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臺北市政府公務人員心理資本與組織承諾之相關研究

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Academic year: 2021

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(1)國立臺灣師範大學教育心理與輔導學系 在職碩士論文 指導教授:林家興 博士. 臺北市政府公務人員心理資本與 組織承諾之相關研究. 研究生:吳宜珍 撰. 中華民國一 O 一年六月.

(2) 誌謝詞 哇~~終於可以敲打致謝詞,三年多來一直期盼著這一刻,現在的我內心充滿 無比的感動,也深刻體會這一切得來不易,有許多感言想說。 首先,很幸運能進入師大心輔所,這真是我另一個人生的起點!三年來,在 工作忙錄之餘,總是趕著打學校的報告,誠如摯友所說「許多人的學問都在忙中 完成的」。回想起在職進修的時光,與老師、同學相遇是人生中美好的經驗,謝 謝你們的陪伴,讓我的在職進修的生活更加璀璨。 其次,我要誠摯感謝指導教授林家興老師,對我悉心的教導,引領我撰寫完 這整篇論文,在我遇到瓶頸或迷惘時,提供具體建議及方向。也要感謝謝茉莉老 師及陳嘉鳳老師兩位口試委員給與論文諸多寶貴的意見及協助,使本論文更完整 而嚴謹。以及謝謝論文討論會成員們,謝謝你們總是給予支持與鼓勵。 還有,在論文寫作過程中,正值在人事處服務,業務十分忙碌與緊促,因此, 我得以順遂完成學業,感謝各級長官及同仁的體恤,尤其是管理科成員們,願意 給我多一些的空間,在此致上最誠摯的謝意。同時,謝謝轉發問卷及填寫問卷的 市府同仁,得以產出這篇論文。當然,最最該感謝就是我摯愛的家人,謝謝你們 總是無時無刻照顧及包容,你們是我最堅實的後盾,是我不斷向前的動力來源。 最後,由衷感謝在我生命中相遇的每個人、經歷過每段挑戰與挫折,幫助我 得以成長與成熟,謝謝你們!最後的最後,我想感謝我自己,謝謝自己堅持勇往向 前,走自己的路。 「改變你自己的同時,也是成長的開始。」 ~~Herbert Otto 宜珍 i. 謹誌.

(3) 臺北市政府公務人員心理資本與組織承諾之相關研究. 中文摘要 本研究旨在瞭解公務人員心理資本與組織承諾之現況,並探討不同背景變項公 務人員心理資本與組織承諾間差異、心理資本與組織承諾間關係等。 本研究以服務於臺北市政府所屬機關編制內公務人員為研究對象,以問卷調查 法進行資料收集,得到的有效樣本共 349 名。本研究所使用的研究工具包括:「心 理資本量表」及「組織承諾量表」暨「基本資料表」。調查所得資料,以 t 考驗、 單因子變異數分析、積差相關分析以及多元迴歸分析等統計方法進行處理。主要 研究結果如下: 1.臺北市政府公務人員,整體心理資本呈現中上程度。 2.臺北市政府公務人員,整體組織承諾度屬中高度的認同水準。 3.公務人員背景變項中性別、年齡、婚姻狀況、子女數、公職服務總年資及職別 在整體心理資本上有顯著差異。 4.公務人員背景變項中性別、年齡、婚姻狀況、子女數、服務年資、公職服務總 年資、職別、機關規模及機關類別在整體組織承諾上有顯著差異。 5.臺北市政府公務人員心理資本與組織承諾為中高度相關,且其各層面間呈現顯 著正相關。 6.在控制部分背景變項下,公務人員心理資本對組織承諾具有影響力,整體說來, 擁有愈高「樂觀」者,組織承諾愈高。 最後,根據實證研究及統計分析結果,本研究提出九點建議,作為服務機關及人 事主管機關、公務人員個人實務上之參考。 關鍵字:公務人員、心理資本、組織承諾 ii.

(4) The Study of Psychological Capital And Organizational Commitment of the Civil Servants in Taipei City Government Wu, Yi-Chen Abstract The main purposes of this research were to understand the status of psychological capital and organizational commitment of civil servants’ in Taipei City Government, and also to explore the variables that influence the results. This research was mainly based on the questionnaire survey.The questionnaire was designed to survey civil servants in Taipei City Government. There were 349 valid questionnaires in this research. The survey consisted of three parts: Psychological Capital Questionnaire, Organizational Commitment Scale, and Demographic background information.Descriptive statistics analysis, t-test, one way ANOVA, Pearson product-moment correlation, and multiple-regression analysis were used for data analyss. The findings of study are below:. 1.The civil servants’ psychological capital in Taipei City Government showed medium-high degree. 2. The civil servants’ organizational commitment in Taipei City Government showed medium-high degree. 3.There were significant demongraphic differences on psychological capital,including gender, age, marital status, the number of children , total service period , and positions. 4. There were significant demongraphic differences on organizational commitment,including, gender, age, , marital status, the number of children ,service iii.

(5) period , total service period , positions,and the scale of administrative organization, the type of administrative organization. 5.There was a significant positive relationship between psychological capital and organizational commitment . 6. There was significant predictive power of civil servants’ part psychological capital on civil servants’ organizational commitment by controlling personal background information. And construct of “optimism” had highest regression coefficient in multiple regression analysis. In the end of this study, the researcher concludes the findings and offers substantial suggestions for the administrative management, the personnel unit, and civil servant .. Keywords : civil servant , psychological capital, organizational. iv. commitment.

(6) 目次 誌謝詞 ............................................................. i 中文摘要 .......................................................... ii 英文摘要 .......................................................... iii 目次 .............................................................. v 表次 ............................................................. vii 圖次 .............................................................. ix 第一章 緒論 ........................................................ 1  第一節 研究動機 .................................................... 1 第二節 研究目的 .................................................... 5 第三節 研究問題與研究假設 .......................................... 6 第四節 名詞釋義 .................................................... 8 第二章 文獻探討 ................................................... 11 第一節心理資本 .................................................... 11 第二節組織承諾 .................................................... 33 第三節心理資本與組織承諾相關研究 .................................. 49 第三章 研究方法 ................................................... 53 第一節 研究架構 ................................................... 53 第二節 研究對象 ................................................... 55 第三節 研究工具 ................................................... 62 第四節 研究程序 ................................................... 70 第五節 資料分析 ................................................... 72 第四章 研究結果與討論 ............................................. 75 第一節 公務人員心理資本與組織承諾之現況 ........................... 75 v.

(7) 第二節 不同背景公務人員心理資本與組織承諾之差異 ................... 79 第三節 公務人員心理資本與組織承諾之相關情形 ...................... 110 第四節 公務人員之背景變項與心理資本對組織承諾之預測情形 .......... 110 第五章 結論與建議 ................................................ 117 第一節結論 ....................................................... 117 第二節 建議 ...................................................... 122 第三節 研究限制與未來研究建議 .................................... 128 參考文獻 ......................................................... 131 一、中文部分 ................................................. 131 二、英文部分 ................................................. 145  附錄一臺北市政府所屬各機關公務人員數統計表(101 年 1 月底) .......... 154 附錄二 研究工具 .................................................. 162 附錄三正向心理資本量表授權書 ..................................... 166 附錄四  組織承諾授權書 ............................................ 168. vi.

(8) 表次 表 2-1-1 國內心理資本相關研究 ...................................... 26  表 2-2-1 組織承諾定義 .............................................. 35  表 2-2-2 組織承諾構面 .............................................. 37  表 2-2-3 國內近期公部門組織承諾相關研究 ............................ 43 表 3-2-1 預試抽樣之機關名單及人數分配表 ............................ 56 表 3-2-3 有效預試樣本機關類別及人數分配表 .......................... 57 表 3-2-3 正式抽樣之機關名單及人數分配表 ............................ 59 表 3-2-4 樣本次數分配情形表 ........................................ 61 表 3-3-1 心理資本量表之信效度分析表 ................................ 66 表 3-3-2 組織承諾量表之信效度分析表 ................................ 69 表 4-1-1 公務人員心理資本之描述統計分配表 .......................... 76 表 4-1-2 公務人員組織承諾之描述統計分配表 .......................... 77 表 4-2-1「性別」在「心理資本」上之平均數差異性檢定表 ............... 79 表 4-2-2「年齡」在「心理資本」上之平均數差異分析表 ................. 80 表 4-2-3「教育程度」在「心理資本」上之平均數差異分析表 ............. 82 表 4-2-4「婚姻狀況」在「心理資本」上之平均數差異性檢定表 ........... 83 表 4-2-5「子女數」在「心理資本」上之平均數差異性檢定表 ............. 84 表 4-2-6「服務年資」在「心理資本」上之平均數差異分析表 ............. 85 表 4-2-7「總年資」在「心理資本」上之平均數差異分析表 ............... 87 表 4-2-8「職等」在「心理資本」上之平均數差異性檢定表 ............... 88 表 4-2-9「職別」在「心理資本」上之平均數差異性檢定表 ............... 89 表 4-2-10「機關規模」在「心理資本」上之平均數差異分析表 ............ 90 表 4-2-11「機關層級」在「心理資本」上之平均數差異性檢定表 .......... 91  vii.

