臺北醫學大學護理學研究所碩士論文
Taipei Medical University
Graduate Institute of Nursing Master Thesis
指導教授：盧美秀 Lu, Meei-Shiow 林秋芬 Lin, Chiou-Fen
應屆畢業新進護理人員離職相關因素 之探討
Factors Related to Newly-Under Graduated Nurses Turnover Rates
研究生﹕張慧蘭 Chang, Huei-Lan撰
中華民國九十七年一月
January, 2008
致謝
回首過去三年多的研究所生活終將進入尾聲，首先，感謝指導教授 盧美秀院長，除了在課堂上的傳道、授業以及解惑之外，更提醒我們做 人處事的道理；更在論文寫作的過程中，非常有耐心的陪伴我走過人生 中這個困難的階段，提出的建議更是一針見血點出我在邏輯思考中須加 強的部份，對於此真是非常敬佩院長。接著要感謝的是我的第二位指導 教授林秋芬副教授，副教授總在我最需要幫忙的時候，伸出溫暖的手，
協助我渡過每一個難關，不論是在論文的寫作或是心靈上的支持，沒有 副教授的鼓勵與指導，我或許已選擇放棄，雖然未來的路還很長，但我 會更努力將老師所教導的加以運用。同時，我亦要感謝新光醫院護理部 張元玫主任，在過程中給我許多臨床實務上的建議，不論是問卷的內容 修改亦或是口試時的指導，都讓我獲益良多。此外也要感謝中國醫藥大 學健康管理學院副院長及護理系系主任劉淑娟教授，不辭辛苦的遠從台 中至台北指導我，問卷的修改與口試時更給了我許多寶貴的意見及疏忽 掉的重點。最後要感謝國立交通大學工業工程與管理學系唐麗英教授，
在統計上的幫忙與協助，讓我的統計問題能獲得解決。此外還要感謝為 我提供問卷寶貴意見的七位專家，因為他們的費心指導，提供意見使問 卷更趨完善，以及所有協助收案的22 個縣市護理師護士公會會務人員，
使我能順利的走過研究所這個歷程。
另外，我要感謝一路扶持著我走過研究所生活的同窗好友，玉芬、
怡君、淑新、永釗、雅華、裴倫，還記得我們在開學之前的日本企業實 習的情景培養了日後深厚的情感，不論是學業、工作或生活在遇到挫折 時，感謝大家的加油打氣，認識你們真好。此外，還要感謝目前工作上 所有長官的鼓勵與支持以及前長官李綉彩主任，若不是她的引領，我就 不會有機會踏進北醫，開創人生不同的視野。
最後，要感謝公婆幫忙我照顧兒子並處理家務，更感謝先生孝明與 兒子泰安的支持與鼓勵，假使沒有家人的協助，就沒有今日的我，回顧 整個研究所學習過程要感謝的人非常多，在此一併致上我最深的謝意。
論文摘要
論文名稱：應屆畢業新進護理人員離職相關因素之探討 研究所名稱：臺北醫學大學護理學研究所
研究生姓名：張慧蘭
畢業時間：九十六學年度第一學期
指導教授：盧美秀 教授、林秋芬 副教授
應屆畢業新進護理人員半年內離職率高達 58.7%，各醫院無不卯足全 力希望離職率能降低，否則在一直訓練新人但新人又不斷離職的惡性循 環之下，護理品質堪慮，但真正的離職原因如果不知道，怎麼有方法降 低呢?因此本研究目的為瞭解應屆畢業新進護理人員離職的相關因素，比 較應屆畢業新進護理人員個人屬性與離職因素的差異，進而提出減少應 屆畢業新進護理人員離職情況的建議。
本研究採橫斷式研究設計(Cross-Sectional Research Design) ，以量性 研究之問卷調查法進行，採自行設計之「應屆畢業新進護理人員離職因 素調查表」，研究工具效度的檢定上採專家內容效度測定，共敦請七位相 關領域之學者及臨床專家做問卷的效度檢定。本問卷原來共有 48 題，經 專家效度檢定後修訂為 50 題。信度部分採再測信度，Cronbach's α 值 為.97。研究對象為全國已加入 22 個縣市護理師護士公會之應屆畢業，
且在地區醫院以上服務的第一個全職工作機構未滿一年辦理離職執業登 記變更者。本研究自 96 年 10 月 8 日起至 97 年 12 月 23 日止，獲得全省 22 個護理師護士公會同意協助收案，此期間共收集全省 18 個縣市護理師 護士公會 153 份問卷，其中 3 份為無效卷，有效回收率為 98.04%。
研究結果顯示，在個人基本屬性部分，年齡 25 歲以下佔 93.3%，教 育程度中大學以上學歷佔 63.9%，年資在 3 個月以內佔 60.7%，聘僱情形
以約用及約聘僱佔 59.3%，是否簽約中有 66.7%是未簽約，薪資 25000 元 以下佔 25.3%。七類離職因素之總平均值2.79(SD=0.79)，其中「護理工 作特性因素」的平均值3.36(SD=0.88)為最容易影響離職之因素。本問卷 採Likert 量尺加以計分，3 分代表有點同意，在問卷的 50 項中，平均值 3 分以上者(含 3 分)共有 16 項，其中「護理工作特性因素」佔 9 項。在 各類離職因素分析中，「個人與家庭因素」有 2 項之平均值在 3 分以上，
「薪資福利因素」有 2 項之平均值在 3 分以上，「護理工作特性因素」有 9 項之平均值在 3 分以上，「發展與進修因素」只有 1 項之平均值在 3 分 以上，「組織因素」只有 1 項之平均值在 3 分以上。比較不同屬性應屆畢 業新進護理人員與離職因素的差異結果發現，任職醫院層級不同在「護 理工作特性因素」F 值=4.13(P<0.05)呈現統計學上顯著差異，經 Scheffe's 事後比較則發現任職醫院層級為醫學中心(新制優等)顯著高於任職醫院 層級為區域醫院(新制合格)，因工作單位不同對因「護理工作特性因 素」、「發展與進修因素」、「組織因素」三個因素(P<0.05)而離職有明顯影 響，因薪資不同對因「發展與進修因素」F 值=3.02(P<0.05)而離職有明顯 影響。
護理人力之不足、工作壓力、超時工作、薪資等等的不理想，再加 上應屆畢業新進護理人員適應性與自我準備度不足的情況下，導致了應 屆畢業新進護理人員有六成在工作三個月內即選擇離職，唯有醫療機 構、護理教育，政府政策三方面共同努力改善此情形，才不致造成照護 品質的降低，提供更優質的服務給民眾。
Abstract
Title of Thesis: Factors Related to Newly-Under Graduated Nurses Turnover Rates Institution: Graduate Institute of Nursing, Taipei Medical University
Author: Chang, Huei-Lan
Turnover for incoming recently graduated nursing personnel within the first six months can be as high as 58.7%. Each hospital naturally aims to lower turnover rate, otherwise it would constantly train new employee and this new employee would most likely leave whenever the time comes. Therefore, under vicious cycle of new employee turnover, nursing quality would definitely suffer. Still, the real cause of turnover must be located to stem the tide. Thus, how to lessen the turnover would be paramount prior real solution can be found. Consequently this research is to understand the relevant turnover factors for newly employed nursing personnel who just graduated. Analysis would be focused on personal attribute for incoming graduate of new nursing personnel, and the relevancy with turnover factors. Then comparison would be made between personal attribute and turnover factor, so that suggestions would be proposed in regard to how to effectively lessen the turnover for recently graduated nursing personnel.
