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因素對組織承諾與工作滿足有間接影響。其次，在教育程度、性別和婚姻狀況等 亦有影響，年齡、擁有小孩數目、產業別也會產生干擾作用。
譚華德(2003)研究泰國勞工輸出以及適應之問題，研究結果發現現今的台灣 社會與政府對於泰國勞工的以偏概全之觀念仍未改變，以鑒於過去和現代的外勞 管理制度比較，在社會、文化和教育背景的差異，無疑構成泰國勞工之適應問題 之自然因素，加上外籍勞工政策之制度不完善和仲介商與顧主的間接傷害對泰國 勞工的適應問題上有著相當大的影響。
柳文華(2007)研究人力資源管理措施與外籍勞工海外適應對工作績效之影 響，研究發現：人力資源管理措施中的招募訓練與績效管理，除了直接對工作表 現有顯著影響外，透過海外適應間接對生活互動表現及工作表現有顯著的影響；
人力資源管理措施中的薪資福利除了直接對生活互動表現有顯著影響外，另透過 海外適應間接對工作表現有顯著的影響；人力資源管理措施中的勞資關係除了直 接對生活互動表現有顯著影響外，另透過生活互動適應間接對生活互動表現有顯 著影響。
第三節 影響外籍勞工來台工作意願之因素及政策
僱主近期引進越南勞工，恐將面臨招募不易的問題。越南經濟文化辦事處表 示，面臨全球性的經濟不景氣，像是越南勞動部為確保越勞權益，近期已加強宣 導，針對越南勞工赴海外工作，需評估僱主關廠、歇業，致無法償還貸款的風險。
目前已有越南仲介公司反映，越勞因政府宣導，加上遭遣返勞工間「口耳相傳」，
使得來台工作意願變低，造成僱主選擇性變少。 由於越南家庭類勞工凍結引進，
僅可受理重新招募案件，所受影響不大。而製造業、營造業等業別，在越勞來台 意願降低的情況下，多數僱主轉而選擇泰勞，也使得引進泰勞申請件略有增加。
越辦處證實，受到不景氣，製造業訂單量萎縮的影響，越勞因僱主關廠、歇 業、業務緊縮等因素，未能轉換新僱主而遭遣送回國的人數逐月仍有增加趨勢。
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為保障越勞權益，即日起越南勞動部對於有意赴海外工作的勞工，將充分告知出 國工作，可能面臨的風險，行前應「審慎評估」，並於當地電視、報紙等媒體加 強宣導。同時要求越勞赴海外所需各項費用能予以透明化，讓越勞了解承擔的風 險。
相關人員表示，自 2008 年 10 月份起引發金融風暴以來，陸續有越勞因遣返 而回國，人數持續增加中；透過返國的勞工口耳相傳，也影響越勞來台工作的意 願。至於越南輸台政策，是否也將配合調整？越辦處表示，勞動部目前僅加強出 國前的宣導，同時對於引進人數較多的僱主，採用簽訂切結書的方式因應，勞動 契約內容暫不做調整。越辦處強調，該項宣導涵蓋所有越勞出國工作的國家，並 非僅針對台灣，如勞工評估後，仍願意赴台工作，勞動部並不會干涉。
(參考自東南亞集團報導 2009 年 4 月 17 日)
關於政策方面，外籍勞工的就業年限自二零一二年二月一日起由 9 年延長到 12 年（最長每三年一個循環），預期將會有助於紓緩外籍勞工因就業年限期滿而 流失的問題，延長就業年限對僱主和外勞都是利多於弊。
外勞考慮於哪個國家就業時，薪資往往是第一考量條件，其次包含文化地 緣、工作技能適用性，以及語言學習與日常生活的難度等因素。台灣目前與新加 坡、韓國在外勞招募的競爭最為激烈。
就多年的觀察，台灣在海外募工仍保有一定程度的軟實力，原因包括僱主較 有人情味、願意包容不同宗教信仰及保持互動。而台灣也致力協助加強這類軟實 力的深度，提供高於主管機關要求的巡迴服務頻率，消弭勞僱之間因語言隔閡產 生的誤解，幫助外勞儘快適應本地生活與工作技能。
凡事都有利弊兩面。延長外勞就業年限的好處之一是增加爭取國際勞動力的 誘因。僱主得以「技術留任」，提高聘僱資深外勞的意願，也降低訓練新外勞的 教育成本。然而，伴隨新政策實施會產生的潛在問題也不容輕忽。一是外勞在台
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工作時間越長，生活紀律較容易鬆散，如不假外出、逾時晚歸等，僱主需要更耐 心拿捏管理尺度，才能維持外勞的工作效率。
再者，以原勞動契約的規範，早期外籍勞工工作兩年期滿後，僱主可評估其 工作成效決定是否再展延一年（二加一年）的折衷方式，對於勞僱雙方適應上較 有保障。但目前因法令修改，直接給予外籍勞工補足三年工期核函的新作法，則 完全站在勞方立場，間接影響了僱主篩選工人的權益。目前坊間諸多僱主反應，
如果遇到表現不佳的工人，就當前主管機關的驗證機制，只要工人表達不願返國 意願，就算僱主有再多工作不適任的舉證，也無法讓工人遣返，此一機制也讓僱 主在聘僱上產生極大的困擾。
另一方面，當延長就業年限後，預料將有部分僱主會以直聘方式續聘外勞，
直聘是指不透過仲介服務，直接以國對國、指定方式處理。這個做法短期看似節 省了委外給仲介的相關支出，但實際上就得要承擔以往仲介業者包辦處理的服務 事宜，必然會增加僱主的人事成本和管理複雜度。
這些僱主要接手的聘僱事宜，包括辦理國內外一切文件申請與驗證手續，還 得處處留意才不會因疏忽而喪失申請名額或違法受罰。最重要的是，僱主要接手 外勞的工作指導、就醫、生活起居、育樂文教及心理輔導，其實得花費更多成本 才能保有長期勞動力的穩定性。
綜言之，期望勞委會即將在 2013 年升格為勞動部之際，能更全面思考本國 勞動政策(含本國勞工、外籍勞工及藍、白、綠領等勞工政策)的相關配套措施與 整體運作機制。方能掌握國際勞動力趨勢，爭取到更好的國際人才；提昇國家競 爭力，打造勞僱雙贏的未來。(參考自經理人月刊，2012 年 3 月 18 日)
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第參章 研究設計與方法
本章區分為研究對象，問卷量表設計與分析方法等三節，首先於第一節中，
說明本研究所欲調查之對象，並於第二節中，分別針對量化等問卷量表進行設 計，予以說明。此外，在第三節部分，將依研究目的所欲探討的研究方向，引用 分析歸納法、文獻探討法與獨立性檢定等方法，藉此進一步分析變數間的關係，
最後，於第四章中，根據量化問卷的調查結果，運用前節所述的方法，架構整體 研究分析流程，據以完整陳述研究變數間的關連。