(9) 表 4-2-12「機關類別」在「心理資本」上之平均數差異性檢定表 .......... 92  表 4-2-13「性別」在「組織承諾」上之平均數差異性檢定表 .............. 95 表 4-2-14「年齡」在「組織承諾」上之平均數差異分析表 ................ 96 表 4-2-15「教育程度」在「組織承諾」上之平均數差異分析表 ............ 97 表 4-2-16「婚姻狀況」在「組織承諾」上之平均數差異性檢定表 .......... 98 表 4-2-17「子女數」在「組織承諾」上之平均數差異性檢定表 ............ 99 表 4-2-18「服務年資」在「組織承諾」上之平均數差異分析表 ........... 100 表 4-2-19「總年資」在「組織承諾」上之平均數差異分析表 ............. 102 表 4-2-20「職等」在「組織承諾」上之平均數差異性檢定表 ............. 103 表 4-2-21「職別」在「組織承諾」上之平均數差異性檢定表 ............. 104 表 4-2-22「機關規模」在「組織承諾」上之平均數差異分析表 ........... 105 表 4-2-23「機關層級」在「組織承諾」上之平均數差異性檢定表 ......... 106 表 4-2-24「機關類別」在「組織承諾」上之平均數差異分析表 ........... 107 表 4-3-1 心理資本與組織承諾之相關係數表 ........................... 111 表 4-4-1 心理資本對組織承諾之層級逐步迴歸分析表 ................... 114 表 5-1-1 研究假設驗證彙整表 ....................................... 120 . viii.

(10) 圖次 圖 2-1-1 資本延伸與競爭優勢 ........................................ 13  圖 2-1-2 心理資本的四大構面 ........................................ 15  圖 2-2-1 STEERS(1977)之組織承諾前因變項 ......................... 38  圖 2-2-2 MOWDAY,STEERS,& PORTER(1982)之組織承諾前因後果模式 . 40  圖 3-1-1 研究架構圖 ................................................ 54 . ix.

(11) 第一章  緒論  本章將針對本研究之動機、目的及所要探討之問題提出說明。全章共分為四 個小節,第一節為研究動機;第二節為研究目的;第三節為研究問題與假設;第 四節為名詞釋義。. 在全球化、科技化、組織與工作彈性化的浪潮下,工作者的工作時間無限延長, 據行政院主計處 2010 年統計,台灣製造業每人月平均工時是 189 小時,工業及服 務業是 181.2 小時,創連續六年來新高。在亞洲地區,台灣每月工時甚至高於日 本的 144.9 小時及韓國的 172.8 小時(經濟日報,2011 年 3 月 10 日)。台灣工作 者每天長達八個小時以上在職場工作,生活步伐緊湊,導致身心健康承受到莫大 的壓力。如臺北市政府衛生局 97 年對各行各業的綜合職場心情溫度計調查顯示 (施測期間 97 年 4 月-8 月):有 23.04%職場員工達輕度心理困擾,另有 17.00% (13.27%中度心理困擾、3.73%重度心理困擾)職場員工則有較顯著心理困擾。 也就是說,在臺北市每 5 個上班族就有 1 個背負沉重的職場壓力,可能需要心理 諮商或醫療方面的協助 (聯合報,2008 年 11 月 4 日) 。 上述情形,不僅是發生在強調績效、利潤之私人企業員工身上,從事公職的 公務人員,也面臨不少工作挑戰及壓力。我國勞委會勞工安全衛生研究所,曾於 在 90 年 9 月間,對國內 17,272 個受僱者進行之「工作環境安全衛生狀況認知」 調查,結果顯示:以行業別探討,金融保險與不動產業員工,工作壓力最高,高 達 26.5%,其次則為工商服務業約佔 20%,再次之,為公教為主的公共行政業,高 達 15.9%;至於生活壓力來源,依序為工作(40%)、財務經濟(32%)、家庭婚 姻(12%)、社交人際(6%)(陳秋蓉,2002)。邇來,政府強調組織再造,執行 組織重整,在機關裁併與員額精簡的政策下,輔以服務為導向的社會,民眾對公 務人員服務品質要求愈來愈高,讓素有「鐵飯碗」之稱的公務人員,面對的壓力 1.

(12) 也是日益增加,易造成個人身心疲乏、效率不彰與情緒低落等問題,長期下來, 導致公務員身心健康與工作活力都出現警訊。依據臺北市政府員工協談室統計民 國 98~100 年,市府員工申請使用情形如次:1.使用總人數達 347 人;2.使用服務 人次總計 1571 人次;3.主訴問題(可複選)分別為工作職場問題-541 人次、生活 及心理健康問題-333 人次、心理輔導相關問題諮詢-111 人次、自殺高危險-6 人 次、其他-45 人次。由此可知,市府同仁求助員工協助服務之主訴議題為職場工 作壓力,其次方是個人生活議題。 整體而言,工作與生活是彼此互相影響,倘員 工的工作滿意度越高,則其生活滿意度亦相對越高,且「工作滿意」和「幸福感」 有高度關連(Tait,1989;Wislow,1985;林麗玲,2001;陸洛,2006)。 有鑑於此,國內外公私部門為了招攬優秀人才或避免人才的流失,努力營造 健康的職場環境,著手推動健康運動、營養指導、休閒活動、心理輔導及健康危 險評估等活動,具體措施包括:添購健身運動器材、成立休閒社團、設置心肺適 能運動室及推動員工協助方案 (Employee Assistance Program,簡稱 EAP)等方 式,設法紓緩員工壓力,促進員工身心健康,提升組織生產力。 再者,近年來,心理學家提倡正向心理學(Positive Psychology),拓展至職 場健康領域,心理學者不再僅探討造成員工工作壓力原因,及如何降低其對個人 的影響,進而投入開創員工正向心理特質。許多研究顯示,員工積極的工作態度、 良好的精神狀態及優秀的心理素質等心理資源是組織取得較高績效的重要原因 (仲理峰,2007a,鍾娉華 2006)。員工具備正向心理資本時,其看待任何事物, 都會抱持較樂觀、積極的態度,也較能信任、支持主管所作的決定,並願意為組 織效力共創願景,提升組織競爭力。今日大多數企業可以購得同樣的科技、同樣 的有形資產,卻無法購得員工獨特的心理資本( Psychological Capital) -無形 的資產,人才價值超越企業傳統資本價值,逐漸成為現代企業創新的最寶貴資源。 簡言之,現今公私企業不僅需具備專業技術能力之優質人才,更需用擁有健康心 2.

(13) 理之優質人才去適應高度壓力環境。 「心理資本」為 Luthans 等人於 2004 年提出的新概念,其研究指出心理資本 與工作表現會呈現正向影響效果(Luthans et al., 2004; Luthans et al, 2007; Luthans et al.,2008)。國內的研究也發現心理資本對工作滿意度、工作生活品 質及工作績效均具有正向影響(吳函芸,2009;陳盈儒,2010;王嘉萍,2011)。 此外,Luthans(2006)透過「心理資本介入」(PsyCap Intervention, PCI)訓練技 術,證實心理資本可對於組織績效帶來實質的幫助。 一般而言,民眾認知政府機關人事制度具穩定與保障特性,且組織經營競爭 力低於民營私人企業,推論公務人員承受工作壓力不如私人企業員工。因此,相 較於其他企業組織,政府部門員工的心理感受議題,則較易被忽略。然而,優質 公務人才,是提昇國家競爭力與政府效能的基石,隨著社會的快速變遷,民主意 識高漲,公務人員的課責與日俱增,不僅需滿足民眾日益複雜需求、上級交付任 務及承受民意代表關說壓力等,公部門員工面臨挑戰不亞於私人企業之員工,實 有必要進一步釐清公務人員心理資本現況,進一步探討,不同背景的公務人員心 理資本是否有差異?此為研究動機之一。 組織承諾是指員工對組織的認同程度與對組織的歸屬感,也影響著員工對組 織的奉獻程度。組織承諾為頗受重視的構念,相關的研究相當豐碩。現有不少研 究指出,組織承諾愈高,員工將更有意願投入工作(Steers,1977),高度承諾員 工的表現優於低度承諾的員工(Mowday,1982) 。而且,Rhoades & Eisenberger(2002) 研究顯示,員工感受到組織善意對待,會提高其組織承諾,並且有較低離職率及 工作倦怠感。Ferris & Aranya (1983)甚至認為組織承諾為組織效能有效的衡量 指標。國內研究也證實員工越幸福,其工作滿意及對組織承諾就越高;其工作滿 意及對組織的承諾越高,越不會產生離職的傾向(張珮琦,2008)。 3.

