心理資本相關研究

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課綱中所需教授的課程內容外，授課教師多會介紹一些輔導相關理論，並且分享 其所接觸過的個案，藉此教導學生學習處理相關情緒問題的助人技巧。若這些將 為人師的學生能將這些技巧內化，在遭遇問題時，能夠處理妥當，減少憂鬱情緒 產生的機會，使其內心感受常保幸福快樂，懂得自我肯定，則未來也較有可能扮 演稱職的教師角色，培育健全的下一代（吳淑敏，2005）。

第二節 心理資本相關研究

壹、心理資本的理論背景

近十幾年來，由於正向心理學的興起，帶動了正向組織行為學的發展，促使 了心理資本論（psychological capital）的提出。正向心理學是由 Seligman 於 1998 年擔任美國心理學會主席期間所提倡的研究主題，在此之前，心理學多以研究病 理相關內容為主，而忽視了常人的研究。而 Seligman 期望心理學研究及發展能 以發現和培養人的才能並使正常的生活更加充實為目的，而不僅是治療精神病 (Compton, 2005)。

2002 年，Seligman 將促使個體產生正向行為的心理因素歸納，提出了「心 理資本(psychological capital)」的概念（Seligman, 2002）。這個概念吸引了心理學、

管理學、社會學及經濟學等不同領域的學者投入研究，這個新興的議題也日漸受 到組織管理者的重視，進一步引發了正向組織行為學的研究（白麗英、鄭新夷、

劉微、胡鷺凌，2010）。

在正向心理學的影響下，正向組織行為學者也開始尋找有助於個體工作表現 的正向心理特質，並結合早期心理資源理論（psychological resource theories）及 經濟資本（economic / financial capital）、人力資本（human capital）和社會資本

（social capital）的觀念，提出「心理資本」。而在心理資本發展初始，以正向心 理學中所提出的正向心理特質進行研究，欲找出具有可測量、可發展、可管理的 特性，能影響個體在工作場所的表現的特質。經初步研究，找出多項相關特質，

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如自我效能（self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）、復原力（resilience）、

創造思考能力（The cognitive capacities of creativity）、智慧（wisdom）、幸 福感（well-being）、心流經驗（flow）、幽默（humor）、誠實（authenticity）、感 恩（gratitude）、寬恕（forgiveness）、情緒智商（emotional intelligence）、勇敢

（courage）及高層次的精神能力（higher-order capacities of spirituality）等。但 也因內容過多，正向組織心理學者經由一次次實證研究與會議，希冀能從中找出 代表心理資本最高層次的能力（Luthans & Youssef , 2007）。

最後由前美國管理學主席 Luthans 等人的研究結果，取得多數學者的共識，

心理資本的概念逐漸定型。其認為作為心理資本的內涵，需具有以下的原因：（1）

該特質已具有確切且可靠的測量方式；（2）皆有大量的研究指出，在工作的情境 中，其與個體的工作表現呈現顯著正相關；（3）這些特質皆能藉由學習而得到發 展，且已在研究中找出可教導促進成長的方法。此三項因素符合定義中可測量、

可發展及可管理的特性。因此，「心理資本」被視為是一種個體在成長與發展過 程中所表現出來的一種正向心理狀態，這種心理狀態有助於個體在工作場合中的 表現，且具有「可測量」、「可發展」及「可管理」等特性。以此定義，Luthans 等人便從前述多項特質中，提出四項特質作為心理資本的代表，並將此四項特質 做出定義。即：(1)自我效能：付出努力並相信自己有能力去達成特定結果的信 心；(2)希望：秉持意志力且透過策略行動抵達理想目標(3)復原力：能夠盡快從 挫敗中恢復正常並繼續前進取得成功；(4)樂觀：保持開放的態度對現在與未來 進行正面的歸因。此四項能力，便發展為測量心理資本的重要向度(Luthans, 2002;

Luthans & Youssef , 2007 ; Luthans et al., 2007)。

由上述得知，心理資本是能夠經由學習而不斷發展的心理特質，因此，本研 究即欲探究經由課堂中一些情緒調適的知識、技巧或課堂舉例，是否能使學生心 理資本獲得提升，而透過那些內容能達到學生心理資本的提升效果，正巧能以心 理資本可測量的特性，提供解答。