This research adopts Cross-Section Research Design and conducts query of
quantitative research. And self-designed 「Query for turnover factors of incoming recently graduated nursing employee」 is also adopted. The significant portion for research tool is further tested for retest reliability. The Cronbach's α is found to be .97. Validity test adopts expert content validity test. Research study were those who joined National union of nurses associations, R.O.C scattered over 22 counties and cities nationwide, in addition to those served at local hospitals as their first full time jobs and quit within a year. And these nurses were practicing under registered license and had a change of registration afterward. This research started on Oct. 8, 2007 and up to Dec. 23, 2008. Under the concurred assistance of 22 unions of nurses associations in collecting questionnaires, and 153 were collected from unions located at 18 counties and cities, 3 of the 153 were rated ineffective with an effective ratio of 98.04%. The findings of this study indicated that, in the individual basic attribute category, those under the age of 25 were 93.3%. 63.9%
were possessing education backgrounds of and above university level. And seniority of less than 3 months was accounted at 60.7%. As for employment, those worked under contract and project employment contract were 59.3%. Within these, 66.7% were under the
less than 25,000 NTD. Within the seven job severance factors, the total average value was 2.79 (SD=0.79). Within the average value of 「nursing profession characteristics」
3.35(SD=0.88), which was attributed to the most significant factor that would affect the job severance. This questionnaire adopts Likert scale to measure the scores. Score of 3
represents somewhat concurred. Within 50 categories of the questionnaire, there were 16 categories with average value of 3 and above (including 3). And within these, “nursing profession characteristics” occupied 9 categories out of the 16. Within each category of analyzing the job severance, 2 of the “individual and family” item scored with average value above 3. And 2 of the “salary and benefit” average value scored above 3. 9 of the
“nursing profession characteristics” scored above 3. Only 1 of the “development and pursing the advanced degrees” scored above 3. And only 1 of the “organizational considerations” scored above 3. After comparing different attributes for the soon-to-be graduated incoming nursing personnel with those of job severance factors, the variance for these indicated that, the level variance for employment hospitals exhibited statistical significance in ”nursing profession characteristics” with F value = 4.134(p<0.05).
Through Scheffe’s method, it discovered that the employment hospital level rated as medical center (new system rating as excellent) exhibited significantly higher rating than those of regional hospital level(new system rating as qualified). Since the employment organizational differences did exist, therefore three factors like ”nursing profession characteristics”, ”development and pursing of advanced degrees” and ”organizational considerations (with P<0.05) were significantly impacting the job severance outcome, in addition that the salary difference was also significantly impacting the F
value=3.02(P<0.05) of the job severance factor.
Since the undesired manpower inadequacy, job stress and constant overtime work in addition to the adjustment and inadequate self preparation for incoming recently graduated employee were found to be the causes that result with over sixty percent turnover rate within the three months of employment time frame, this research suggests that the solution for this problem must come from combined efforts from industry, bureaucracy and