(14) 公務人員為國家政策之制定與執行者,其對組織的承諾攸關政府組織效能展 現。公務人員擁有外界欽羨之穩定薪資與工作保障,照理來說,其對組織的認同 較為強烈,但事實真的如此嗎?尹衍樑與司徒達賢(1989)指出組織的正式化、標 準化、決策結構化、及分工程度等,對組織承諾具有負向影響效果,公務體系組 織層級複雜,法令規章制度限制,使得員工在執行職務時較無彈性,工作上的發 揮有限,無形間易對組織產生疏離。公部門員工工作氛圍與營利、績效為導向的 私人企業組織迥然相異,因此,本研究想探討公務體系中,公務人員對其服務機 關的認同依附情形,此為本研究動機之二。 本研究動機之三係因研究者回顧國內過去研究發現,組織承諾的研究成果豐 碩,惟心理資本文獻相對上比較少,即便逐年受到重視,但仍以私人企業、學校 教師為主要的研究對象,較少關注投入公務部門工作的員工。故本研究想探討心 理資本與組織承諾之間的關係,並進一步試圖以公務人員背景和心理資本為自變 項,探討其對服務機關組織承諾之相關。 研究者目前任職於臺北市政府人事部門,工作經歷5年多,自身發現到員工心 理感受與組織行為密切影響,逐漸對於職場健康心理學(Occupational Health Psychology, OHP)議題感到有興趣,爰以員工職場心理感受為出發點,試圖驗證 其對組織工作相關變項是深具影響性的。因此,本研究第四個動機乃冀望能提供 主管機關對於公務人員正向心理資本有更深的了解,而能進一步開發員工心理資 本,激發員工的主動性和創造性,開創公務員的正向心理感受,以增進其工作相 關表現,使組織實現更有價值的、可持續發展的競爭優勢。換句話說,期盼公務 部門能提供員工良好心理健康工作環境,落實 「職場健康心理學」的核心價值, 即是「對人的尊重與關懷,重視人的自主、平等與參與,並不斷追求人更幸福與 健康的存在狀態」(引自洪瑞斌,2005)。. 4.

(15) 綜合上述,本研究從正向心理學預防性角度切入思考,以臺北市政府公務人 員為主要調查對象,試圖瞭解公務部門員工心理資本與組織承諾之關係。最後本 研究希望公務部門相關主管機關,在公部門職場環境裡,以關心員工為出發點, 投資員工的正向心理資本,使高心理健康的員工能發揮所長,協助組織共同成長 獲取最大效益。. 第二節  研究目的 . 基於上述研究動機,本研究欲深入瞭解,目前公部門工作者心理資本、組織 承諾的現況,以及不同背景公務人員在心理資本與組織承諾各有何差異,再者, 探討公務人員心理資本與組織承諾兩者間的關係,最後探討背景變項和心理資本 對組織承諾的預測情形,期望能提供政府各機關(含人事主管機關)及相關機構未 來推動公部門職場心理健康的規劃參考。 本研究主要目的如下: 1. 比較不同背景變項的公務人員,其心理資本的差異情形。 2. 比較不同背景變項的公務人員,其組織承諾的差異情形。 3. 瞭解心理資本與組織承諾之間的相關。 4. 以公務人員的背景和心理資本為自變項,探討其對組織承諾預測力。 5. 根據研究結果提出結論與建議,提供公務人員本身、行政機關管理部門、人事 主管機關及相關機構實務與未來後續研究之參考。. 5.

(16) 第三節  研究問題與研究假設 . 一、研究問題 . 根據上述研究目的,本研究擬回答下列問題: 1. 不同背景變項的公務人員,其心理資本是否有差異? 2. 不同背景變項的公務人員,其組織承諾是否有差異? 3. 公務人員其心理資本和組織承諾是否有相關? 4. 公務人員的背景變項和心理資本是否可以預測其組織承諾?. 二、研究假設 . 根據上述研究問題,本研究之研究假設如下: 1.不同背景變項之人公務人員,其心理資本有顯著差異存在。 1-1 不同性別公務人員其心理資本有顯著差異存在。 1-2 不同年齡公務人員其心理資本有顯著差異存在。 1-3 不同教育程度公務人員其心理資本有顯著差異存在。 1-4 不同婚姻狀況公務人員其心理資本有顯著差異存在。 1-5 不同子女數公務人員其心理資本沒有有顯著差異存在。 1-6 不同本機關服務年資公務人員其心理資本有顯著差異存在。 1-7 不同公職服務總年資公務人員其心理資本有顯著差異存在。 1-8 不同職等公務人員其心理資本有顯著差異存在。 6.

(17) 1-9 不同職別公務人員其心理資本有顯著差異存在。 1-10 不同服務機關規模公務人員其心理資本有顯著差異存在。 1-11 不同服務機關層級公務人員其心理資本有顯著差異存在。 1-12 不同服務機關類別公務人員其心理資本有顯著差異存在。 2.不同背景變項之公務人員,其組織承諾有顯著差異存在。 2-1 不同性別公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-2 不同年齡公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-3 不同教育程度公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-4 不同婚姻狀況公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-5 不同子女數公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-6 不同本機關服務年資公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-7 不同公職服務總年資公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-8 不同職等公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-9 不同職別公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-10 不同服務機關規模公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-11 不同服務機關層級公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 2-12 不同服務機關類別公務人員其組織承諾有顯著差異存在。 3.公務人員之心理資本與其組織承諾有正向相關存在。 4.不同背景變項與心理資本之公務人員,對組織承諾有預測力。. 7.

(18) 第四節  名詞釋義 . 一、公務人員 . 本文所研究之「公務人員」,其涵義係指狹義的公務人員,亦即是依公務人 員任用法所規定具有任用資格之公務人員。依公務人員任用法及其施行細則之規 定,所稱公務人員是指各機關組織法規中除政務官及民選人員外,定有職稱及官 等職等之文職人員。所稱各機關係指下列之機關、學校及機構:1.中央政府及其 所屬各機關。2.地方政府及其所屬各機關。3.各級民意機關。4.各級公立學校。 5.公營事業機構。6.交通事業機構。7.其他依法組織之機關。 故本論文所稱之公務人員係指臺北市政府所屬機關內,定有職稱及官職等之 文職人員,不包括政務官、民選人員、學校教職人員、雇員、約聘僱人員及技工 工友等。其中,臺北自來水事業處及臺北自來水事業處工程總隊人員,具公務員 及勞工雙重身分,雖非屬公務人員任用所稱之公務人員,然該機構為臺北市政府 組織所屬局處,爰納為本研究範圍。. 二、心理資本 . Luthans 等人(2004)對心理資本所下的定義:在面對具有挑戰性的工作時, 有信心(自我效能)去承擔並付出必要的努力來獲得成功;對目標鍥而不捨,必 要時,為了成功採取其他途徑達到目標(希望);面對挫折時,能夠承擔並持之 以恆,迅速恢復並超越,以達到成功(韌性);對現在與未來的成功具有正向的歸 因(樂觀)。從上述定義可發現心理資本包含了自我效能(self-efficacy)、希 8.

(19) 望(hope)、韌性(resiliency)和樂觀(optimism)四種組合概念(composite construct)。 本研究是採用Luthans 等人(2007)所使用之心理資本量表PsyCap Questionnaire (PCQ-24),該量表包含四個子構面,包括:「自我效能」、「希 望」、「韌性」及「樂觀」。分數愈高,表示愈同意該項目同時表示正向的心理 狀態愈明顯,反之,分數愈低表示愈不同意該項目,其正向的心理狀態較不明顯。. 三、組織承諾 . Porter et al.(1974)對組織承諾所下的定義:個人對某一組織認同與投入 的程度,即組織成員深信且對組織目標與價值觀產生認同,並願意為組織的利益 付出額外努力,具有強烈的渴望繼續成為組織的一份子,以協助達成組織目標的 態度傾向程度。 組織承諾部份之衡量,係採用 Mowday, Steers & Porter (1979) 的組織承 諾量表(Organizational Commitment Questionnaire,OCQ),該量表曾經被國內 學者丁虹(1987)翻譯修正成中文工具。受試者所得的總分越高,表示其組織承 諾越高;反之,則組織承諾傾向越低。該量表組織承諾包括三個層面:價值承諾、 努力承諾及留職承諾,各層面涵義說明如下: 1.價值承諾(value commitment)︰對組織目標與價值的信仰和接受。 2.努力承諾(effort commitment)︰願意為達成組織目標付出的努力。 3.留職承諾(retention commitment)︰強烈渴望維持組織成員身份。. 9.

(20) 10.

