.396，P值<.05)，「希望」的標準
化迴歸係數(β)達顯著水準，其值為.158 (t=2.841，P值<.05)。
模式二的控制變數達顯著者有「教育程度、子女數和機關類別」，表示會干擾 其自變數對依變數的影響效果，就達顯著的自變數有「希望」的標準化迴歸係數(β) 達顯著水準其值為.239 (t=3.487，P值<.05)，「韌性」的標準化迴歸係數(β)達 顯著水準其值為.134 (t=2.167，P值<.05)，「樂觀」的標準化迴歸係數(β)達顯 著水準其值為.196 (t=3.548，P值<.05)。
模式三的控制變數達顯著者有「服務年資和總年資」，表示會干擾其自變數對 依變數的影響效果，就達顯著的自變數有「希望」的標準化迴歸係數(β)達顯著 水準其值為.246 (t=3.455，P值<.05)。
模式四的控制變數達顯著者有「教育程度、總年資和機關類別」，表示會干擾 其自變數對依變數的影響效果，就達顯著的自變數「心理資本」的標準化迴歸係 數(β)達顯著水準其值為.571 (t=13.794，P值<.05)。
表
441 心理資本對組織承諾之層級逐步迴歸分析表
模式一 模式二 模式三 模式四
變數 β值 t 值 β值 t 值 β值 t 值 β值 t 值
依變數 價值承諾 努力承諾 留職承諾 組織承諾
性別 -1.03 -2.464* ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
年齡 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
教育程度 -1.00 -2.200* -1.35 -2.977** ◎ ◎ -0.115 -.2.567*
婚姻狀況 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
子女數 ◎ ◎ 0.163 2.616** ◎ ◎ ◎ ◎
服務年資 ◎ ◎ ◎ ◎ -0.128 -1.891* ◎ ◎
總年資 ◎ ◎ ◎ ◎ 0.217 1.966* 0.172 2.013*
職等 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
職別 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
機關規模 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
機關層級 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
機關類別 ◎ ◎ 0.154 3.355** ◎ ◎ 0.142 3.119**
自變數
自我效能 0.231 3.396*** 0.104 1.528 -0.47 --.540 ◎ ◎
希望 0.174 2.535* 0.239 3.487** 130 1.474 ◎ ◎
韌性 0.107 1.723 0.134 2.167* -0.052 -6.55 ◎ ◎
樂觀 0.158 2.841** 0.196 3.548*** 0.246 3.455* ◎ ◎
心理資本 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ 0.571 13.794***
R 平方 0.497 0.500 0.169 0.497
整後 R 平方 0.473 .0.475 0.129 0.478
依據表4-4-1可觀察到，在模式一部分，控制公務人員性別和教育程度背景變項 時，其心理資本中的自我效能、希望及樂觀能預測價值承諾，且因標準化迴歸係 數(β)為正的，表示公務人員心理資本中的自我效能、希望及樂觀對於組織承諾中 的價值承諾成正向性影響。換言之，顯示擁有愈高「自我效能」、「希望」及「樂 觀」者，對組織的價值認同就愈高。其中，又以自我效能標準化迴歸係數最高，
顯示其最能預測價值承諾。
接著，從模式二部分來看，當控制教育程度、子女數和機關類別背景變項時，
其心理資本中的希望、韌性及樂觀能預測努力承諾。進一步從標準化迴歸係數來 看，標準化迴歸係數(β)為正的，表示臺北市政府公務人員希望、韌性及樂觀程度 越高，其投入努力承諾越高，也就是擁有愈高「希望」、「韌性」及「樂觀」者，