academic circles. Then, future nursing quality would not be lessened and general populace can expect to be provided with superior quality of nursing service.
目錄
頁數 致謝... Ⅰ 中文摘要……… Ⅲ 英文摘要……… Ⅴ 目錄……… Ⅶ 表目次……… Ⅸ 附錄目次……… Ⅹ
第一章 緒論……… 1
第一節 研究背景及動機……… 1
第二節 研究目的……… 4
第三節 操作型定義……… 5
第二章 文獻查証……… 6
第一節 離職的類型與模式….……… 6
第二節 應屆畢業新進護理人員執業困境的相關研究… 9 第三節 各級護理學校教學現況……… 13
第四節 護理人員離職因素的相關研究……… 16
第五節 護理人員離職對成本的影響……… 43
第六節 護理人員離職對病患所造成的影響……… 45
第七節 概念架構……… 48
第三章 研究方法……… 49
第一節 研究設計………. 49
第二節 研究對象………. 50
第三節 研究工具……… 51
第四節 研究過程……… 56
第五節 資料處理與分析……… 59
第四章 研究結果……… 61
第一節 研究對象之基本屬性分析……… 61
第二節 護理人員離職因素分析……… 66
第三節 比較應屆畢業新進護理人員基本屬性與離職因 素之差異……… 77 第五章 討論……… 92
第一節 應屆畢業離職護理人員基本屬性分析………… 92
第二節 應屆畢業新進護理人員的離職原因探討……… 95
第三節 比較應屆畢業新進護理人員基本屬性與離職因 素之差異……… 101 第六章 結論與建議……… 106
第一節 結論……… 106
第二節 未來貢獻……… 108
第三節 研究限制與建議……… 109
參考文獻……… 111
中文部份……… 111
英文部份……… 114
圖表目次
圖一 研究架構……… 48
表一 國內離職因素相關文獻資料……… 17
表二 國外離職因素相關文獻資料……… 25
表三 測量工具內在一致性……… 54
表四 各縣市護理師護士公會問卷發出與回收情形……… 58
表五 資料之統計分析……… 60
表六 研究樣本之基本屬性……… 63
表七 各類離職因素分布情形……… 67
表八 各項離職因素平均值3分以上之排序……….. 70
表九 非本問卷內容之離職因素……… 76
表十 個人基本屬性與重要離職因素之差異分析……… 80
表十一 個人基本屬性與離職因素之差異分析……… 91
附錄目次
附錄一 專家內容效度之專家名單 121
附錄二 致專家效度鑑定函 122
附錄三 專家效度修改後 123
附錄四 應屆畢業新進護理人員離職因素調查表 141
第一章 緒論
全民健康保險及總額預算支付制度實施之後，醫療市場的競爭亦日 趨激烈，在降低成本的理念下，使得醫院減少護理人員的聘任，醫院遇 缺不補，公立醫院將新進用的護理人員改為約聘僱，另由於病患的住院 天數縮短，疾病嚴重程度增高，造成工作負荷重，以及資深護理人員離 職更造成新進人員在可能訓練尚未完備的情況下必須分擔人力不足的工 作量，導致臨床謢理人員所承受的壓力與日俱增。
雖然國內針對護理人員離職因素所做的研究很多，但大多侷限在某 醫院或某縣市。而目前衛生署正進行「二年期護理師(護士)訓練計畫」
之訓練課程綱要，就是希望新進護理人員能在畢業進入職場後，經由臨 床完整的各項訓練課程，不論在專業技能，或是人文素養上培養新進護 理人員能適應職場，進而降低新進護理人員居高不下的離職率。但若未 能瞭解台灣各縣市應屆畢業新進護理人員離職相關因素，就無法針對應 屆畢業護理人員的離職因素設計與規劃出適合他們的訓練內容，亦無法 節省醫療院所在不斷的招募和培育新進護理人員上所花費的成本，進而 建置一套有效的管理與訓練模式。
本章共分為三節，包括研究背景與動機、研究目的、操作型定義，
分別說明如下:
第一節 研究背景與動機
雖然護理人員是醫院內重要的人力資源，但高離職率一直是醫院長 久以來必須面對之問題。在台灣，1992 年時，護理人員之離職率為 15%，
而在十年後，護理人員之離職率已上升至 20-32%(Yin, & Yang, 2002)。
再者，蕭、劉、黃、謝、徐、黃等(2005)針對台北市護理人員所做的研 究發現，一年內的新進護理人員離職率已上升至 58.7%，其中有 55%是在 到職後半年內離職的，因適應不良而離職者佔 24%。在美國，Castle 和
Engberg (2006) 針對六個州，854 個護理機構所做的調查發現，工作一 年內的護理人員，其離職率高達 35.8%。而在紐西蘭的研究亦發現，工作 一年內離職的護理人員約高達 30-40%(North, Rasmussen, Hughes,
Finlayson, Ashton, Campbell, et al., 2005)。根據研究指出，高離職率所帶 來的衝擊包括，病患得不到好的照護品質，護理人員士氣會衰退、意外 事件會增加，病患與醫師的溝通橋樑會中斷，醫院需雇用臨時人員以補 充流失的人力(Clarke, Rockett, Sloane & Aiken, 2002)。
Waldman, Kelly, Arora & Smith(2004)的研究發現，在總員工數為 5118 人的醫學中心內，針對 1612 位一年內新雇用的醫院工作人員(含醫師、
護理人員、技術人員、行政管理人員、勤務人員及支援人員)中，新雇用 的護理人員所佔比例約 17%，但新雇用護理人員離職的成本卻是該院一年 內新雇用的醫院工作人員中最多的，此外，護理人員離職的成本佔一年 內新雇用醫院工作人員 25%的費用;訓練新雇用的護理人員平均每人須花 費 US$15,825，較訓練其他新雇用技術人員的 US$1,587 高出約 10 倍 ; 每位護理人員因到職後第一個月並未做實際的臨床服務及不熟悉業務而 使生產力下降的費用，其「生產力降低的成本」(Cost of Reduced
Productivity, CoRP)則從 US$5,245 至 US$16,102 不等，所以人員離職後再 雇用新人，尤其是在護理人員的部份，組織所需花費的成本是相當高的。
然而目前國內探討護理人員離職大多以組織承諾、工作壓力、工作 滿意度與離職意圖為主，針對應屆畢業新進護理人員離職因素的研究卻 不多。因此，期望藉本研究瞭解造成台灣各縣市應屆畢業新進護理人員 離職之相關因素，期能提出建議以改善應屆畢業新進護理人員的高離職 率，作為各醫院在設計新進護理人員課程之參考，以及「衛生署二年期 護理師(護士)訓練計畫」訓練課程內容設計或修訂之考量，以滿足應屆
畢業新進護理人員執業能力所需之新人訓練相關課程。
第二節 研究目的 本研究之目的為:
一、瞭解應屆畢業新進護理人員離職的相關因素。
二、比較應屆畢業新進護理人員基本屬性與離職因素的差異。
第三節 操作型定義 茲將本研究之操作型定義說明如下:
一、應屆畢業新進護理人員:是指最高學歷應屆畢業領有合格護理師、護 士證書後，第一個全職護理工作，並辦理執業登錄者。
二、離職:是指護理人員在目前學歷畢業後一年內的第一個工作機構且第 一次因自願之因素而離開該機構稱之。
第二章 文獻查證
本章共分六節，第一節為離職的類型與模式，第二節為應屆畢業新 進護理人員執業困境的相關研究，第三節為各級護理學校教學現況，第 四節為護理人員離職因素的相關研究，第五節為護理人員離職對成本的 影響，第六節為護理人員離職對病患所造成的影響，第七節為概念架構，
分別敘述如下:
第一節 離職的類型與模式
離職的概念廣義言之，即勞動力轉移(labor turnover)。所謂勞動力轉 移是指勞工從一個地方移動至另一個地方(地域間移動)，或是從某一職 業轉移至另一個職業(職業間移動)，或是從某一產業轉移至另一個產業 (產業間移動)；同時，也意味著某一特定組織(如工廠、公司、機關等) 員工的流入及流出，更是個人跨越組織界線的移動。狹義的離職則僅指 由組織內部往外部的勞動力轉移(黃、曹、黃、張、王，2002)。離職不 僅是個人離開組織的行為，也包括了個人與組織整個互動過程，即離開 後對組織、社會、經濟皆有影響(陳，2003)。
林(2002)將離職分為自願性離職(voluntary turnover)與非自願性離職 (involuntary turnover)兩種，第一種自願性離職是指員工因:1.個人因素，
如遷居、深造、健康狀況、結婚;2.組織因素，如薪資、福利或與原單位 主管或同事關係不佳，由員工自己所決定的離職。第二種非自願性離職 是指因資遣、解雇、企業人力精簡等的離職。賴(2003)將自願性離職又 分為可避免的(avoidable)與不可避免的(unavoidable)，可避免的離職是指 經由組織或經營者的努力而有可能改變心意的離職，通常大部份的自願 性離職屬於可避免的離職範圍，不可避免的離職是指因疾病、死亡、懷 孕等不可避免之因素而導致的離職。詹(2005)將離職以「個人是否自願
離職」及「組織是否可避免」兩個構面，將離職行為分為四類;個人自願 及組織可避免的離職，如對工作環境不滿意、薪資不滿意。個人非自願 及組織可避免的離職，如解雇、退休。個人自願及組織不可避免的離職，