(21) 第二章  文獻探討 . 本章旨在進行相關文獻回顧,探討與本研究相關之理論基礎與相關研究內涵。 本章共分三節,第一節探討心理資本;第二節探討組織承諾;第三節探討心理資 本與組織承諾的關係。茲依各節次分述如下:. 第一節心理資本 . 一、心理資本的定義與內涵 . 在二次世界大戰之後,心理學家都將研究重心放在如何消除或減輕負面的情 緒、認知與行為,並致力於發展許多的治療方式,試圖降低或治癒各種心理疾患 問題。然而,近年來,心理學家開始重視人的積極層面和自我實現,並以增進生 活品質及預防病態的發生為目標,探討所謂的「正向心理(positive psychology)」 議題,其主要的研究方向包括主觀層面之正向的主觀經驗(positive subjective experience)、個人層面之正向特質(positive individual traits)以及組織層面 之正向機構(positive institutions),目的就在於改善個人的生活品質(Seligman & Csikszentmihalyi,2000)。 Luthans教授及研究團隊於2004年將正向心理學的概念應用到人力資源管理 (Human Resources Management, HRM) (Luthans & Youssef, 2004),進而提出 正向組織行為(Positive Organizational Behavior, POB)之研究,渠等主張個 人的正向特長與心理資本為可培養的一種心理狀態(state-like)特性,發展這些 正向要素有助於改善與管理員工的績效。上述觀點和過往組織行為研究最大差異, 11.

(22) 在於正向心理學主張積極發掘、培養和發揮個人的長處與正向特質,藉由這些正 向因素的增強來取得對抗逆境的力量(Seligman, 2002),而不是透過傳統獎懲機 制和上對下管理策略來發展人力資本或提升個人生產力。 傳統經濟學的觀點,資本至少包含傳統的經濟資本、人力資本與社會資本。 其中,人力資本是個體經由工作經驗累積的知識或技能,而社會資本是個體透過 工作關係建立的資源網絡。即便這些資本可以為個人與組織創造財富,但 Luthans 等人(2004)認為在現今環境走向超競爭(hypercompetitive)的情況下,這些 資本仍不足以維持長期的競爭優勢,因為可如同商品般,在公開市場上經轉手、 買賣;然而心理資本則是超越人力資本、社會資本的一種個體內在心理資源,不 易被模仿或買賣;企業若有系統的投資開發心理資本,在個人層面上,是可促進 員工個人成長;在組織層面上,能替組織帶來正向績效,使個人及組織塑造持久 的競爭優勢(仲理峰,2007b;Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005)。 具體來說,Luthans 等人(2004)提出的心理資本是突破傳統的經濟資本 (economic capital)-「你擁有什麼」(what you have) 、人力資本(human capital) -「你知道什麼」(what you know)、及社會資本(social capital)-「你認識 誰」(who you know),轉為關注「你是誰」(who you are),或是「你在打算變 成什麼樣的人」(who you are becoming),也就是以發展角度來看,從現在「真 實自我」 ,投資期望變成「可能自我」(Luthans, Luthans, & Luthans, 2004; Avolio, & Luthans, 2005/2006; Luthans, Youssef, & Avolio, 2006/2008)。從圖 2-1-1, 可明確區別心理資本與傳統資本概念。即便如此,這並不表示人力資源管理,僅 需具備心理資本條件,而完全摒棄傳統資本,而是認為管理者需具有長期及與以 往不同的策略定位,讓員工經濟、人力、社會與正向心理資本得以充分發展,藉 由員工正面特質與態度,為組織帶來優勢來面對競爭日益加劇的環境變化(蔡仲 哲,2007)。 12.

(23) Fredrickson 於 2001 年提出正面情緒之「擴展-建構」理論(broaden and build theory of positive emotions),說明正向情緒可以「擴展」個體思考行動能力, 並「建構」身體心理、社交及智慧等資源。換言之,擁有正向情緒的個人,其思 緒與視野會較為寬廣,願意開放心胸學習新的事務,長久有助於個人資源的累積, 且對緩衝負向情緒,有莫大助益。故具有正向情緒的員工,能「擴展」心智能力 並「建立」人際關係、智慧認知及身心健康等個人資源,有助於促進員工在職場 上的工作表現。 而國內外研究發現,心理資本與正向情緒有關,高正向心理資本的員工,擁 有較多正向情緒感受(Oreg,2003),不易悲觀想法,也較不會有憂鬱傾向(巫姿嫺, 2011),幸福感也比較高(Lyubomirsky,et al.,2005)。. 傳統經濟資本. 人力資本. 社會資本. 正向心理資本. 你擁有什麼. 你知道什麼. 你認識誰. 你是誰. 財務 有形資產 (廠房、設備 專利、資料等). 經驗 教育 技能 知識 理念. 關係 連繫網絡 朋友. 自我效能 希望 韌性 樂觀. 圖 2­1­1      資本延伸與競爭優勢  資料來源:Luthans, F., Luthans, K.W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological capital: Beyond human and social capital. Business Horizons, 47, 45-50.. 心理資本的概念建立在個體的人格中,強調個人內在的力量與正向性,是個 體於成長及發展過程中表現出來的一種正向的心理狀態(張宏如,2009)。Luthans 等人(2004)以及 Luthans, Youssef & Avolio(2007)對心理資本所下的定義 13.

(24) 為:在面對具有挑戰性的工作時,有信心(自我效能)去承擔並付出必要的努力 來獲得成功;對目標鍥而不捨,必要時,為了成功採取其他途徑達到目標(希望); 面對挫折時,能夠承擔並持之以恆,迅速恢復並超越,以達到成功(韌性);對 現在與未來的成功具有正向的歸因(樂觀)。由以上定義可以發現心理資本包含 了自我效能、希望、韌性和樂觀四種組合概念。. 二、心理資本的構念 . 依 Luthans 定義正向組織行為,需同時符合 1.獨特性 2.可測量(有理論基礎 以及實證研究支持). 3.可開發 4.有效提升工作表現等標準。Luthans(2002)早期. 研究,將自我效能、希望和韌性等三個獨立構念,將其標誌為正向組織行為能力。 其中源自 Bandura(1977)的自我效能被 Luthans(2002)定位為最適配的正向組織行 為能力(best fit POB capacity),源自 Snyder 等人(1991)的希望被 Luthans(2002) 定位為最獨特的正向組織行為能力(unique POB capacity),以 Masten(2001)主張 的 韌 性 (resilience) 被 視 為 最 新 的 正 向 組 織 行 為 能 力 (new POB capacity) 。 Luthans 等人(2004)在自我效能、希望和韌性之外,又加入 Seligman(2002)的樂 觀,強調自我效能、希望、韌性和樂觀這四個構面均符合正向組織行為標準。後 續學者將四者合為單一構面的心理資本來預測員工工作表現,其結果顯示心理資 本 與 員 工 工 作 表 現 有 顯 著 正 相 關 (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007; Luthans,Norman, Avolio, & Avey, 2008)。 Luthans和Youssef(2004)首先提出心理資本的描述性解釋理論架構,指出自 我效能、希望、韌性和樂觀聚合成心理資本此一構念,如圖2-1-2所示。. 14.

(25) 自我效能 心理資本. 1.獨特(unique) 2.可測量(measurable) 3.可發展(development) 4.影響表現(impactful on performance). 希望. 韌性.   圖 2­1­2  心理資本的四大構面 . 樂觀. 資料來源:Luthans 和 Youssef(2004).152. 以下針對心理資本的四種內涵進行相關文獻的探討。 (一)自我效能  1.  自我效能的意涵  自我效能概念由Bandura(1977)提出,其將自我效能定義為「個體在特定的情 境裡,能夠自我激發動機,調動認知資源及採取必要的行動,以完成某一項特定 工作的信念」(Bandura,1977)。在環境變化日益劇烈的社會,需要高自我效能感 的員工,因為自我效能高者懂得設定目標,把困難視為挑戰,堅持不懈態度,往 往能順利完成任務;反之,低自我效能者,常持自我懷疑與消極的態度,認為自 己任何的努力都是徒勞無功。國內相關研究也指出,員工職場幸福感受到恢復力 和工作自我效能之影響,其中又以工作自我效能影響力最大(蔡昆憲,2007)。此 外,強烈、正向自我效能信念對於個體的健康有益,負向自我效能者,傾向使用 逃避痛苦因應,因此,他們的健康情況較差,易有社會退縮與憂鬱、自殺意念等. 15.