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貳、心理資本的研究現況

上述為心理資本論發展背景及其內涵，心理資本由四種正向心理能力所組 成。然而雖學者已提出此四項能力代表心理資本的內涵，但對於心理資本的本 質，學界仍未有定論。目前較常見的，大致可分為三種說法：

一、特質論（trait）：該派學者認為心理資本是個體的內在特質，是個體藉由 學習等途徑，所獲得的一種相對穩定且持久的內在心理架構（Hosen, Solovey -Hosen, & Stern, 2003)。甚至，某些學者直接以人格特質的概念 等同於心理資本，認為心理資本是先天與後天共同作用的結果（楊健、

藍海林，2010）。

二、狀態論（state）：該派學者者認為，心理資本是一種「可發展」的心理狀 態，與人格特質不同。也就是說，所謂的心理資本是由多種因素組成的 綜合體(bundling)，是在不同特定的情境中，對待任務、績效和成功的一 種正向態度。而且這種態度對於個體的認知過程、工作滿意和績效都有 顯著的影響（白麗英等人，2010；Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005）。

三、類狀態(state-like)：結合前兩種論述而成的綜合說法。Avolio 和 Luthans (2006)用此探究心理資本的內涵，其主張心理資本既有狀態性，能因訓 練獲得發展，但又具有特質論相對穩定的特點。

上述為心理資本的基礎研究，旨在建構更完整的理論架構。即使目前在本質 上的類別尚尋求共識。但就綜觀上述，我們仍可得知心理資本以正向心理學的觀 點，重視個體的積極性，且由組織行為學的標準出發，強調關注組織內成員的心 理狀態（楊健、藍海林，2010）。另外，就上述的內容，也能確認多數的學者皆 認同自我效能、希望、復原力、樂觀等四元素為構成心理資本的核心要素。但仍 有部分學者，在考量心理資本因素時，會加入文化因素，而產生不同的要素，如：

肖雯、李林英（2010）在研究中國大學生的心理資本時，除自我效能、復原力和

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樂觀等向度外，另外加入了感恩及興趣兩個向度，顯示文化差異對心理資本理論 可能仍帶有某種程度的變動性。

而從應用研究方面，歸納了文獻後發現，最初的研究主要關切心理資本在職 場或組織上的影響如：工作壓力、倦怠、員工離職、工作滿意度、工作效能、薪 資水準、職場精神、組織變革、組織氣氛、組織公民行為等面向的影響；後來，

範圍逐漸擴大，跳脫職場組織間的研究範疇。開始出現探究如：家庭衝突、知識 管理、幸福感、創造的表現、領導、學校經營、職業發展、失業、或生活滿意度 之關係，以及如何提升或促進正向心理資本發展等議題。

相關研究如：Walumbwa, Peterson, Avolio 和 Chad 在 2010 年的研究中證實 心理資本對工作表現有顯著的預測能力。而因心理資本與個體之正向情緒相關，

個體的正向情緒又能促進其積極態度與行為，故有助於個體的工作表現( Avey, Wernsing, & Luthans, 2008)。Luthans, Avolio, Avey, Norman 和 Combs (2006)的研 究顯示，設計一個能提升受試者心理資本的介入方案，能夠促進工作生產力。此 外，個體心理資本的高低會影響其就業的狀況和對幸福的知覺。也就是說，若個 體心理資本較為貧乏，便常有失業或離職的危機或常感到不幸福的負面情緒（林 慧琳，2010）。由此可見，心理資本對於個體發展及工作表現具有正面的效果。

提升個體的心理資本，等同增加其正向情緒，使其面對工作時，能更有效率地將 其完成。

由上述，心理資本能被用來預測個體發展及工作表現，除此之外，近年心 理資本的研究議題日益增加，除預測外，關於提升心理資本議題也逐漸增加。而 本研究便略探心理資本是否能透過輔導相關的知能課程而有所提升，作為課程發 展的參考。