如結婚、搬家、照顧家眷。個人非自願及組織不可避免的離職，如生病、
死亡。
黃、曹、黃、張、王(2002)提出的員工自願離職模式中，兼顧了離 職決定的心理歷程及其主要的影響因素，在離職的歷程中，渴望離職和 容易離職的知覺兩者相互影響，可能其中之一或兩者都影響離職意圖，
在影響因素方面歸為三類，一為工作力的特性:包括年齡、性別、教育、
經歷、年資、職位、家庭收入、婚姻狀況、生涯階段、生涯認定、工作 表現、個人與組織的配合等，二為組織的特性:例如工作滿意度、工作的 投入和對組織的承諾等，三為外在環境:例如勞動市場的狀況、工會的參 與等。這些多變的因素可在不同時間，不同地方影響一個人去或留的決 定。此流動過程的第一步是個人開始感受到滿意度的降低，第二步即開 始考慮離職，第三步為意圖，以至於真正的去尋找其他的工作，然後將 現職與未來之工作相比較，並下決定，最後才採取行動決定是否離職，
個人決定是否離開亦可由受雇者對工作和雇主之間的相互影響來預測 (Griffeth, Steel, Allen, & Bryan, 2005)。
Maertz & Griffeth(2004)將會誘發離職及決定離職的過程之影響分為 八類:第一類為情感的影響，認為一般人都是追求愉快避開痛苦，因此若 感到舒適愉快就會選擇留下，若感到不舒適或痛苦就會選擇離開;第二類 為計算的影響，經過合理又適當的計算後，若認為在現今組織能達到未 來所想要的目標就會誘發受雇者留下，若認為在現今組織不利於達到未 來所想要的目標就會誘發受雇者離開;第三類為契約的影響，覺得對組織
在心理契約上有道義或法律上的義務責任時就會留下，若覺得契約被破 壞或違反時就會離開;第四類為行為的因素，會評估我離開這組織的損失 是什麼?若損失太高就會誘發受雇者留下，若損失低就會誘發受雇者離開;
第五類為二擇一的影響，人們一般都會避免手上沒有另一個工作而離 開，受雇者在面對做決定的可能時，會問他們自己:「我有其他工作可選 擇嗎?如果我離開這個工作我還能做什麼其他的工作?」，若可選擇性增加 就會誘發受雇者離開，選擇性降低則受雇者就有可能選擇留下; 第六類 為規範的影響，受雇者感覺到組織外部的家人或朋友或同行期望他做離 開組織的行為，當組織外部的家人或朋友或同行態度強硬的希望受雇者 遵守期望時，會誘發受雇者離開;第七類為道德/倫理的影響，要符合普 遍離職行為的價值觀，一個與離職相關的重要關鍵是＂堅持對自己有益 的目的＂ ;第八類為整體的影響，受雇者在組織範圍內的與個人或群體 之間的人際關係，若不佳就會誘發受雇者離開。
簡而言之，離職乃代表員工對所屬組織的一種否定，勞動力轉移雖 然是一種自然的過程，在任何企業都可能發生，但員工的流動率太高會 對企業帶來如徵才、選才、育才與留才的成本耗損及影響組織士氣的負 面效果(黃、曹、黃、張、王，2002)。
綜合以上文獻可知，一個機構或組織的員工離職，不只直接對該機 構或組織的士氣、人力資源運用、財務造成影響，間接的亦會影響整個 社會與國家的競爭力。
第二節 應屆畢業新進護理人員執業困境的相關研究
新進護理人員跨入臨床是從實習謢生角色轉換至正式護理人員角色 的過渡時期，同時也是新進護理人員將在學校所學習之護理理論與技能 實際應用在臨床中的歷程，在以質性研究方式訪談新進護理人員後發 現，新進護理人員的不滿意經驗為，(1)護理專業能力與經驗準備度不 夠，未獲同事足夠的支持，缺乏良好人際互動，(2)臨床護理專業表現及 成長缺乏肯定，缺乏專業護理自信，對自己臨床專業表現不滿意，(3)工 作負荷量大，組織與時間管理能力不佳，上班時數長，經常逾時下班 (overtime)，(4)個人身體健康受損，發生下背痛，生活作息不正常等(黃，
2004)。
現今護理人力短缺及在工作環境中所面對的困境，是由於實際上在 由學生轉換至受僱中間加劇的壓力，時常造成應屆畢業生無法留在職場 的原因(Health, 2002)。Gerrish(2000)指出新進護理人員經歷最初的摸索期 後，在缺乏準備與支持下學習適應新角色，約需歷經 6 個月的時間才能 達到蛻變期，在新角色上有所成長，並融入護理專業的角色。因對新進 護理人員而言，面對陌生的臨床情境，而臨床護理工作範圍不斷擴充，
工作上與人際關係的複雜性增加，護理人員所負的責任也越來越重，而 新進護理人員相關醫療專業知識又不盡完整，在缺乏技術、自信與經驗 下，其成熟度與主見度均差，有些臨床情境雖然知道理論上該做什麼，
但在實際面對時欠缺採取行動的信心，難以因應工作中所遭遇的挫折與 問題，會提高其離職的意念(Charnley, 1999)。而高離職率的結果造成高成 本和士氣低落及影響病患的照護(Finlayson, Dixon, Meadows & Blair, 2002)。
除了要精熟相關醫療專業知識、護理理論及臨床技術的各項技巧
外，如何進行護理人員角色的社會化，適應醫院系統的運作也需要極大 的調適(余， 2000)。新進護理人員會發現臨床實務情境缺乏明確性和充 滿不確定性(Castledine, 2002)。繁重的工作量、醫療環境的變遷、住院病 患嚴重度增加，讓初進職場的新進護理人員加添了工作穩定性的不確定 感(莊， 2002)。Gerrish(2000)在英國針對應屆畢業護理人員為期十年所 做的調查發現，應屆畢業護理人員感到他們未適當的準備好面對他們的 新角色，尤其是在由學生到臨床護理人員的這一段過渡時期，但應屆畢 業護理人員則認為他們有積極的學習風格賦予自己適應新角色的能力，
但希望管理者能在此過渡時期多給一些鼓勵會更好。正如許(2005)所提 出，新進護理人員感到環境陌生，技術又不純熟，工作缺乏自信，挫折 耐受力低，現實震撼的影響就更大了。Pigott(2001)亦明確的指出新進護 理人員此一現實震撼的問題是學界與業界需要共同面對並設法解決的問 題。
Lofmark, Smide & Wikblad(2006)對即將畢業的護理學校學生與畢業 後一年的護理人員所做的調查發現，應屆畢業的護理人員所有的焦點都 在專業上，因為他們深怕其他資深護理人員擔心他們沒有具備臨床上所 需要的技術。而在Lee, Chen & Wang(2002)新手的護理技能；護理長的期 待與應屆畢業生自覺勝任程度的比較研究，以來自台北、台中、台南、
及高雄等地，各一所醫學院護理學系應屆畢業生 147 名及該醫學院附設 醫學中心可能接受應屆畢業生工作單位的護理長或代理護理長 126 名為 對象，研究結果顯示在 213 項護理技能項目中，60%以上的護理長認為有 153 項技能，新進護理人員於進入臨床時應能正確操作，而 60%以上的應 屆畢業生則認為個人能正確操作者僅 82 項，護理長與應屆畢業生認為各 項護理技能得以正確操作於臨床的百分比，達統計學上顯著差異者有 145
正確操作的，但有 54 項技能，護理長期待能正確操作的人數百分比顯著 高於應屆畢業生。
Ramritu & Barnard(2001)在澳洲所做的以質性研究中的現象學方式 進行的訪談發現，有八個方面的能力是應屆畢業新進護理人員覺得較欠 缺的，分別是安全策略、自主性、資源利用、時間和工作量的管理、倫 理實務、臨床技能的執行、學識、計畫，結果更發現應屆畢業新進護理 人員都需要支持與幫助。Clare(2002)指出在工作場所的衝突矛盾不一致和 受欺凌在應屆畢業生上是個全國性的問題，研究顯示多達 25%的應屆畢業 生在臨床上感受到負向的經驗和缺乏支持，更是澳洲當局懷疑應屆畢業 生耗損的重要問題。Chang & Hancock(2003)在澳洲一項為期一年的縱貫 性研究中發現，畢業後第一年的新進護理人員其角色壓力在第一個月是 最顯著的，而十個月後則以角色負荷過重為影響工作滿意的最重要因 素。而Burns(2004)和 Johnson & Preston(2001)亦提出即使改變高等護理學 校教育部份，但常見的問題是護理畢業生無法迅速和容易的將他們在醫 院中所練習的轉換在臨床的環境，而應屆畢業生也常遭到臨床人員抱怨 他們特別缺乏臨床病患管理所需要的技能。McKenna, Poole, Smith, Cocerdale, & Gale (2003)在紐西蘭針對 1169 位畢業第一年的新進護理人 員所做的問卷調查發現，她們最無法適應的是病患言語的威脅、言辭上 的性騷擾、身體上的恐嚇，男性畢業生和較年輕的護理人員特別容易受 傷害，且感覺在服務的區域中心理的健康處於危險中。
目前台灣正面臨護理人力嚴重流失的問題，截至 96 年 12 月底台閩 地區護理人員統計，國內有 205,255 名取得證照的護理人員，而實際從 事護理工作的只有 118,635 人約佔 6 成(中華民國護理師護士公會全國聯 合會, 2008)。雖然應屆畢業新進護理人員面臨了由護理學生轉換到護士
的過渡時期所需承受的壓力，但若能將這些困境加以改善，將可讓應屆 畢業新進護理人員能夠覺得「當護士是一種驕傲的選擇」。
第三節 各級護理學校教學現況
目前在台灣的護理教育有不同的學制，如專科(二專、五專)、技術 學院(二技、四技) 、一般大學、研究所，其中二專、二技、一般大學、