(26) 心理困擾 (Schwarzer,1992;呂倩文,2009) 。 此外,Hackett 與Betz(1981)運用Bandura 的自我效能理論解釋生涯選擇 和發展上的性別差異,所提出之「生涯自我效能」是指個人對自己生涯能力的評 估,此乃關乎個人生涯之自我與環境的覺察能力。Hackett 與Betz(1981)研究 對象為235名大學生,發現女性比男性的生涯自我效能低,尤其在傳統男性的職業 領域中。Matsui(1994)以日本大學生為研究對象發現,女性在傳統女性職業領 域上的自我效能顯著高於男性,而在傳統男性職業領域的自我效能則顯著低於男 性。. 2.自我效能的開發與資訊來源 . 根據Bandura(1986)觀點,可經由下列四個訊息來源:成就行為、替代經驗、 言語說服、情緒激發來開發員工自我效能。 (1)成就行為(enactive attainment):當個體完成某種特定行為所獲得的正 向或負向表現,會影響其判斷自我效能的程度,亦即成功的經驗會提高自我效能 的評估。 (2)替代經驗(vicarious experience):個體可透過「楷模」的觀察學習,看 到他人成功的表現或經驗時,會受到鼓舞和激勵,提高自我效能,日後亦能成功 地表現出所學習到的行為,尤其個體會找尋與自己類似的對象為學習對象。 (3)言語說服(verbal persuasion):這是個體在日常生活中是最普遍運用的 訊息來源,簡單的說,就是經由他人告知具有成功達到目標的能力,即可增強自 我效能,諸如父母及重要他人言語支持。. 16.

(27) (4) 情緒的激發(emotional arousal):壓力與困難的情境下所激發的情緒反 應,對自我效能具有重要的訊息價值,也就是個體可從身體的生理反應來評估壓 力的承受度;倘情緒緊張使個體感到不安,因而降低效能期望。 在性別方面,Hackett及Betz(1981)認為女性的自我效能知覺,會影響女性 的生涯發展,而這種自我效能的知覺之形成,是女性在成長過程中,經歷社會化 與學習而來的結果。以為為影響女性自我效能的原因: (1)成就行為:由於女性較少介入男性的職業領域,使得女性在其女性職業領域 遠比在男性職業領域具有較高的生涯效能。 (2)替代經驗:在全方位或非傳統職業中,缺少表現女性角色楷模,使得女性自 我效能只注重傳統的女性角色。 (3)言語說服:男性比女性在追求生涯或事業上得到較多的鼓勵,女性不但得到 較少的鼓勵,還受到積極的阻止。 (4)情緒喚起:女性比男性具較多的焦慮,女性從事非傳統職業會引起高焦慮。 除上述四個資料來源外,近期Luthans& Youssef (2009)研究也發現,透過組 織內部正向反饋、支持與鼓勵等措施,亦有助於成員自我效能的發展。 總結,本研究認為自我效能是指把事情做好的自信心,若要有效開發並提升 個人的自我效能,強化自我效能的資訊來源中,以正向成功經驗最為重要。一旦 個體若擁有成功的經驗,便能提升自我效能感,能持著主動積極的態度面對任務; 相對的,不斷累積挫敗的經驗,自然會降低自我效能感,而持負面消極態度處事, 最後,只會再次造成失敗經驗(Bandura,1989)。. 17.

(28) (二)希望  1. 希望的意涵 希望構面參考Snyder等人(1991)定義,係指透過路徑 (pathways)和激勵 (agency)和來追尋既定目標(goals)的正向思考,強調個體可以依靠激勵的意志 力(willpower)和方法的實踐力(waypower)來實踐目標的積極心理狀態(Luthans, 2002)。簡單地說,個體為了成功而透過信念堅持解決問題的決心、適時調整,持 續不懈地朝向目標前進,使其具備達成目標的信心(Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007)。 以下針對「希望」的目標、路徑、激勵等概念做逐一的介紹: (1) 目標 目標係希望的重要核心,目標即是我們內心想要獲得或是達成的事情,通常越 具體明確的目標,有助於個體制定各種策略與方法達成;反之,若目標模糊不清, 容易陷入迷惘而放棄該目標。 (2) 路徑 路徑是個體在面對渴望達成的目標時,所擬定的方法、策略或途徑。Snyder (1994)認為路徑是一種在心理層面做計畫或是設定路徑圖的能力,透過這種能 力可以協助設法找到方法達成目標。對於滿懷希望的人來說,一旦目標產生,設 計實現目標的途徑就是一種本能的自然反應,而且當原有的路徑窒礙難行時,與 低希望的人相比,高希望的人能更夠想出達成目標的替代路徑。 (3) 激勵 激勵,指個體在達成任務時,堅持下去的精神動力,就是個體達成目標的決 18.

(29) 心。 2.影響希望的因素 依照Snyder與其同儕(2000)提出希望理論(Hope Theory),表示希望感之 認知歷程涉及三個部份的互動歷程:(1)「目標」(goals):指當所追求目標愈 明確、重要、可行,則希望感愈高;(2)「方法」(waypower):個體有愈多方法 追求目標,希望感愈高,尤其是當遇到挫折,目標受阻時,是否能否設法找出其 他替代方案,亦影響著希望感;(3)「意志力」(willpower):擁有強烈的意願 運用上述各種方法追求目標(唐淑華,2006) 綜合上述希望理論的三個重要內涵,當個體在追求一個具體的目標時,除相信 自己的使命和策略外,同時也需準備好其他的執行方法,方有可能達成目標。希 望高者會想辦法找出不同方法,會有更大的意志力,來達成明確的目標。而近年 來有許多的研究顯示,員工希望感與工作表現是有關係的。例如,希望感與工作 績效、態度是有相關的(Youssef &Luthans, 2006);希望與組織獲利有關係(Adams, Snyder, Rand, King, Sigmon, &Pulvers, 2003);管理者的希望感和員工的滿意 度、留任率有關係(Peterson & Luthans, 2003)。 (三)韌性 1. 韌性的意涵 韌性,又譯為復原力,源自Masten(2001)指一種可開發的能力,它能使人從 逆境、衝突和失敗中,甚至是從積極事件、進步以及與日俱增的責任中快速回彈 或恢復過來(Luthans, Youssef & Avolio, 2006/2008)。Masten、Best 和 Garmezy(1990)指出韌性以下列三種型態出現:(1)克服困境的能力:憑藉個人的 內在資源化解危機;(2)克服壓力的因應能力:個人面對壓力情境表現出的因應行 19.

(30) 為,不會因為壓力而導致傷害;(3)經歷創傷所恢復的能力:個人經歷危機事件後, 從中學習並建立成功的因應能力。 通常來說,高度韌性者,在面對困境時會有較佳的情緒穩定(Bonanno,Papa,& O'Neill,2001),也較能變通,容易開放心胸接受新的經驗(Tugade & Fredrickson,2004)。早期Maddi等人(1987)研究指出,員工韌性和幸福感有正向 關係。國內林清文(2003)認為,高韌性者通常具有較為正向的人際互動和能力 取向。具備有高韌性正向心理資本之員工,除有正向情緒外,也有較佳工作表現 ( Carson,Carson & Lanier,2001)。上述研究呼應Luthans相關研究,心理資本中 之韌性和工作滿意、幸福感有關(Larson & Luthans, 2006;Youssef & Luthans,2007)。 2.影響韌性的因素 國內外學者對於影響韌性因子均無一致的看法。Brooks 和Goldstein(2004) 從人格成長的觀點分析,認為影響韌性的主要因素為關心和家庭支持系統;個體 與家人的關係可創造彼此的愛、信任、提供角色模仿,以及提供鼓勵和保證。 國內學者蕭文(2000)亦歸納影響韌性7個因子,分別是:(1) 具有幽默感並 對事件能從不同角度觀之;(2)雖置身挫折情境,卻能將自我與情境作適度分離; (3)能自我認同,表現出獨立和控制環境的能力;(4)對自我和生活具有目的性和未 來導向的特質;(5)具有向環境或壓力挑戰的能力;(6)有良好的社會適應技巧;(7) 較少強調個人的不幸、挫折與無價值感或無力感。 簡單來說,心理資本的韌性是指個體遭遇問題或挑戰,仍找到出路繼續向前 的「彈性」 ,也就從挫折逆境中迅速恢復的能力。如同國內外研究發現,成功者與 其他人最大差異,在於成功者擁有面對失敗及挫折時的復原力。現已有關於韌性 20.

(31) 的相關實證研究,證實韌性可預測員工相關工作績效(Luthans et al., 2006; Luthans et al., 2007; Luthans et al., 2005; Luthans et al.,2006) 。 (四)樂觀 1. 樂觀的意涵 樂觀係正向心理學中的重要課題,Seligman(2002)認為樂觀即是對正面事件和 負面事件的解釋風格。樂觀即是對過去、現在及未來成功的正向歸因或預期 (Luthans, Youssef, & Avolio, 2006/2008; Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007;蔣建武、趙曙明,2007),亦為個體對事件的解釋形態,其包含三個向度: 永久性(時間向度上永久的或暫時的)、普遍性(空間向度上特定的或一般的)、 個別性(個體內在的或外在的)。Diener(1984)認為樂觀是一個經由學習而來 的人格特質,且對身心健康及個人成就具極大影響(常雅珍、毛國楠,2006)。 2.影響樂觀的因素 Seligman, Reivich, Jaycox, & Gillham(1995)認為影響樂觀的來源有: (1)基因遺傳;(2)父母或重要他人的樂觀;(3)成功的經驗。而Luthans and Youssef(2004)曾探討發展員工樂觀方法,分別為(1)寬恕過去(leniency for the past):主管與員工應該重新學習接受過去的挫折與失敗;(2)感恩現在 (appreciation forthe present):組織成員能夠欣賞現在,即感激和滿足於當前 的生活;(3)尋找未來的機會(opportunity-seeking for the future):即為成員 們面對不確定性的未來,積極共同尋找發展的可能機會。 Shalley, Zhou & Oldham (2004)指出,展現出相當樂觀的員工,在行為處事 上較為彈性,能夠快速整合資訊,會有較佳的工作績效。國外實證研究,銷售人 員的工作績效和與樂觀有關(Seligman ,1998)。國內發現心理資本之樂觀與主觀 21.

