第四章 研究結果
第二節 應屆畢業新進護理人員的離職原因探討
本研究發現在七類離職因素中「護理工作特性因素」平均值為 3.36(SD=0.88)為最容易影響離職之因素，此結果與蕭、劉、黃、謝、徐、
黃、蕭(2005)提出的護理人員離職主要因素的第一位為個人因素有所不 同，亦與Yin, & Yang (2002)研究 1978-1998 年間的離職相關文獻發現影 響台灣護理人員離職意圖的前五大原因第一位為薪資與福利有所不同。
可能的原因是本研究對象為應屆畢業的新進護理人員，大多數亦未婚也 無小孩，對組織與環境也無過去經驗可比較，因此「護理工作特性因素」
感受最深，故而較易因此選擇離職。
進一步在離職原因排序中，將平均值 3 分以上的重要離職原因列出 共有 16 項，更發現「護理工作特性因素」佔了 9 項，超過一半以上，更 證明了「護理工作特性因素」為影響應屆畢業的新進護理人員離職之最 主要原因。現分別就「護理工作特性因素」加以討論:
1.工作壓力大
此原因為第一位，此結果與蕭、劉、黃、謝、徐、黃、蕭(2005) 提出的護理人員離職主要原因在護理工作因素中佔最多結果是相 同的。也與陳、林、連、余、蔡(2000)的研究結果工作壓力與是否 離職具關連是相同的，而且其研究更指出工作壓力不但與離職有 關，並影響離職時間，所以工作壓力是離職一個非常重要的變項。
與林(2003)針對新進護理人員所做的研究顯示，愈年輕及沒有外院 工作經驗的新進護理人員感受到較高的工作壓力結果相同。與李 (2004)的研究指出護理人員工作壓力越大，身心狀況越受影響，離 職傾向就越明顯的結果相同。JCAHO(2004)問卷調查結果壓力增加 造 成 護 理 人 員 短 缺 而 離 職 的 原 因 相 同 。 也 與 Strachota, ,Normandin,O’Brien, Clary, & Krukow(2003)在美國所做的 研究結果，大的工作壓力是護理人員離職的主要原因相同。也與 Cartledge, (2001)所做的研究結果顯示壓力與護理人員是否離職有 相關是相同的。
2.經常超時工作
此結果與 Shader, Broome, Broome, West, & Nasb(2001)及 Strachota, Normandin, O'Brien, Clary, & Krukow(2003)所做研 究結果超時的工作可高度預測離職相同。
3.護理工作項目太多
根據研究者臨床工作經驗，臨床護理工作項目會因各醫院規模 不同而略有差異，但舉凡技術的執行、病患的照護、家屬與病患的 衛教指導等，總類及項目繁多，目前的實習時數又不多的情況下，
光各項工作相關的技術、各種作業流程、各項作業標準，應屆畢業 的新進護理人員在毫無任何工作經驗的情況下，不免手忙腳亂，接
著就可能要超時工作才能將自己的工作做完，工作壓力也因此而產 生了，故而此三種因素因是環環相扣互有關連。
4.工作中所須負擔的責任很重
醫療專業雖是一種服務業，但在護理照護過程中所要面對的是 生命，不容許有任何的疏忽，現今醫療糾紛頻傳的情況下，應屆畢 業的新進護理人員在短短的時間內同時面臨了多重壓力與須適應 的流程，因此對此感受深刻。也與Shader, Broome, Broome, West, &
Nasb(2001)所做的研究結果漸增的工作負荷在離職結果上有重要的 影響相同。
5.照顧病人數多工作量大
在護理人力不足的情況下，相對的每位護理人員照護的病患人 數也會增加，此與蕭、劉、黃、謝、徐、黃、蕭(2005)的研究結果 工作量負荷重佔護理工作因素第三位的結果不同。但與 Hart(2005) 及 Shields, & Ward(2001)的研究結果病患負擔加重是促使護理人 員離職的重要因素結果相同。也與 Duffiedld, Obrien-Pallas, &
Aitken(2004)針對澳洲護理人員所做的研究結果，工作負荷大是離 職的原因結果相同。與 Berliner, & Ginzberg(2002)提出長時間人 員不足是護理人員離職的主要原因結果類似。
6.非專業護理工作內容太多
此結果與蕭、劉、黃、謝、徐、黃、蕭(2005)的研究結果，在 護理工作因素中零碎瑣事過多佔第二位不同。
7.文書作業太多
此結果可能是因應屆畢業新進護理人員在擔任護生時對臨床 的書面作業接觸的較少，但在實際進入臨床工作後就發現要書寫的 單張表格種類及項目繁多，若工作單位的資訊系統不夠發達則要書 寫的部份就更多了，根據研究者的工作經驗及訪查所得，困擾應屆 畢業新進護理人員文書作業最大的部份是護理紀錄的書寫，因此學 校在課程設計時可多將此與日後臨床實物作一連結，亦可避免因此 而超時工作造成影響新進護理人員離職員因的惡性循環。
8.臨床護理工作讓我感到身心疲憊