研究所，亦可再分為一般生與在職生，各校的課程內容設計不盡相同，
畢業時所需修畢的學分數亦有所差異，實習的學分與畢業前的準備亦有 所不同。
以北部某理專科學校護理科五專為例，須修畢 224 學分方可畢業，
實習學共有 21 學分，分別為基本護理學實習(3 學分)、內外科護理學實 習一(3 學分)、內外科護理學實習二(3 學分)、產科護理學實習(3 學分)、
兒科護理學實習(3 學分)、精神護理學實習(3 學分)、公共衛生護理學實 習(3 學分) ，每一學分為 9 小時，課程當中有「護理生涯規劃」2 學分，
但為選修學分，並非每一位畢業學生皆會選修。在護理科二專則須修畢 82 學分方可畢業，實習學分為 12 學分，分別為護理實習一(4 學分)、護 理實習二(4 學分)、護理實習三(4 學分)、每一學分為 8 小時，課程當中 並無與「護理生涯規劃」相關的選修學分。而北部某護理學院:二年制學 生（含普通班、在職班及在職專班）畢業須修滿 72 學分，實習學分共有 39 學分，分別為社區衛生護理學實習(3 學分)、精神衛生護理學實習(3 學分)、婦女護理學實習(3 學分)、兒科護理學實習(3 學分)、週產期護 理學實習(3 學分)、癌症護理學實習(3 學分)、老人護理學實習(3 學分)、
急症護理學實習(3 學分)、重症護理學實習(3 學分)、長期照護護理學實 習(3 學分)、進階內外科護理學實習(3 學分)、學校衛生護理學實習(3 學 分)、職業衛生護理學實習(3 學分)，每一學分為 18 小時；在因應職場相 關的課程有「生涯規劃與發展」、「人際關係與溝通」、「危機處理」
各 2 學分供學生選修。 在 四年制（普通班）畢業須修滿 140 學分，實習
學分共有 24 學分，分別為社區衛生護理學實習(3 學分)、精神衛生護理 學實習(3 學分)、產科護理學實習(3 學分)、兒科護理學實習(3 學分)、
基本護理學實習(3 學分)、綜合護理學實習(3 學分)、護理行政實習(3 學 分)、內外科護理學實習(3 學分)，每一學分為 18 小時；在因應職場相關 的課程亦同樣有「生涯規劃與發展」、「人際關係與溝通」、「危機處 理」各 2 學分供學生選修。
由以上可知，學生實習學分太少，約 70-130 天左右，在如此短的時 間會影響學生專業社會化。 詹(2002)在新進護理人員於社會化工作階段 的工作調適與離職意圖之研究中發現，新進護理人員到職後離職與先前 是否曾在該院實習具顯著性差異。 所 有 護 理 人 員 在 接 受 護 理 教 育 的 過 程 中 ，都會經過醫院實習，但是不同等級的醫療院所患者的疾病嚴重 度、作業流程、工作模式差異甚大，埋下了日後面對臨床適應困難的因 子，更造成應屆畢業新進護理人員的高離職情形。
因此「衛生署二年期護理師(護士)訓練計畫」之訓練課程綱要，以 應屆畢業後二年內的護理人員為對象，由具有教學能力的醫院，與作業 要點中所規定之師資資格，具教學醫院三年以上專任護理執業經驗之護 理師提供在職訓練，其訓練目的為:1.使護理人員能整體評估病患身、
心、靈及社會問題，2.使護理人員能正確、安全的執行護理技術，3.使 護理人員能依護理過程獨立解決病患的健康問題，4.使護理人員能具備 照顧病患必須的醫療知識與護理技能，5.使護理人員能掌握病房情況接 受照顧病患之責任，6. 使護理人員能依病患的個別需要提供適切的護理 指導，7. 使護理人員能書寫完整的護理紀錄(衛生署， 2007)。
新進護理人員離開學校後進入職場工作，由於謢生時期的臨床實習 經驗有限，照顧的病患數也與成為護理人員後有所差異，因此在角色轉
換的階段，充滿挑戰與壓力，適應上相當的困難，也有較高的離職率，
且各校在課程設計與實習學分上亦有所差異，進入職場前的相關準備課 程普遍不足，如何在新進人員初入職場後協助其個人專業發展、心理調 適及生涯規劃，降低焦慮感、增加工作滿足感，進而降低工作及新角色 所帶來的壓力，改善應屆畢業新進護理人員的高離職率，確有其重要性 與必要性，值得探究。
第四節 護理人員離職因素的相關研究
美國於 2000 年針對全國的醫療院所護理人員所做的普查中發現離職 率為 21.3%，大多數的醫療院所的離職率介於 10~30%之間（The HSM Group, 2002），加護單位的護理人員離職率為 26%(Stracbota, 2003)。在美 國，醫院內工作的護理人員每五位就有一位打算在一年內離開目前的工 作(Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski,& Silber, 2002)。而根據美國 Health Resourances and Services Administration(HRSA)(2002)預估在 2015 年將短 缺 20%的護理人員，至 2020 年將達 29%。護理人員短缺將使離職率更加 惡化(Jones, 2005)。
根據台灣多位學者所做的研究發現，護理人員為了繼續進修、有其 他不同性質的工作機會、身為男護士的角色壓力，學歷、年齡、性別、
婚姻狀況、員工職務、機構性質、所屬機構層級、工作單位、職別、是 否為新進人員，護理工作認知均是離職傾向的重要預測變項，護理人員 離職主要原因為個人、家庭、護理工作、發展-進修因素，薪資與福利、
同儕人際關係、直屬長官的督導方式、工作具有挑戰性、醫院的政策與 管理。但在工作未滿一年之新進護理人員則發現，自覺壓力程度與班別 為預測離職意圖的變項，而研究對象以一或二縣市或某一家醫院為主，
研究方法則以問卷調查為主。茲將國內離職因素相關文獻資料整理如(表 一)。
表一
國內離職因素相關文獻資料
作者 主題 研究目的 研究對象 研究方法 結果
Lou,Yu,Hsu, Dai,(2007)
台灣南部地 區男性護理 人員角色壓 力、組織承 諾與離職傾 向之相關研 究。
瞭 解 男 性 護 理 人 員 之 人 口 學 變 項 與 角 色 壓 力 、 組 織 承 諾 與 離 職 傾 向 之 相 關 性 及 三 個 依 變 項 的
台 灣 南 部 在 職 男 護 士 共 91 位 ， 有 效 問 卷 76 份 ， 回 收 率 83.5%。
1. 採橫斷性郵寄問卷方 式。
2. 問卷內容包含(1)人口 學變項(2)角色壓力量表 (Total Stress scale)共 30 題 (3)組織氣候問卷發展自 Porter,Streers,Mowday 和 Boulian(1974)共 18 題(4)離 職傾向量表共 16 題。
1. 促 使 台 灣 南 部 地 區 男 性 護 理 人 員 離 職 傾 向 最 主 要 因子依序為:護理 專 業 多 為 女 性 所 從 事 之 刻 板 印 象 、 為 了 繼 續 進 修、有其他不同性 質的工作機會。
2. 男 護 士 角 色 壓 力
相關性。 與離職傾向呈顯 著相關。
陳國瑚、陳麗 如 、 蘇 喜 (2006)
護理人員對 護理工作認 知與離職傾 向之探討。
調 查 護 理 人 員 對 擔 任 護 理 現 職 工 作 之 認 知 與 其 離 職 傾 向 ， 並 探 討 護 理 人 員 背 景 、 職 務 因 素 、 護 理 工 作 認 知 與 離 職 傾
台 北 縣 內 區 域 醫 院 和 地 區 醫 院 非 主 管 階 級 護 理 人 員 為 對 象 ， 共 發 岀 2868 份 問 卷 ， 回 收 1767 份 ， 回 收
率 為
61.6%。
1. 使用不記名問卷調 查。
2. 問卷內容分為三部份 (1) 護 理 人 員 基 本 資 料 (2) 護 理 工 作 認 知 項 目 (a)職業認同(b)人際關 係(c)同儕互動(d)對護 理工作之勝任程度(e)組 織氣候與工作環境(3)護 理人員離職傾向量表。
護 理 人 員 背 景 因 素 ， 包 括 學 歷 、 年 齡 、 性 別 、 婚 姻 狀 況、員工職務、機構 性 質 、 所 屬 機 構 層 級 、 工 作 單 位 、 職 別 、 是 否 為 新 進 人 員，護理工作認知均 是 離 職 傾 向 的 重 要 預測變項。
向 的 關 係。
蕭伃伶、劉淑 娟、黃金蓮、
謝佑珊、徐珊 珊、黃嗣棻、
蕭 淑 代
(2005)
台北市護理 人員離職狀 況及其相關 因 素 之 探 討。
瞭 解 台 北 市 護 理 人 員 離 職 狀 況 及 其 影 響因素。
台 北 市 護 理 師 護 士 公 會 辦 理 離 職 職 業 登 記 變 更 的 護 理 人 員 ， 共 得 181 份 有 效問卷。
1. 採問卷調查法。
2. 問卷內容包含(1)基本 資料(2)離職原因:分 七大項(a)個人(b)家 庭(c)待遇福利(d)同 儕 人 際 (e) 護 理 工 作 (f)組織(g)發展-進修 等因素。
1.護理人員離職主要 原因為個人、家庭、
護理工作、發展-進修 因素。
2.對離職行為顯著影 響的是年齡、教育程 度及單位類型。
陳麗芳、朱大 維 、 周 承 珍 (2005)
某醫學中心 產兒科護理 人員之生涯
瞭 解 婦 產 兒 科 護 理 人 員 之 生
某 醫 學 中 心 婦 產 兒 科單位 38