(32) 幸福感有正向影響(林敏,2011),此外,Kavussanu & McAuley(1995)研究發現 經常從事身體活動者較樂觀。 此外,Maruta(2000)刊登於美國著名「梅約臨床醫學期刊」(Mayo Clinic)的 研究結果追蹤了一群於1960 年代進入大學的學生長達三十年的時間,而在1990 年再次為他們進行健康調查,研究結果顯示最悲觀的一組的死亡率,比最樂觀的 一組,高了近42%,同時也發現樂觀者較悲觀者擁有較佳的生活品質,而樂觀者 的生理功能、整體健康認知、生命力、社會功能表現、情緒與生理健康等指標也 較悲觀者有較佳的分數;從該研究得知,樂觀的態度甚至與員工身心健康息息相 關。 總結上開文獻,樂觀者與悲觀者具有相反的解釋型態,樂觀的人偏向於認為 正向事件的原因是永久的,負向事件的原因是暫時的;影響正向事件的原因是一 般的,而影響負向事件的原因是特定的;正向事件是因為內在的因素,負向事件 是因為外在因素而產生。樂觀的員工通常對未來抱持正向的期待,如此期待使個 體能不斷努力解決當前的工作問題,因此,為組織帶來更好的工作結果產出。 最後,心理資本可說是個體於成長及發展過程中表現出來的一種正向的心理狀 態,分析找出其四個共通性:其一,自我效能、希望、韌性和樂觀都是正向心理 學指涉的積極心理優勢;其二,自我效能、希望、韌性和樂觀都是符合正向組織 行為學標準的心理狀態;其三,自我效能、希望、韌性和樂觀都是一種心理狀態 (state-like)而非相對穩定的一種人格特質(trait- like),如自尊;最後,自我 效能、希望、韌性和樂觀都是可開發且與工作表現相關的心理資源(Luthans et al. ,2005)。 三、心理資本的測量 心理資本問卷(PsyCap Questionnaire,PCQ-24)是2007年Luthans研究團隊 22.

(33) 在2004年研究的基礎上改進之後才提出來的。然而在它被提出前,在自我效能、 希望、韌性及樂觀等領域早已有發展出各自的量表,Luthans等人在開發PCQ-24時, 就是參考上述領域問卷工具,由一組專家從相關量表問卷中選取6個題目,並對其 語言背景進行了調整,使其適合工作場所,然後統一採Likert 六點量尺來衡量, 最終形成了包括24項題目的心理資本問卷。在實證研究中,實證心理學家已利用 心理資本問卷揭示了心理資本與工作績效、組織承諾、員工滿意度等工作結果有 著顯著的因果關係。 綜合上述,本研究的研究對象為臺北市政府的公務人員,為職場環境的工作者, 故採用心理資本問卷PCQ-24作為測量心理資本的研究工具以及分析臺北市政府公 務人員心理資本的現況。 四、心理資本相關研究 (一)心理資本與管理 心理資本的概念自 2004 年被提出後,逐漸受到組織行為學術及實務界關注。 本研究整理出心理資本與傳統資本、員工幸福感、工作表現與組織變革等主題有 關文獻,茲說明如下: 1.心理資本與人力資本、社會資本的相關 Larson及Luthans (2006),比較傳統人力資本、社會資本與心理資本與員工 工作滿足感及組織承諾關係,發現社會資本與工作滿足感達到顯著相關,而心理 資本與上述兩種態度均達顯著相關。柯江林等人(2010)通過對221個工作者的實證 研究顯示,人力資本、社會資本與心理資本三者均對任務績效有顯著正向影響, 但其中心理資本影響力最強,社會資本次之,人力資本最弱。林敏(2011) 以某國 軍五級修護單位之修護軍、士官為研究對象,採問卷方式研究發現,個人擁有的 23.

(34) 人力資本愈高時,心理資本之樂觀與主觀幸福感之間具有顯著的正向關係,另外, 個人擁有的社會資本愈高時,心理資本之信心與主觀幸福感之間未達顯著相關。 2.心理資本與員工幸福感的相關 在心理資本狀態與員工的幸福感經常是密不可分的。張茂源及吳金香(2009)認 為心理健康為影響幸福感的重要因素之一。因心理資本為一種心理狀態,非個人 特質,具有延展性及可塑性,爰經由心理資本介入(PsyCap Intervention, PCI) 訓練,可提升員工心理資本水準,同時可增加員工幸福感(Luthans,Avey,et al.,2010)。國內研究者陳怡伶、許金田(2010)以602位國軍志願役軍官及士官 為對象,探討角色壓力、心理資本與幸福感三者關聯性,研究發現角色壓力對幸 福感有顯著的負向相關,且心理資本對角色模糊與幸福感以及角色衝突與幸福感 之間的關係均具有部分的中介效果。再者,心理資本之信心與主觀幸福感有正向 之相關,達顯著效果 (林敏,2011) 。 3. 心理資本與員工工作表現的相關 依據Fredrickson(2001)「擴展-建構」理論,正面情緒擴展個體在注意力、 認知和行為能力,建立個人心理資源,正向心理資本與正向情緒有關,故其能影 響職場上的表現。此外,具有高度正向心理資本員工,會表現出組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior)。即便組織並無明確規定、也沒有正 式獎賞而表現出利組織的行為,如:自動自發、合作、創新、尊重制度、自我訓 練、以及良好的儀態等,謂為組織公民行為(Smith, Organ, & Near, 1983)。 許多學者提出,正向心理資本會顯著影響工作績效。如Luthans 等人曾對422 位中國工人進行心理資本研究,發現持有高樂觀、高希望及高韌性之員工在工作 績效表現高於心理資本較低員工(Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005)。除 工作績效外,高程度心理資本員工,擁有高度工作滿足(Luthans,Avolio ,et 24.

(35) al.,2007) 、 組 織 承 諾 (Larson & Luthans, 2006) , 而 工 作 壓 力 、 離 職 傾 向 (Ave, Luthans,&Jensen,2009)和 缺 勤 率. (Avey,Patera. &West,2006)都與低水準心理資本有關。仲理峰(2007a)在中國文化背景的研究, 也同樣證實上述結果,心理資本及希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態與員工 的組織承諾以及組織公民行為之間有正向關係。上述結果與國內學者研究發現一 致,如陳銘峰(2011)發現高心理資本教師,工作倦怠感較低。藍敏嘉(2012)探討 高科技產業人員,研究結果發現心理資本可以有效調節降低員工的工作壓力以及 離職意向。 4. 心理資本與組織變革的相關 當組織推動變革時,倘員工知覺組織支持,能增進其正向心理資本、提升組織 變革準備,進而能間接降低其對變革的抗拒(何亭賢,2009),此外,當員工知覺 組織變革不確定感時,會有較低心理資本水準及較少組織公民行為(張信政,2010)。 近年來,政府部門陸續進行組織改造作業,人力資源部門應參採學者相關研究, 提出對應措施,營造正向心理資本的環境,使員工知覺到組織之支持,並且減少 其內心不確定感,以減少員工抗拒組織整併。 (二)國內心理資本研究 近年來,國外心理資本在 Luthans 教授帶領下,累積許多研究並證實心理資 本與員工工作表現有顯著正向關係(Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007; Luthans,Norman, Avolio, & Avey, 2008)。而在中國大陸,仲理峰(2007a)研 究也顯示,心理資本對員工工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響。反 觀國內,近幾年有不少學者著手從事相關之研究與討論,研究者將國內心理資本 相關研究文獻,茲整理如表2-1-1:. 25.