願意為達成組織目標而付出較多的努力。模式二以希望標準化迴歸係數最高，顯 示其最能預測努力承諾。
至於模式三部分，服務年資和服務總年資會干擾其心理資本對留職承諾的影 響，當控制上述兩個背景變項時，則心理資本中僅有「樂觀」能預測員工的「留 職承諾」。該結果顯示高「樂觀」者，有較強烈的渴望繼續維持組織成員的身分。
而「自我效能」、「希望」及「韌性」皆無法決定對「留職承諾」之組織承諾的 重要性。
最後，模式四部分，教育程度、機關類別和服務總年資會干擾其心理資本 對組織承諾的影響，當控制上述三個背景變項時，則整體「心理資本」中能預測 員工「組織承諾」整體，該結果顯示心理資本對組織承諾的預測性有重要決定性，
進一步從標準迴歸係數來看，心理資本β值為.571，其值為正的，表示臺北市政府 公務人員的心理資本程度越高，則其對所屬機關之組織承諾也越高。
由上述研究結果可觀察到，心理資本並不是在所有各面向的重要性上都有影 響，但「樂觀」向度對於組織承諾的三個面向都具有預測力，表示「樂觀」是心 理資本中具有影響的自變項。簡言之，心理資本中的「樂觀」面向是最能預測員 工的組織承諾。故本研究結果接受部分研究假設4，即控制部分背景變項時，公務 人員部分心理資本對其組織承諾有預測力存在。
同時，此現象和學者Luthans及Larson (2006)研究心理資本對員工工作態度 (包含組織承諾)有預測作用結果相同。研究者從分析原因可能與組織承諾理論有 關，組織承諾的前因變項大致歸納為環境變項與個人屬性變項兩項，其中包括員 工個人特質(特徵)、員工心理性因素等。也就是員工認同特定組織的心理狀態，
受到員工背景因素及員工心理狀況影響，當員工內心的需要，獲得適當的滿足，
感受到自我可以勝任公務人員的工作時，願意發揮所長，以積極態度面對工作，
無形間，對組織產生高度認同，追求得更好的集體績效，以達組織目標。
第五章 結論與建議
本章旨在根據研究結果整理歸納出結論，並指出本研究對機關行政管理、人 事主管機關及公務人員個人提出建議，接者提出研究限制及對未來研究之具體建 議。全章共分為三節。第一節結論，第二節則為建議，第三節為未來研究建議。
第一節結論
本節根據第四章研究結果，對於公務人員心理資本與組織承諾之研究發現，
歸納出以下的結論，茲分述如下：
一、公務人員心理資本與組織承諾之現況
（一）公務人員心理資本現況
1. 公務人員整體心理資本呈現中上程度。
2. 就心理資本各層面而言，以「希望」最高，其次為「自我效能」，「樂觀」
最低。
（二）公務人員組織承諾現況
1. 公務人員整體組織承諾屬中高程度的認同水準。
2. 就組織承諾各層面而言，以「留職承諾」層面的認知程度最高，其次為「努 力承諾」層面，而以「價值承諾」層面的認知程度最低。
二、公務人員背景變項與心理資本方面
1. 男性公務人員在整體心理資本、自我效能高於女性公務人員。
2. 40歲以上公務人員在整體心理資本、韌性及樂觀均高於20-29歲年輕公務人 員。
3. 已婚者在整體心理資本及各層面上皆高於未婚者。
4. 育有子女的公務人員其整體心理資本、自我效能、韌性高於未育有子女的公 務人員。
5. 公職服務總年資超過16年的公務人員，其整體心理資本及韌性均高於年資未 滿5年的公務人員。
6. 主管身分的公務人員，其整體心理資本、自我效能及韌性高於非主管身分公 務人員。
三、公務人員背景變項與組織承諾方面
1. 男性公務人員在整體組織承諾、價值承諾及努力承諾層面上高於女性。
2. 30歲以上的公務人員在整體組織承諾、努力承諾層面上均高於20~29歲年輕的 公務人員。
3. 已婚公務人員在整體組織承諾及各層面上皆高於未婚者。
4. 育有子女的公務人員其整體組織承諾、價值承諾及努力承諾均高於未育有子 女的公務人員。
5. 在機關服務21年以上的公務人員在整體組織承諾、價值承諾及努力承諾層面 上高於剛進入機關服務，年資低於5年的公務人員。
6. 公職服務總年資21年以上的公務人員在整體組織承諾及留職承諾層面上高於 公職年職低於5年的資淺或新進公務人員；其次，從事公職服務超過11年以上
6. 公職服務總年資21年以上的公務人員在整體組織承諾及留職承諾層面上高於 公職年職低於5年的資淺或新進公務人員；其次，從事公職服務超過11年以上