1. 結構式問卷。
2. 採用劉(1994)及黃 (1984)發展之「生涯壓
整體工作滿意度、工 作滿意度、薪資滿意 度 與 主 管 滿 意 度 越
壓力、工作 滿意與離職 傾向探討
涯 壓 力 、 工 作 滿 意 與 離 職 傾 向 概 況 ， 及 三 者 之 間 的 相 關 性
位 護 理 人 員
力源」、「壓力反應」、
「工作滿意量表」及
「離職傾向量表」。
高，離職傾向越低。
林 佑 樺
(2003)
新進護理人 員感受臨床 護理工作挫 折之探討。
探 討 新 進 護 理 人 員 的 工 作 挫 折 感 、 壓 力 程 度 、 求 助 行 為 及 相 關 影 響因素。
南 部 某 區 域 醫 院 工 作 滿 一 個 月 以 上 未 滿 一 年 之 新 進 護 理 人 員 ， 共 發 岀 問 卷
1. 採問卷方式調查。
2. 問卷內容包含(1)工作 挫折量表:採Simms 及 Erbin-Roesemann(1995 ) 發 展 之 Work Excitement
Tool(WEXCT) 中 之
新 進 護 理 人 員 的 工 作 挫 折 預 測 變 項 為 自 覺 壓 力 程 度 與 班 別，間接影響新進護 理人員的離職意圖。
150 份，回 收 146 份 ， 有 效 問 卷 138 份。
Work Frustration 量 表，由張(1997)翻譯之 工作挫折量表(2)求助 行為量表(3)工作相關 變項:包括院外經驗、
服務單位、新進護理人 員上班情形、已上班別 及單位志願(4)個人基 本資料(5)自覺壓力程 度 : 以 Visual Analogue(VAS)壓力程 度量表。
Yin,Yang (2002)
護理人員離 職 在 台 灣 : 相關因素之
調 查 在 個 別 性 、 組 織 和 環 境
1978-199 8 年 間 離 職 相 關 研
1. 綜 合 分 析
(Meta-analysis) 。 2.先收集 1978-1998 年以
影 響 台 灣 護 理 人 員 離 職 意 圖 的 前 五 大 原 因 為 : 薪 資 與 福
綜合分析。 中 台 灣 醫 院 的 護 理 人 員 選 擇 留 下 或 離 開 工 作 的 相 關 因 素。
究 129 篇。 中文發表或報告有關護 理人員離職的文章。
3.樣本數由 69-725 人。
4.護理人員遍佈在 109 家 醫院。
利、同儕人際關係、
直 屬 長 官 的 督 導 方 式 、 工 作 具 有 挑 戰 性、醫院的政策與管 理。
Lu,Lin,Wu, Hsieh,&
Chang(2002)
護理人員專 業承諾對離 職意圖影響 之探討。
探 討 護 理 人 員 專 業 承 諾 對 離 職 意 圖 的 影響。
高 屏 地 區 2543 位護 理 人 員 ， 共 發 出 4000 份問 卷 ， 回 收
率 為
63.6%。
1. 自填式問卷。
2. 問卷內容包含(1)基本 資 料 : 年 齡 、 婚 姻 狀 況、教育程度、醫院層 級、職別、最小子女年 齡、家庭支持度(2)薪 資 (3) 在 專 業 的 年 資
專 業 承 諾 是 影 響 護 理 人 員 離 職 意 圖 之 重要因素。
(4) 在組織的年資(5) 離 開 組 織 的 意 圖 (6) 離開專業的意圖(7)整 體行為(8)繼續在專業 (9)目標信念及價值。
陳梅麗、林小 玲、連金延、
余先敏、蔡欣 玲(2000)
醫學中心護 理人員工作 壓力、離職 意願與離職 行為之相關 性研究。
探 討 醫 學 中 心 基 層 護 理 人 員 個 人 屬 性 、 工 作 性 質 、 工 作 壓 力 、 離 職 意 願 與 離 職 行 為 之 相 關
醫 學 中 心 基 層 護 理 人 員 共 505 人(在 職 組 326 人 ， 離 職 組 179 人)。
1. 縱貫式研究設計。
2. 使用護理人員工作壓 力 量 表 : 系 蔡 欣 玲 編 譯，源出Benoliel 所發 展，是針對工作壓力所 設計之 9 分Likert 式問 卷共 47 題。
3. 護理人員離職意願量 表:係陳、蔡、余、蔡、
1.離職組的離職意圖 分數高於在職組。
2.一年內離職者與施 測後一至二年離職 者之離職意圖平均 分 數 高 於 未 離 職 者。
4. 證實離職意圖為預
性 ， 並 尋 找 影 響 離 職 時 間 之 預 測 因 子。
周(1996)修訂之 5 分 Likert 式問卷共 13 題。
測離職行為的重要 因子。
而根據國外多位學者研究發現，年齡較輕者、教育程度較高者、家中子女年齡小、長官支持度低、工作滿意 度低、晉升機會少、對訓練機會不滿意、工作高度常規化、低決策自由、不合適的領導模式、溝通不足、忠誠度 低、是否有遭受攻擊的危險、醫護合作關係和團隊凝聚力可預測離職意圖。另有幾個指標會增加護理人員決定離 職的可能性，如沉重的工作壓力與工作負荷、身心疲憊、工作滿意度降低、超時工作、薪資與福利低、工作年資 淺、工作的單位、無法獲得長官賞識、家人對工作不認同、家庭需求、有其他更好的工作機會。而研究對象分布 在英國、美國、日本、新加坡等國家，研究方法則以當面或電話訪談與問卷調查為主。茲將國外離職因素相關文 獻資料整理如(表二)。
表二
國外離職因素相關文獻資料
作者 主題 研究目的 研究對象 研究方法 結果
Halfer,&
Graf(2006)
畢 業 護 理 人 員 工 作 經驗感受。
瞭 解 剛 畢 業 18 個 月 護 理 人 員 感 受 工 作 環 境 的 滿 意程度。
美國芝加哥應 屆畢業 18 個月 內 受 雇 於 265 床兒童醫院的 護理人員。
1. 護理人員分別在 受雇後三個月、六 個月、十二個月、
十 八 個 月 填 寫 問 卷。
2. 問卷內容包含(1) 基本資料(2)七大 因素:專業方面、
職業發展、排班、
資訊獲得、能力、
護理人員的工作滿 意度在到職後六個 月 至 一 年 是 最 低 的。
工作管理、成為團 隊的一部份。
Fochsen,Sjog ren,Josephso n,&
Lagerstrom(2 005)
促 使 瑞 典 護 理 人 員 離 開 護 理 照 護 專 業 因 素 的 研 究。
調 查 護 理 照 護 專 業 中 與 工 作 狀 態 有 關 促 使 人 員 決 定 離 開 護 理 照 護 專 業 的因素。
瑞典不同醫院 的 158 位自願 離 職 護 理 人 員。
1.問卷。
2.問卷內容包含:(1) 基本資料: 年齡、
教育程度、性別、
護 理 工 作 年 資 (2) 問卷由Nurses Early Exit Study(NEXT) 修訂而來，共有 42 個自願離開護理照 護的原因。
1.對薪資不滿意促 使護理人員決定 離職，尤其是年 紀較輕的護理人 員。
2.缺乏專業進修機 會及專業自主受 限制亦是護理人 員決定離職的因 素。
Hart, 醫 院 倫 理 氣 候 與 註
調 查 1. 醫 院 的 倫 理 氣 候
美國密蘇里州 463 位 護 理 人
1.問卷。
2.問卷內容包含:(1)
1.倫理氣候是護理 人員決定離職的
(2005) 冊 護 士 的 離職意圖。
對 註 冊 護 士 離 職 意 圖 的 影 響 2. 人 口 統計因素、員 工 特 性 和 專 業 工 作 年 資 與 註 冊 護 士 離 職 意 圖 的 相關。
員。 倫理氣候使用 1995
年 Olson 發 展 的 Hospital Ethical Climate
Survey(HECS) 調 查，共有 26 題(2) 預測離職量表則使 用 1985 年Hinshow 和 Atwood 的 Anticipated
Turnover
Scale(ATS)共 12 題 (3) 護 理 人 員 留 任 指標則使用 2002 年 Cowin 所 發 展 的 Nurses Retention
顯著因素。
2.病患負擔加重則 是促使護理人員 離 職 的 重 要 因 素。
Index(NRI)共 6 題。
Joint
Commission on
Accreditation Healthcare Organization s(JCAHO) (2004)
護 理 的 危 機。
高 離 職 造 成 護 理 人 力 短 缺，調查造成 護 理 人 員 離 職 的 相 關 原 因。
美國註冊護士 問卷 造成護理人員短缺
而 離 職 的 原 因 如 : 工作滿意度低、工 作環境老舊、醫院 資源減少、壓力增 加、額外的輪班。
Anderson,,C orazzini,&
McDaniel (2004)
組 織 氣 候 與 溝 通 :降 低 護 理 之 家 人 員 離 職。
測 試 組 織 氣 候、溝通型態 二 者 對 離 職 的影響。
164 家 隨 機 抽 樣的護理之家 共 3449 位護理 人員。
問卷 離職受到組織氣候
和溝通的影響。
Duffield, OBrien-Palla s,& Aitken (2004)
護 理 人 員 誰 在 護 理 之外工作。
探 討 護 理 人 員 為 何 成 為 護士?為何離 開護理?在護 理停留多久?
離 開 護 理 的 原因?