(36) 表 2­1­1    國內心理資本相關研究  研究者. 年代. 鐘心淇. 2007. 蔡昆憲. 呂瑞菱. 李牧衡. 吳函芸. 2007. 2007. 2008. 2009. 研究主題. 主要研究結果. 心理資本、薪資水準與. 心理資本與效率工資對於努力指標都有. 工作努力程度. 提升的效果。. 正向觀點探討資訊人. 職場幸福感受到恢復力和工作自我效能. 員職場幸福感之研. 影響,並以工作自我效能影響力最大;. 究:擴展–建立理論觀. 工作自我效能受到恢復力、利他、正向. 點. 和負向情感影響,以恢復力影響較大。 主管之心理資本較高,主管之教練行為. 經理人教練角色與團. 也會較高,進而團體凝聚力、團隊承諾、. 體凝聚力. 員工工作滿意也會提高。 心理資本與工作及生活滿意成正相關,. 心理資本對工作滿意. 職位愈高的人心理資本程度愈高,工作. 及生活滿意之影響. 與生活也更加滿意。. 心理資本與工作滿意. 心理資本對工作滿意度具有影響力,愈. 度關係之研究. 「樂觀」者,工作滿意度愈高。. 高承諾導向人力資源. 高承諾人力資源管理系統,會透過心理. 管理系統與工作敬業 黃秀玲. 2009. 資本之中介效果,影響工作敬業心;高. 心之跨層次中介分析. 承諾導向人力資源管理系統,會透過團. -正向組織學識與正. 隊動力之中介效果,影響心理資本。. 向組織行為觀點. 心理資本能透過組織變革態度影響到情. 劉彥青. 2009. 組織基礎自尊、正向心. 感性承諾,其在直接與間接關係上皆成. 理資本對變革態度與. 立,但在組織基礎自尊與情感性承諾的. 情感性承諾. 直接與間接效果上則無法獲得實務支 持。. 林依亭. 施美芬. 2009. 2009. 影響工作敬業心前因. 心理資本與自主支持氣候對工作敬業心. 與後果之跨層次分析-. 具有顯著影響效果,心理資本在自主支. 正向組織行為與正向. 持氣候與工作敬業心關係間扮演重要中. 組織學識觀點. 介角色。. 國小已婚教師心理資. 心理資本對工作-家庭衝突具有影響. 本與工作-家庭衝突之. 力,心理資本表現程度愈高者,工作-家. 研究. 庭衝突表現程度愈小。 26.

(37) 表 2­1­1    國內心理資本相關研究(續) 研究者. 年代. 研究主題. 主要研究結果. 國小教師心理資本與 陳盈儒. 2010. 工作生活品質之相關. 心理資本與工作生活品質呈現正相關。. 研究. 王長桐. 2010. 工作投入與職家衝突. 工作投入與職家衝突呈顯著正向關係,. 關聯性之研究—以心. 心理資本對職家衝突與工作投入之關係. 理資本為干擾效果. 具有干擾的效果。 主管心理資本與部屬心理資本之間具有. 主管心理資本、部屬心 張庭如. 2010. 顯著的正向關係;部屬心理資本之自我. 理資本與變革導向組. 效能、希望、韌性與變革導向組織公民. 織公民行為. 柯坤志. 2010. 行為具有顯著正向關係。. 正向心理資本的前置. 高度自我監控及內控傾向高的員工,在. 因素探討 -從互動心. 組織高度授權氣候的情形下,有助於提. 理學之觀點. 升正向心理資本。 組織變革不確定感對心理資本、組織公 民行為有顯著的負向影響而對組織公民. 組織變革不確定感、轉 張信政. 2010. 行為有顯著的正向影響;組織變革不確. 換型領導對心理資本. 定感透過心理資本之中介效果,顯著的. 與組織公民行為關係. 正向影響組織公民行為;轉換型領導透. 之研究. 過心理資本之中介效果,顯著的正向影 響組織公民行為。. 周明君. 陳銘峰. 2010. 2010. 團隊心理資本、員工個. 員工個人心理資本和其工作展能對於團. 人心理資本對工作績. 隊心理資本和員工個人的脈絡績效會有. 效影響. 著顯著的中介影響效果 。. 嘉義縣國民中學教師. 心理資本對工作倦怠具有影響力,心理. 心理資本與工作倦怠. 資本中樂觀表現程度愈高者,工作倦怠. 之研究. 衝突表現程度愈小。. 組織變革策略對銀行 業從業人員工作心理 劉依蓉. 2011. 組織變革策略、正向心理資本對員工的. 壓力及情感性變革承. 情感性變革承諾有顯著正向影響。. 諾之影響-以正向心 理資本為干擾變項. 27.

(38) 表 2­1­1    國內心理資本相關研究(續) 研究者. 林佳蓉. 年代. 2011. 研究主題. 主要研究結果. 團隊成員知覺團隊領. 團隊領導者的心理資本會正向影響團隊. 導者心理資本對團隊. 績效,且團隊領導者心理資本的希望、. 績效之影響. 自我效能及觀樂會正向影響團隊績效。. 職涯停滯與工作不安 莫宜玲. 2011. 全感對工作敬業心影. 心理資本會調節結構型停滯與工作敬業. 響:心理資本之調節效. 心的負向影響。. 果 性別角色對工作績效 王嘉萍. 2011. 心理資本對工作績效具有顯著的正向影. 影響之研究-以心理. 響。. 資本特質為調節變項 巫姿嫺. 2011. 大學生生活壓力、心理. 生活壓力對心理資本有直接負向效果;. 資本與憂鬱之關係. 心理資本對憂鬱有直接負向效果。 正向心理資本會正向影響工作敬業心、. 正向心理資本、工作敬 洪啟強. 2011. 服務氣候以及服務導向組織公民行為;. 業心、服務氣候與服務. 正向心理資本會透過工作敬業心以及服. 導向組織公民行為之. 務氣候的中介效果正向影響服務導向組. 研究. 織公民行為。. 心理資本、工作壓力、 藍敏嘉. 2012. 知覺就業市場機會與. 研究結果發現心理資本可以有效調節降. 離職意向之關聯性研. 低員工的工作壓力以及離職意向。. 究-以高科技產業為例. 資料來源:本研究者綜合整理 至於國內以公務人員為調查對象,學者也提出心理資本之分構念(自我效能、 樂觀、韌型、樂觀)與工作表現有關。舉例來說,在大學行政人員自我效能與工作 競爭力關係之實徵研究中,自我效能高的公務人員,在工作競爭力的表現也相對 較好(顏朱吟,2009)。研究考試院及其所屬部會公務人員證實,越具自我效能感 人格特質者,其工作滿足感會越高(吳清華,2007)。此外,以高雄市政府公務人 員為對象,自我效能高者對機關組織越認同且對組織效能知覺程度也較高(李麗秋, 2010)。在希望感方面,李新民、陳密桃 (2008)以 762 名公私立幼稚園及托兒所 幼兒教師為調查對象,運用結構方程模式技術進行統計分析,研究結果除證實職 場復原力與組織美德行為有正向關聯外,職場希望信念對職場復原力、組織美德 28.

(39) 行為有顯著正向潛在關聯。有關韌性研究,調查衛生局、所女性公共衛生人員發 現,不同年資的女性公共衛生人員在挫折復原力之正向觀感向度達顯著,其中, 年資 11 年以上者較 0-2 年者高,且挫折復原力與工作滿意度成正相關(呂佩玲, 2010)。林佩怡(2005)研究審計機關審計人員,樂觀型人格特質有助於降低工作壓 力,提高工作滿意。. 綜合以上文獻發現,擁有正向情緒員工,會較滿足與他人的關係、感受較多 的幸福感、有較多的組織公民行為。例如:心理資本與員工離職率、缺勤率、工 作倦怠變項呈負相關;而與生活工作品質、工作滿意度之關係為正相關,表示高 心理資本的員工,正向態度面對工作,積極看待生活事件。整體言之,他們的正 向主觀感受較多。另外,諸多研究使用心理資本作為中介變項,研究結果也發現 心理資本具有部分中介效果。然而,心理資本相關研究,多數探討企業界或教育 領域情形,對公務人員部分文獻有限,本研究擬以公務人員為對象,探討不同背 景變項之公務人員心理資本差異情形。 (三)心理資本與背景變項 心理資本聚焦於「你是誰」(真實自我),或「你在打算變成什麼樣的人」 (可能自我),換言之,係指個體於投資真實自我,以期獲得變成可能的自我, 故本研究認為不同背景變項會反映個體的特徵與差異,也就是不同背景變項會對 於心理資本產生影響。本研究試圖瞭解國內公務人員的心理資本是否因個人背景 不同而有差異,個人背景變項包括:性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、教育程 度、婚姻狀況、子女數、年資等,探討心理資本與背景變項的文獻分別說明如下: 1.性別 性別是否對心理資本有所影響,目前研究尚無一致看法,部分學者發現年齡 對心理資本無存在顯著差異(朱國榮,2009;吳函芸,2009)。國內行政院勞委會 29.