在黃(2004)針對署立醫院護理人員的工作壓力所做的研究 中，因工作壓力而導致的生理反應上人員出現「我覺得很疲憊」、「我 覺得精疲力竭 」、「我覺得腰酸背痛」，而在實地訪談中有部分護理 人員「一想到要上班就很緊張，有時晚上也睡不著」，另有少部分 受訪者表示須靠藥物來幫助睡眠，與本研果結果雖在描述上不同，
但人員皆都在生理及心理感受到疲累的結果是相同的。
9.臨床上有很多無法判斷的倫理困境
社會的變遷與醫療的日新月異，使得醫護人員面臨倫理議題的
機會與頻率大幅提昇，以前沒有的問題現在都出現了，例如癌末病 患病情的告知、愛滋病患的照護、代理孕母等種種不同的情境，面 對倫理困境如何抉擇更形成護理人員工作壓力的來源之ㄧ，在無法 置身事外的情況下，護理人員不但要瞭解個人及病人的相關權益，
還必需要知道相關可以被使用的資源，判定中如何取捨又不傷害任 何人的情況下，着實令人感到兩難應屆畢業新進護理人員在學校所 學的課程中相關倫理議題的並不多，因此日後各及護理學校在課程 設計時若能將此部份列入考量，則對應屆畢業新進護理人員的衝擊 就不會如此大了。
除護理工作特性以外，平均值 3 分以上的重要離職原因尚有個人與
家庭因素中，感覺健康狀況日益欠佳及無法調適工作壓力，此與蕭、劉、
黃、謝、徐、黃、蕭(2005)的研究，影響離職原因中個人因素的前三位，
健康狀況不勝負荷與無適當紓壓方法結果相同。在薪資福利因素中則有
薪資和工作量不成比例與休假太少 2 項，而根據謝(2002)針對醫院護理 人員薪資報酬之影響因素所做的研究發現，醫療產業比起其他產業提供 較少的福利與額外津貼，可能因此促使人員決定離職，轉而至其他行業。
在各類別初任人員每人每月平均經常性薪資資料中，發現此次本研究有 52.6%的應屆畢業新進護理人員的薪資不到 30,000 元，較金融保險業的 32,812 元及專業技術服務業的 31,379 元都還要低(行政院勞工委員
會,2006)，而且護理工作是必須三班輪替的，生理上的負擔遠超過正常 班別者，因此政府如何建立合理的薪酬制度、各醫院的行政管理者在訂 定基本薪資時是否參考市場訂價，因單位的特性而有所不同，讓護理人 力市場能感受到薪資報酬與工作量是成比例的。發展與進修因素中僅有 1 項平均值在 3 分以上，即在學校所學不足以因應工作所須，此結果值得 護理教育者在課程設計時能思考如何與臨床情境有良好的連結，避免應 屆畢業新進護理人員因在學校所學不足以因應工作所須而感到工作挫 折，進而產生離職的行為。組織因素亦僅有 1 項平均值在 3 分以上，即 沒有足夠時間讓我適應工作環境與作業流程，臨床護理管理者在制定應 屆畢業新進護理人員試用期或適應期時能考量到不同學制與不同單位應 有所不同，對適應困難者是否予以調動單位有二度調適的機會並加以輔 導。
而在平均值低於 2 分以下的共有 3 項，其中沒有提供員工宿舍平均 值 1.93(SD=1.03)，是 50 項中最低的，與一般傳統觀念認為有無提供員 工宿舍是影響離職的主要原因之ㄧ有所不同，顯示現在的應屆畢業新進 護理人員考量離職與否時已未將有無提供員工宿舍列為重要因素。
第三節 比較應屆畢業新進護理人員基本屬性與離職因素之差異 一、比較應屆畢業新進護理人員基本屬性與重要離職因素之差異
進一步將個人基本屬性與離職因素平均值 3 分以上項目進行差異分 析發現，工作壓力大與任職醫院層級(
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<0.05)達統計上顯著差異，亦與 陳、陳、蘇(2006)所屬機構層級是離職傾向的重要預測變項相同，雖然 經 Scheffe's 事後比較未顯示是哪一個醫院層級的工作壓力大，不過由此 結果亦可瞭解應屆畢業新進護理人員對不同醫院層級的工作壓力感受是 有不同的。護理工作項目太多與任職機構性質(
P
<0.05)達統計上顯著差異，本 研究之機構性質僅有二類，即公立機構與私人機構，雖經進一步Scheffe's 事後比較並無差異，但日後如有機會可進一步探討是公立機構還是私人 機構讓應屆畢業新進護理人員感到護理工作項目太多。感覺健康狀況日益欠佳與子女數(
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<0.05)達統計上顯著差異，可能 的原因是本研究大多為未婚的應屆畢業新進護理人員，但若有子女亦為 職業婦女者，在要工作也要兼顧家庭的情況下極有可能因感覺健康狀況 日益欠佳而選擇離職。臨床護理工作讓我感到身心疲憊與教育程度、任職醫院層級、薪資 (
P
<0.05)達統計上顯著差異，雖經進一步 Scheffe's 事後比較並無差異，但根據研究者之多年經驗與訪查所得，醫學不斷的日新月異與進步的情
況下若未積極進修則很有可能無法跟上變化快速的醫療環境，因此可能
況下若未積極進修則很有可能無法跟上變化快速的醫療環境，因此可能