澳洲 154 位非 全職受雇的護 理人員。
1. 問卷及 20 分鐘的 訪談。
2. 問卷內容包含:
(1)人口學變項:
年齡、護理證 書 類 別 和 經 驗，共 9 題。
(2)目前工作的受 雇期間，取得
證書後多久離 開 護 理 共 6 題，何時決定 轉入非護理環
離職的原因是工作 負荷大、不安全的 工作環境和騷擾。
境共 4 題。
(3)護理相關的教 育、管理、整 體 技 能 共 33 題。
(4)成為護士的原 因共 19 題，係
修 改 自
Tang(1997) 。 (5)離開專業的原 因共 53 題。
Strachota, Normandin, O’Brien,
註 冊 護 士 離 職 或 改 變 受 雇 狀
了 解 美 國 中 部 健 康 系 統 中 註 冊 護 士
三家在美國中 西 部 分 別 為 578 床 醫 學 中
1. 自填式問卷及 84 位 25 分至 1
長的工作時數、缺 乏家人支持、不足 的薪資和福利、缺
Clary, &
Krukow (2003)
態的原因。 自 願 性 離 職 或 改 變 受 雇 狀態的原因。
心、465 床社區 醫院、96 床兒 童 醫 院 共 183 位護理人員。
小時電話訪談。
2. 問卷為 12 題開放 式回答的題目，詢 問 為 何 改 變 受 雇 狀態的原因。
乏支持性的管理、
無法令人滿意的工 作環境、大的工作 壓力、無晉升機會 是人員離職的主要 原因，以構面來分 可 分 為 工 作 滿 意 度、領導者、工作 環境、個人因素。
Larrabee, Janney,&
Ostrow (2003)
預 測 註 冊 護 士 工 作 滿 意 對 離 職 意 圖 的 影響。
調 查 護 理 人 員態度、照護 情 形 和 照 護 結 構 在 工 作 滿 意 和 離 職 意 圖 的 相 關
一家醫學中心 內受雇於兩個 內科病房、兩 個外科病房、
三個加謢單位 的 90 位護理人
1. 採方便取樣。
2. 工作滿意度 的測
量使用Work Quality
工作滿意度、工作 成 就 感 、 領 導 模 式、醫護合作關係 和組織氣候亦可預 測離職意圖。
影響。 員。 Index(WQI)共 38 題，為七分法。
3. 離職意圖的 測量
是使用Price’s single item 五分 法。
4. 護理管理領 導模
式是使用 Multifactor Leadership
Questionnaire(ML Q-5X-short)共 45
題，五分法。
5. 實 務 上 的 自 主與
控 制 使 用 Professional Work
Enviroment 的 WQI 共 8 題。
6. 支持服務共 27 題，分為二 部份，有效的支 持 性 服 務 為 三 分法，回應式的 支 持 服 務 為 四
分法。
7. 團 體 凝 聚 力 使 用 團 體 凝 聚 力 量 表 Group Cohesion Scale，共 6 題，
為七分法。
8. 持久性的測量使 用Personal Views SurveyⅢ(PVSⅢ)
，共 6 題，為四分 法。
Ingersol, Olsan,Drew- Cates,DeVin
護 理 人 員 的 工 作 滿 意度、組織
調 查 紐 約 州 城市、鄉村的 護 理 人 員 對
美 國 六 郡 共 12,000 位護理 人 員 抽 樣
1.隨機抽樣。
2.使用 Organizational Commitment
1.工作滿意度可預 測一年內的護理 人員離職意圖。
ney,& Davies (2002)
承 諾 和 專 業意圖。
工 作 的 滿 意 程 度 及 工 作 環境的承諾。
4,000 位。 Questionaire(OCQ) 測試組織承諾。
3.用 44 題的工作滿意 指標測滿意度Index of Work
Satisfaction(IWS)，
內容包含六個部 份；薪資、專業地 位、團體影響、工 作要求、組織政 策、自主權。
2.組織承諾則可預 測在相同組織五 年的護理人員離 職意圖。
Berliner &
Ginzberg (2002)
為 何 醫 院 缺 乏 護 理 人員。
描 述 自 1950 年後期、1970 年早期、1980 年 後 期 及 近
在不同年代的 執業護理人員 數。
由工作狀態及對工作 不滿意與及早留任作 陳述。
長時間人員不足是 護理人員離職的主 要原因。
十 年 在 美 國 護 理 人 員 總 是短缺。
Tzeng (2002)
台 灣 護 理 人 員 工 作 激 勵 和 工 作 滿 意 對 離 職 傾 向 的影響。
瞭 解 護 理 人 員 對 工 作 的 滿 意 在 離 職 意 圖 上 的 影 響，哪一些對 病 患 照 護 結 果有幫助?
在南台灣 3 家 醫院工作的護 理人員 648 位。
1. 問卷。
2. 問卷共 48 題，測 量 九 個 工 作 滿 意 尺度；間接工作環 境(6 題)、直接工 作環境(7 題) 、 薪 資 和 晉 升 (7 題) 、自我成長(3 題) 、工作挑戰(6 題) 、家屬及病患 回饋(3 題) 、領
工作滿意度、工作 快樂、薪資、晉升、
制度、教育背景、
年齡、最小子女年 齡可顯著預測護理 人員離職意圖。
導型態(7 題) 、 工 作 氣 氛 (7 題) 、宗教和家庭 支持度(2 題)，五 分法。
American Nurses Association.
(ANA) (2001)
ANA 護理人 員調查。
請 護 理 人 員 表 示 他 們 的 意見，關於工 作 狀 態 和 目 前 美 國 的 健 康照護狀態。
7,353 位 護 理 人員。
1. 以電子郵件方式公 布在護理網站上，
由護理人員自由填 答。
2. 內容為 12 題開放 式的與病患照護相 關的題目。
有 55%的護理人員 認為在護理專業中 未受到稱讚，23%對 踏入護理專業表示 失望，這些不滿意 的程度促使護理人 員短缺，並且影響 了新進人員的招募 也趨使有經驗的護 理人員離開臨床護
理。
Ito,Eisten,Se derer,Yamad a,&
Tachimori(20 01)
影 響 精 神 疾 病 治 療 醫 院 護 理 人 員 意 圖 離 開 目 前 工 作 的 原 因。
瞭 解 精 神 疾 病 治 療 醫 院 護 理 人 員 在 工 作 中 感 受 到 有 遭 受 攻 擊的危險、工 作 滿 意 和 督 導 者 的 支 持 度，對離開現 職 意 圖 的 影 響。
日本 27 家精神 疾病治療醫院 的 1494 位護理 人員。
使用National Institute for Occupational
Safety and Health (NIOSH)工作壓力問 卷，五分法。
年紀較輕者、之前 已經換過工作、較 少督導者的支持、
低工作滿意度和感 到有遭受攻擊的危 險，可顯著預測離 職意圖。
Moore (2001)
醫 院 組 織 改造:對護
在 醫 院 預 算 刪減，組織改
澳洲三家不同 醫 院 工 作 的
1. 以院內的電子郵件 系統寄出問卷。
不足的溝通形式、
疲潰是預測護理人
理 人 員 社 會 支 持 和 知 覺 挑 戰 的影響
造 時 對 護 理 人 員 的 衝 擊 與改變。
201 位 護 理 人 員。
2. 使用Burke and Greenglass 在 1999 年的Restructuring I nitiative
Index(RII) 。
員離職意圖的重要 因素。
Shader, Broome,Bro ome,West,&
Nasb(2001)
某 醫 學 中 心 預 測 工 作 滿 意 與 護 理 人 員 離 職 的 相 關影響。
調 查 某 醫 學 中 心 護 理 人 員 工 作 滿 意、壓力、年 齡、團體凝聚 力、排班預測 與 護 理 人 員 離 職 的 相 關 影響。
美國南方一所 908 床 的 醫 院，對 241 位 護理人員及 12 個單位的護理 管理者。
1. 橫斷式研究設計。
2. 工作滿意度測量 問卷，共 59 題，
為七分法。
3. 護理工作壓力，共 22 題，為四分法。
4. 團體凝聚力，共 6 題，為七分法。
5. 預測離職，共 12
高度工作壓力、低 的團體凝聚力、超 時的工作、低的工 作滿意度可高度預 測離職。
題，為五分法。
Shields,&
Ward(2001)