(40) 勞工安全衛生研究所曾對國內員工進行之工作環境安全衛生狀況認知調查,男女 在心理健康量表的分數相當,表示男女員工在知覺心理健康情形相差不大(陳秋蓉, 2002)。而部分研究指出,兩者有顯著差異,如黃雅芳(2009)及陳銘峰(2011)研究 指出,男性有較高的整體心理資本。探究其原因,推論是因男性在工作領域仍具 主導地位,較女性具有自信,且因他們在社會所承擔責任高於女性,經歷較多不 確定性及困境,爰男性心理健康能力高於女性。 2.年齡 一般而言,對於年紀大者,會認為他們隨著身體及認知上衰退,心理經驗主 要為負面的,相較於年輕人較為意氣消沉,然而,事實並非如此,部分研究指出 年長者心理資本表現程度高於年齡較小(黃雅芳,2009) 。國內台灣人幸福感的研 究也提出,年齡愈大,快樂程度也愈大(陸洛,1998)。員工心理資本與工作壓力 成負相關(巫姿嫺,2011;藍敏嘉,2012),而Suzanne(1999)提到年輕的專業人員 比年紀大的專業人員經歷較多的壓力,因此,造成年輕員工心理資本較低。但也 有其他學者有不同見解,如陳禹(2010)以中國大陸國有企業員工研究指出,剛踏 入職場29歲以下員工,「自我效能」感最高,其次為40歲以上員工,反倒是30-39 歲員工程度較低,研究表示該時期正處事業關鍵期,該階段任務由於工作充滿變 數,使得該組年齡層工作者較不具備自信心。 3.教育程度 文獻回顧發現,以軍人及高科技人員為調查對象來看,高教育程度工作者確 實心理資本相對較高(朱國榮,2009;劉彥青,2009)。以學校教師為調查對象,發 現研究所(含四十學分班)學歷的教師,其整體心理資本、自我效能及韌性高於 具師院、師大學歷的教師(吳函芸,2009)。或許因為教育程度帶來高的工作報酬, 此外,受過高等教育,表示接受過更多的正式訓練,擁有更多的專業知識來解決 30.

(41) 工作上的問題,因此教育程度愈高者,心理健康程度也就越高。 4.婚姻狀況 許多研究都指出,已婚者確實比未婚者(含單身、分居、離婚及鰥寡等)都 有較高的「幸福感」(Andrews & Withey,1976; Veenhoven et al.,1994) 。就 心理資本而言,已婚者之「整體心理資本」及「自我效能」、「希望」、「韌性」 皆高於未婚者。(吳函芸,2009;黃雅芳,2009),此現象可能原因為已婚員工從 家庭中取得部分滿足,社會支持性高。 5.子女數 施美芬(2010)研究指出,教師在年資、健康狀況等背景變項中,心理資本之 表現程度有顯著差異存在,其餘背景變項(包括子女數)並無顯著差異,但心理資 本表現程度愈高之教師,其工作-家庭衝突表現程度愈小。而陸洛等人(2005)的 研究也發現:養育子女會影響個人對於職家衝突的知覺、工作滿意與家庭滿意, 即當家中擁有較多的年幼子女者,父母所知覺到的家庭-工作衝突及工作─家庭 衝突與工作滿意降低的程度,都會較年幼子女數較少的父母來的多。 6.年資 大部分研究均發現,年資愈高者,其在心理資本表現程度愈高。如吳函芸 (2009)研究發現教學年資 15 年以上未滿 20年的教師,其整體心理資本、自我效 能及希望高均於教學年資未滿 5 年的教師。另外研究者也指出教學年資21年以上 者高於20年以下教師(陳銘峰,2011) 。研究推論是由於資深者對於工作性質與內 容愈了解,技巧愈成熟,較不會出錯,工作安全感愈高,故心理資本較高,再加 上年資較淺的公務人員則面臨法制變革及組織再造及福利不如以往狀態下,心理 感受自我效能、希望等程度不如資深者。 31.

(42) 7.職等 國內雖無文獻證實,公部門不同職等會影響心理資本水準。然因心理資本與 心理感受滿足有關,依工作滿足文獻結果顯示,高職等公務人員,受到上級長官 的信賴,分享較多關注,並擁有較多自主權及較優渥的薪資水準,爰工作滿足感 愈高(翁源泰,2007)。研究者分析此現象,發現可能與職等越高的員工,對組織 參與決策程度較高,所享受的福利亦較多有關。 8.職別(主管/非主管) 以心理資本水準觀之,國內外文獻證實,職位越高者,其擁有較高心理資本, 顯示高心理資本者較能樂觀面對工作上挑戰,同時相信自己能完成任務,即便失 敗也能繼續努力。(Luthans & Youssef, 2004;李牧衡,2008)。另外Robert Karasek 於1979 年提出「要求- 控制模式」理論,將工作壓力分為四種型態:高壓力工作 (高要求、低自主性)、低壓力工作(低要求、高自主性)、主動性工作(高要求、高 自主性)以及被動性工作(低要求、低自主性)。其中,低要求且自主性高,被視最 少壓力的工作,此類工作的人心理健康狀況最佳(曾慧萍、鄭雅文,2002)。由於 主管人員具有工作控制感,而工作控制感包含技能裁量權(skill discretion), 如:工作內容的多樣性及工作者技能的累積性,與決策自主權(decision authority),如:對工作相關事務的自主性及參與權兩個面向,故心理資本高於 非主管人員。 至於服務機關變項與心理資本間相關研究部分,回顧國內環境變項與心理資 本變項研究,發現不同學校規模的教師,在整體心理資本與各分層面均無顯著差 異。(吳函芸,2009;黃雅芳,2009;陳銘峰,2011),至於公務部門方面,尚無 研究指出兩者影響。江淑娟(2011)曾探究公部門主管人員工作壓力研究,發現主 管人員服務機關層級與工作壓力無顯著差異,然有關員工心理資本高低是否與服 32.

(43) 務機關規模、機關層級及機關類別有關,需待本研究進一步研究釐清。 歸納以上學者研究,除婚姻、年資及職別變項有一致看法,認為會影響員工 心理資本感受程度外,其餘背景變項,大抵而言,尚無明確定論。最後,由上述 文獻可以發現,心理資本概念在2004年被提出後,順應研究趨勢受到學術界及實 務界重視,但有關於心理資本的形成影響因素與心理資本與其他因素之間的關係 尚不明確,而國內相關研究,偏向教育領域或私人企業,對於公部門員工心理資 本情況瞭解很少,然而,公部門員工心理資本對提昇國家競爭力與政府效能的影 響甚鉅。因此,目前公務人員心理資本的狀況如何是值得本研究關注的議題。. 第二節組織承諾 . 一、組織承諾的定義與內涵 組織承諾(organizational commitment)指員工對其工作環境的心理依附 (psychological attachment)程度(Allen & Meyer,1990),換言之,即員工 認同特定組織的心理狀態。其概念源自於Whytey在1956年所發表的「The Organization Man」,所謂組織人,不只是一個在組織中工作的人,同時也是屬 於組織的人(Randall, 1987)。由於組織承諾為員工對組織的認同與工作投入的 強度(Steers,1977);視為個人與組織連結的傾向(Mowday, Porter, & Steers, 1982),故組織承諾成為組織行為學者、社會科學家、心理學家及人力資源管理 者感興趣的課題。 早期國外相關研究證實組織承諾可對組織帶來有利影響,例如Porter, Steers, Mowday, & Boulian (1974)就認為組織承諾可以有效的預測員工離職行為;Morris & Sherman (1981)研究指出,高組織承諾的員工,他們與組織間的情感連結強烈、 33.

(44) 越願意付出額外的時間和心力於工作任務當中,且越認同組織的價值,其工作表 現越佳;Ferris & Aranya (1983)則認為組織承諾可做為組織效能衡量的有效指 標。後續學者Jernigan et al.(2002)指出組織承諾與人員離職率存在的高度關 連性。 國內早期丁虹(1987)針對企業文化與組織承諾之關係的研究中也指出,組織 承諾不僅對個人產生影響,對於組織,甚至是社會都是極為重要的。因為組織是 提供個人經濟需求的來源、未來經濟的保障及心理上的報償等等,個人的組織承 諾愈高,愈有可能得到組織的報償。再者,低組織承諾員工造成高離職率與缺勤 率,將增加組織營運成本。最重要的,社會是由許多組織所組成,因此,組織的 生產力和營運績效,無形中,也會間接影響到社會運作。 此外,個人在組織中的承諾是需要時間發展的,誠如Mowday、Porter 及Steers (1982)所提出的組織承諾發展架構,認為承諾的態度與承諾的行為間會產生交 互影響,也就是態度會影響行為,而行為強化態度。因此,個人在組織服務的時 間長短會逐漸影響組織承諾的程度。 綜觀國內外相關研究可知,當員工的需要和意願得到適當的滿足,個人的發 展願望得到實現時,他們才更願意留在組織中,並為獲得更好的集體績效而更積 極投入工作。換句話說,如能讓員工感受到組織重視其個人發展,提升員工正向 心理狀態,較容易使渠對組織產生認同,願意發揮所長,以達組織目標,正符合 現今人資管理的理念,讓個人和組織雙贏局面。 基於不同學者的研究目的與所使用的衡量方式不同,組織承諾的定義並無一致 的看法,不同學者對於組織承諾之定義整理如表2-2-1:. 34.

參考文獻

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