操作型定義

一、應屆畢業新進護理人員:是指最高學歷應屆畢業領有合格護理師、護 士證書後，第一個全職護理工作，並辦理執業登錄者。

二、離職:是指護理人員在目前學歷畢業後一年內的第一個工作機構且第 一次因自願之因素而離開該機構稱之。

第二章 文獻查證

本章共分六節，第一節為離職的類型與模式，第二節為應屆畢業新 進護理人員執業困境的相關研究，第三節為各級護理學校教學現況，第 四節為護理人員離職因素的相關研究，第五節為護理人員離職對成本的 影響，第六節為護理人員離職對病患所造成的影響，第七節為概念架構，

分別敘述如下:

第一節 離職的類型與模式

離職的概念廣義言之，即勞動力轉移(labor turnover)。所謂勞動力轉 移是指勞工從一個地方移動至另一個地方(地域間移動)，或是從某一職 業轉移至另一個職業(職業間移動)，或是從某一產業轉移至另一個產業 (產業間移動)；同時，也意味著某一特定組織(如工廠、公司、機關等) 員工的流入及流出，更是個人跨越組織界線的移動。狹義的離職則僅指 由組織內部往外部的勞動力轉移(黃、曹、黃、張、王，2002)。離職不 僅是個人離開組織的行為，也包括了個人與組織整個互動過程，即離開 後對組織、社會、經濟皆有影響(陳，2003)。

林(2002)將離職分為自願性離職(voluntary turnover)與非自願性離職 (involuntary turnover)兩種，第一種自願性離職是指員工因:1.個人因素，

如遷居、深造、健康狀況、結婚;2.組織因素，如薪資、福利或與原單位 主管或同事關係不佳，由員工自己所決定的離職。第二種非自願性離職 是指因資遣、解雇、企業人力精簡等的離職。賴(2003)將自願性離職又 分為可避免的(avoidable)與不可避免的(unavoidable)，可避免的離職是指 經由組織或經營者的努力而有可能改變心意的離職，通常大部份的自願 性離職屬於可避免的離職範圍，不可避免的離職是指因疾病、死亡、懷 孕等不可避免之因素而導致的離職。詹(2005)將離職以「個人是否自願

離職」及「組織是否可避免」兩個構面，將離職行為分為四類;個人自願 及組織可避免的離職，如對工作環境不滿意、薪資不滿意。個人非自願 及組織可避免的離職，如解雇、退休。個人自願及組織不可避免的離職，

如結婚、搬家、照顧家眷。個人非自願及組織不可避免的離職，如生病、

死亡。

黃、曹、黃、張、王(2002)提出的員工自願離職模式中，兼顧了離 職決定的心理歷程及其主要的影響因素，在離職的歷程中，渴望離職和 容易離職的知覺兩者相互影響，可能其中之一或兩者都影響離職意圖，

在影響因素方面歸為三類，一為工作力的特性:包括年齡、性別、教育、

經歷、年資、職位、家庭收入、婚姻狀況、生涯階段、生涯認定、工作 表現、個人與組織的配合等，二為組織的特性:例如工作滿意度、工作的 投入和對組織的承諾等，三為外在環境:例如勞動市場的狀況、工會的參 與等。這些多變的因素可在不同時間，不同地方影響一個人去或留的決 定。此流動過程的第一步是個人開始感受到滿意度的降低，第二步即開 始考慮離職，第三步為意圖，以至於真正的去尋找其他的工作，然後將 現職與未來之工作相比較，並下決定，最後才採取行動決定是否離職，

個人決定是否離開亦可由受雇者對工作和雇主之間的相互影響來預測 (Griffeth, Steel, Allen, & Bryan, 2005)。

Maertz & Griffeth(2004)將會誘發離職及決定離職的過程之影響分為 八類:第一類為情感的影響，認為一般人都是追求愉快避開痛苦，因此若 感到舒適愉快就會選擇留下，若感到不舒適或痛苦就會選擇離開;第二類 為計算的影響，經過合理又適當的計算後，若認為在現今組織能達到未 來所想要的目標就會誘發受雇者留下，若認為在現今組織不利於達到未 來所想要的目標就會誘發受雇者離開;第三類為契約的影響，覺得對組織

在心理契約上有道義或法律上的義務責任時就會留下，若覺得契約被破 壞或違反時就會離開;第四類為行為的因素，會評估我離開這組織的損失 是什麼?若損失太高就會誘發受雇者留下，若損失低就會誘發受雇者離開;

第五類為二擇一的影響，人們一般都會避免手上沒有另一個工作而離 開，受雇者在面對做決定的可能時，會問他們自己:「我有其他工作可選 擇嗎?如果我離開這個工作我還能做什麼其他的工作?」，若可選擇性增加 就會誘發受雇者離開，選擇性降低則受雇者就有可能選擇留下; 第六類 為規範的影響，受雇者感覺到組織外部的家人或朋友或同行期望他做離 開組織的行為，當組織外部的家人或朋友或同行態度強硬的希望受雇者 遵守期望時，會誘發受雇者離開;第七類為道德/倫理的影響，要符合普 遍離職行為的價值觀，一個與離職相關的重要關鍵是＂堅持對自己有益 的目的＂ ;第八類為整體的影響，受雇者在組織範圍內的與個人或群體 之間的人際關係，若不佳就會誘發受雇者離開。

