建議

由於我國人口結構改變，國人對長期照顧的需求提高，也突顯了 長期照顧體系的重要性，因此長期照顧機構所提供的照護方式及內容 就備受重視。機構內護理人力的流動率大、離職率高以及人力缺乏的 問題影響照顧的持續性及品質；故身為護理人員輔佐人力的照顧服務 員工作內容及其獨立性程度更顯重要。若管理者理想上照顧服務員工 作內容獨立性與實務面有所落差，不論是在政策面及實務面都須尋求 改善之對策，以下根據本研究結果與討論，提供不同角度之建議，期 盼能為長期照顧領域指出一些改進的方向。

一、對長照主管機關之建議：

1. 應考量機構經營型態與機構類別的差異，瞭解實務需求，制定適

切之政策及法令。

長期照顧機構因隸屬於不同的政府主管機關，收案對象及健康狀 況不同，因此所須的照護內容也有所差異。國外機構式照護在護理人 力不足的狀況下，有逐漸發展替代人力，提升並認同照顧服務員的照 顧專業之趨勢。故照顧服務員之工作內容須有清楚、客觀的工作規 範。建議可依照不同的機構特性，建立一套適切的照顧服務員工作規 範，明定可以執行或不可執行之項目，藉此定位照顧服務員於各類型 長期照顧機構中之角色功能與工作職掌，並整合照護人力。

2. 瞭解機構實務管理者理想上對於照顧服務員工作內容獨立性之評 定程度，提供未來訂定照顧服務員工作規範之參考。

有關工作內容細項執行之程度，建議專家及學者可參考本研究工 作內容獨立性之平均值，透過會議及公聽會等方式，制定出更適切的 工作規範。建議針對23 項變異係數大於 50%之工作內容深入探討照 顧服務員的獨立性程度，建立管理者的共識(表 4-2-4)。

3. 建議主管單位加強小型機構的管理及規範，明確且清楚的人員配 置及合適工作內容，釐清機構管理者的疑慮。

研究結果發現小型機構(小於 50 床)對於照顧服務員工作內容獨 立性的期待較高，雖然並無呈現直接工作委派過多的問題，但可知管 理者在照顧服務員工作內容部份，仍有許多項目與其期待有所落差，

若可透過機構評鑑制度及法令規範，輔導及加強機構管理，與實務臨 床管理者達成共識，相信機構式之照護品質會更加完善。

4. 主管單位可藉此研究瞭解臨床實務需求，加強訓練照顧服務員可 獨立執行之照護活動工作內容。

若可與照顧服務員訓練課程相互結合搭配，提升高獨立性工作內 容的臨床教學實習及學理，藉此強化照顧服務員執行的能力，相信可

增加照顧服務員的照顧能力及確實性(如：生活照顧內的身體活動，

是須考量住民的疾病及健康狀況給予適度的活動)；焦點團體中，管 理者提到以在職人員每年八小時的訓練，實際來看的確有所不足，畢 竟長期照顧機構人力以照顧服務員為主，所以不斷加強訓練及知識是 相當重要的。因此建議可增加在職訓練的時數，充備照顧服務員在長 期照顧領域之學理與技能。

5. 建議建立正式或非正式之晉升制度或發展照顧服務員分級證照制 度。

機構內的人力需求狀況不容忽視，照顧服務員年平均離職率的差 異極大(0%至 80%)，若可以建立一套正式完整的培訓制度及晉升模 式，可提升照顧服務專業化，也可增加照顧服務員投入職場與續留的 意願；在政策尚未確立前，可透過非正式的訓練(研討會或經驗分享 等)，增加照顧服務人員瞭解其角色及功能，讓管理者及照顧服務員 都可藉非正式的訓練，正視照顧服務員之工作職責。關於照顧服務員 分級證照制度部分，建議我國可比照美國區分為兩級(Wyoming State Board of Nursing, 2006)，將現有照顧服務員丙級證照，鎖定為執行生 活照顧等非技術護理活動，另外增加乙級證照，將工作範圍提升為可 執行半專業性護理活動，兩類照顧服務員皆不可執行專業性護理活 動。