簡而言之，離職乃代表員工對所屬組織的一種否定，勞動力轉移雖 然是一種自然的過程，在任何企業都可能發生，但員工的流動率太高會 對企業帶來如徵才、選才、育才與留才的成本耗損及影響組織士氣的負 面效果(黃、曹、黃、張、王，2002)。

綜合以上文獻可知，一個機構或組織的員工離職，不只直接對該機 構或組織的士氣、人力資源運用、財務造成影響，間接的亦會影響整個 社會與國家的競爭力。

第二節 應屆畢業新進護理人員執業困境的相關研究

新進護理人員跨入臨床是從實習謢生角色轉換至正式護理人員角色 的過渡時期，同時也是新進護理人員將在學校所學習之護理理論與技能 實際應用在臨床中的歷程，在以質性研究方式訪談新進護理人員後發 現，新進護理人員的不滿意經驗為，(1)護理專業能力與經驗準備度不 夠，未獲同事足夠的支持，缺乏良好人際互動，(2)臨床護理專業表現及 成長缺乏肯定，缺乏專業護理自信，對自己臨床專業表現不滿意，(3)工 作負荷量大，組織與時間管理能力不佳，上班時數長，經常逾時下班 (overtime)，(4)個人身體健康受損，發生下背痛，生活作息不正常等(黃，

2004)。

現今護理人力短缺及在工作環境中所面對的困境，是由於實際上在 由學生轉換至受僱中間加劇的壓力，時常造成應屆畢業生無法留在職場 的原因(Health, 2002)。Gerrish(2000)指出新進護理人員經歷最初的摸索期 後，在缺乏準備與支持下學習適應新角色，約需歷經 6 個月的時間才能 達到蛻變期，在新角色上有所成長，並融入護理專業的角色。因對新進 護理人員而言，面對陌生的臨床情境，而臨床護理工作範圍不斷擴充，

工作上與人際關係的複雜性增加，護理人員所負的責任也越來越重，而 新進護理人員相關醫療專業知識又不盡完整，在缺乏技術、自信與經驗 下，其成熟度與主見度均差，有些臨床情境雖然知道理論上該做什麼，

但在實際面對時欠缺採取行動的信心，難以因應工作中所遭遇的挫折與 問題，會提高其離職的意念(Charnley, 1999)。而高離職率的結果造成高成 本和士氣低落及影響病患的照護(Finlayson, Dixon, Meadows & Blair, 2002)。

除了要精熟相關醫療專業知識、護理理論及臨床技術的各項技巧

外，如何進行護理人員角色的社會化，適應醫院系統的運作也需要極大 的調適(余， 2000)。新進護理人員會發現臨床實務情境缺乏明確性和充 滿不確定性(Castledine, 2002)。繁重的工作量、醫療環境的變遷、住院病 患嚴重度增加，讓初進職場的新進護理人員加添了工作穩定性的不確定 感(莊， 2002)。Gerrish(2000)在英國針對應屆畢業護理人員為期十年所 做的調查發現，應屆畢業護理人員感到他們未適當的準備好面對他們的 新角色，尤其是在由學生到臨床護理人員的這一段過渡時期，但應屆畢 業護理人員則認為他們有積極的學習風格賦予自己適應新角色的能力，

但希望管理者能在此過渡時期多給一些鼓勵會更好。正如許(2005)所提 出，新進護理人員感到環境陌生，技術又不純熟，工作缺乏自信，挫折 耐受力低，現實震撼的影響就更大了。Pigott(2001)亦明確的指出新進護 理人員此一現實震撼的問題是學界與業界需要共同面對並設法解決的問 題。

Lofmark, Smide & Wikblad(2006)對即將畢業的護理學校學生與畢業 後一年的護理人員所做的調查發現，應屆畢業的護理人員所有的焦點都 在專業上，因為他們深怕其他資深護理人員擔心他們沒有具備臨床上所 需要的技術。而在Lee, Chen & Wang(2002)新手的護理技能；護理長的期 待與應屆畢業生自覺勝任程度的比較研究，以來自台北、台中、台南、

及高雄等地，各一所醫學院護理學系應屆畢業生 147 名及該醫學院附設 醫學中心可能接受應屆畢業生工作單位的護理長或代理護理長 126 名為 對象，研究結果顯示在 213 項護理技能項目中，60%以上的護理長認為有 153 項技能，新進護理人員於進入臨床時應能正確操作，而 60%以上的應 屆畢業生則認為個人能正確操作者僅 82 項，護理長與應屆畢業生認為各 項護理技能得以正確操作於臨床的百分比，達統計學上顯著差異者有 145

正確操作的，但有 54 項技能，護理長期待能正確操作的人數百分比顯著 高於應屆畢業生。

Ramritu & Barnard(2001)在澳洲所做的以質性研究中的現象學方式 進行的訪談發現，有八個方面的能力是應屆畢業新進護理人員覺得較欠

Ramritu & Barnard(2001)在澳洲所做的以質性研究中的現象學方式 進行的訪談發現，有八個方面的能力是應屆畢業新進護理人員覺得較欠