整體而言，建議我國未來政策應以照顧服務員分級證照制度為目 標，但需建立人力之配套措施，以避免長期照顧機構追求降低人力成 本，聘請照顧服務員時，以照顧服務員替代必需且重要的護理人力，

影響照護品質。不論國內外文獻都指出護理人力多寡對於照顧品質的 高低具有相關性，因此長期照顧機構除了硬體設施需要考量機構住民 的狀況，甚至在軟體部分的工作規範及人力配置都須考量住民之人數

及疾病嚴重度。

二、對機構管理者之建議：

1. 建議機構管理者可透過工作分析，建立該機構照顧服務員之 工作說明書。

除我國政策及法令應建立工作規範之外，也建議管理者與監督者 亦可使用符合該機構之工作說明書作為甄選的基礎和引進員工的方 式。以人力資源管理之理念來看，工作說明書是指一項工作之任務、

職責和責任的一種聲明書(黃同圳，2005)。正因工作說明書沒有標準 的格式，因此每個機構都會有所差異，但至少會具有明確的工作職 責，這對員工和雇主雙方而言都是有價值及意義。故機構管理者應善 用工作說明書，釐清照顧服務員的工作權責及內容，如：單位內急須 進行抽痰之護理活動，照顧服務員第一動作應通知護理人員，而非自 行獨立執行。(附件五為醫療機構之照顧服務員工作說明書案例) 2. 機構管理者應學習運用策略性人力資源管理及組織間策略聯盟，

透過有效管理避免機構專業人力不足，避免由照顧服務員替代專業 人力，因而影響照顧品質。

護理人員與照顧服務員都是機構內最有價值的資產，雖然機構收 支狀況與人力管理的確具有密不可分的關係，該如何在成本效益的關 聯及效率的要求下但提供高效率、高品質的照顧服務呢？學者認為機 構間的合作，應該是一條未來可發展的途徑(盧振華，1992)。適當運 用策略性人力資源管理及組織間策略聯盟(如：內部之管理機制、業 務外包及機構共同採購) ，相信自然可以提昇經營效用，因而達到降 低成本。只要善加利用員工來協助組織獲利，搭配機構結盟型態來串 聯、分享彼此有限資源，機構勢必可保有競爭力(王俊文，2006)。組 織彼此之間若能合作，形成互助網絡，將在個別組織的財務資源及服

務提供上都會有所助益(楊培珊、吳玉琴，2003)。例如解決小型養護 機構目前最主要的人力不足的問題，可透過機構間的合作，共同聘用 多種人力，以跨專業團隊的服務模式，共同照顧以提升住民在質與量 上的服務品質(內政部，2001；中華民國長期照護專業協會，2003；

羅美芳，2004；許世凱，2005)，如此可避免因專業人力不足而由照 顧服務員替代的狀況產生。

三、對後續研究的建議：

1.擴大研究的規模：未來的研究可以擴大研究對象的範圍，透過全國 性的普查以增加研究結果的可靠性。

2.提高研究資料品質：若研究時間、經費與人力許可，面對面的訪問 將增加問卷的回收率與正確性，可避免管理者受囿於其它因素的影響 使得作答失真或扭曲，或解決並非是管理者直接回答問卷的疑慮，以 確保研究的有效性與精確性。

3.細分長期照顧機構之類別：在機構分類上面，安養機構及養護機構 差異可能較大，故建議未來研究者予以區分並加以比較，以釐清機構 之差異。96 年內政部老人福利機構設置標準已增失智照顧型，建議 未來研究者可加入此類型機構進一步探討。

4.擴大照顧服務員研究範圍：由本研究所舉辦之焦點座談會得知，有 部份機構聘有外籍照顧服務員，而國內目前對於外籍照顧服務員的僱 用標準無明確的規範(如：語言溝通能力或照顧服務之技能等訓練)，

因此其工作內容的執行程度有待研究進一步探討。

在人口老化與少子化的社會轉變趨勢下，家庭成員能承擔的照顧 能力越來越低，礙於多數家庭缺乏照顧者及不具有足夠能力照顧下，

較專業的照護人力市場必然更加擴張，所以，以上建議具有相當重要 的意義。