改 善 護 理 人 員 留 任 在 英 國 國 家 健 康 服 務:工作滿 意 度 對 離 職 意 圖 的 影響。
調 查 工 作 滿 意 度 在 護 理 人 員 決 定 離 職 傾 向 上 的 重要性。
英 國 一 項 自 1994 年開始至 2001 年 收 集 9625 名護理人 員資料。
1.自填式問卷。
2.問卷內容包含:
(1) 薪 資 與 晉 升 相 關
(2)工作負荷相關 (3)工作環境相關。
1.工作滿意度是決 定人員離職意圖 的最重要因素。
2.缺乏晉升機會、
漸 增 的 工 作 負 荷、薪資和工作 環境在離職結果 上 有 重 要 的 影 響。
3.對工作不滿意主 要為較年輕、男 性、高教育程度。
Cartledge (2001)
影 響 加 護 單 位 護 理 人 員 的 離 職因素。
探 討 護 理 人 員 為 何 會 離 開的原因，以 利 政 策 及 實 務上做改善。
11 位加護單位 護理人員
1. 訪談方式。
2. 有 四 個 主 題 由 受 訪者自由陳述；工 作壓力、專業發展 機會、其他工作人 員 的 賞 識 與 尊 重、其他的工作機 會。
壓力、專業發展、
賞識和其他工作人 員的尊重、更好的 工作機會均與護理 人員是否離職有相 關。
Collins,Jones ,McDonnell, Read,Jones,
& Cameron (2000)
護 理 人 員 和 其 他 醫 療 專 業 的 工 作 人 員 在 新 角 色 中 工 作 滿
瞭 解 護 理 人 員 及 其 他 醫 療 專 業 的 工 作 人 員 在 創 新角色、工作 滿意、專業發
英國 40 個國家 衛生機構內的 452 位 護 理 人 員及 162 位同 為醫療專業的 工作人員。
1. 自填式問卷以郵寄 方式發放。
2. 問 卷 內 容 共 有 38 題，有結構式與開 放式自由作答二部 份。
低工作滿意度與離 職 意 圖 有 顯 著 相 關。
意 對 留 任 與 否 的 影 響。
展、離職意圖 和原因，及對 工作的阻礙。
Chan &
Morrison (2000)
在 新 加 坡 醫 院 註 冊 護 士 留 任 和 離 職 意 圖 的 影 響 因素。
探 討 有 哪 些 人 口 學 變 項 及 工 作 相 關 的 因 素 影 響 註 冊 護 士 的 離職意圖。
新加坡一家醫 院內不同單位 的 114 位護理 人員。
1. 橫 斷 式 描 述 性 研 究。
2. 採方便取樣。
3. 問 卷 分 為 二 部 份；人口學變項及 30 題與工作相關 的離職因素。
作 單 位 、 工 作 年 資、工作滿意度、
領導方式、賞識、
同儕和薪資都會影 響護理人員是決定 留下或離職的影響 因素。
綜合國內外文獻，在離職因素的分類上，本研究依循蕭、劉、黃、謝、徐、黃等(2005)所提之離職原因分類 予以歸納為七類:一為個人與家庭因素，二為薪資福利因素，三為護理工作特性因素，四為人際互動因素，五為發 展進修因素，六為組織因素，七為環境因素。
第五節 護理人員離職對成本的影響
護理人員的高離職率已是目前多數國家所面臨的問題，但人員的離 職不管是對個人或組織來說都是昂貴的(Holtom, Mitchell, Lee, & Edward, 2005)。離職會造成巨大且循環的費用產生，更威脅了改善員工滿意、降 低離職、改善品質和降低成本的政策，進而影響到醫院的財政政策與計 畫(Waldman, 2004)。Seavey(2004)提到有意義的成本來自二個部份，一為 服務傳遞層級與消費者誰可能接受到由經驗不足的工作者所帶來較低品 質的照護，二為第一線工作者誰可能受到巨大的壓力和損傷的危險，因 此，所有的組織或企業要能降低離職成本就必須由三方面著手，第一方 面是要知道離職的真實成本，第二方面是要仔細的計算離職率，第三方 面是投資有效留任策略。
離職成本中，Jones(2005)調查四家醫院註冊護士的離職成本，發現 每一位註冊護士的離職成本約 US$62100- US$67100。而根據美國的經驗 發現，每年護理人員的離職成本約 US$5,900,000- US$6,400,000(Holtom, Mitchell, Lee & Edward, 2005)。Waldman(2004)研究發現在所有健康專業 中醫事人員的離職成本超過醫院總工作預算的 5%，而其中護理人員所佔 的比率是最高的，在調查某大學附設醫院離職成本時提出「生產力降低 的成本」(Cost of Reduced Productivity, CoRP)，其利用新進人員第一年的 學習曲線來估算，認為 80%的學習是發生在到職之後前 20%的時間。
Jones(2005)以當面訪談護理部主任，訪談結果發現護理部主任認為工作 經驗在一年以下的新進人員，若要達到 90%生產力的時間約需 14 週。
但是當護理人員離職，對健康照護組織就有好幾個潛在的財務及負 面的影響；包括一、過去投資的未來無法回收，二、短期生產力喪失及 人力不穩定，三、例行性成本的流失，四、必須投資訓練新雇用的護理
人員，而他們也無法立即擔任生產者，五、要獲得足夠的護理人員數，
以達到符合要求的護理人員與病患比例是困難的，這也增加了照護的不 安全性及影響照護的品質，而護理人員也將可能因為負擔過重造成崩 潰，故護理人員離職所消耗的資源直接影響健康照護組織的帳面盈虧底 線(bottom line)，更衝擊企業的財務也影響了工作者所提供的服務及消 費者所接受到的服務品質(Jones, 2004; Seavey, 2004; Waldman, 2004;
North, Rasmussen, Hughes, Finlayson, Ashton, Campbell, & Tomkins, 2005)。事實上，降低離職率對組織有正面影響。Ferguson(2005)指出，當 護理人員離職率降至 8.7%(美國全國平均為 19-22%)時，其每位內外科護 理人員的離職成本為 US$42,000～US$47,403，特殊單位護理人員的離職 成本為 US$64,000～US$85,197 的情況下，經由降低離職率，估計醫院每 年將可節省 1400 萬美元。
綜合以上文獻，發現護理人員離職不只對護理部門是一大傷害，更 會重創整個醫院的營運成本與績效，在如此講求成本控制的時代，護理 人員離職所造成的財政負荷更不容忽視。
第六節 護理人員離職對病患所造成的影響
American Nurses Association(ANA)調查 7353 名護理人員發現，有將 近 55%的護理人員認為在護理專業中未受到稱讚，23%對踏入護理專業表 示失望，這些不滿意的程度促使護理人力短缺，並且影響了新進人員的 招募也驅使有經驗的護理人員離開臨床護理(ANA, 2001)。而根據 Health Resources and Services Administration(HRSA)(2002)預估在 2015 年將短缺 20%的護理人員，至 2020 年將達 29%。護理人員短缺將使離職率更加惡化 (Jones, 2005)。
根據Roberson & Hassan（2001）的研究指出，醫事人力資源與醫療 品質結果呈現正相關。Fridkin, Pear, & Willamson（1996）也曾指出護理 人員不足易導致病患感染率、平均住院率及死亡率的增加。Campball
（2001）則是將病患的年齡、性別、併發症、社經地位及醫師特質等進 行調整後再研究，結果發現病患服務量的多寡與病患的結果呈現正相 關。而陳在 2004 年所發表的文章中亦指出，護理人員照護疏失的原因中，
護理人力不足為主要原因，因為照顧的病患太多，工作負荷過重，缺乏 時間詳細瞭解病患病情，因而增加犯錯的機率(Buerhaus, 2000; Staiger, Auerbach, & Buerhaus, 2000)。
加拿大一項調查與病患死亡率相關的因素中，將其分為七類，其中 與護理人員相關的因素就佔了四類，分別是護理人員的特性、註冊護士 的教育準備度、臨床護理品質與照護人力(Tourangean, 2002)。另在一項針 對 124,204 位病患，以七個指標，作為病患照護品質成果的評量所做的 研究發現，每個病患每天增加一小時註冊護士的照護，得到肺炎的機會 可減少 8.9%，每增加 10%註冊護士的人力，病患得到肺炎的機會可減少 9.5%，當病患發展成肺炎，治療成本將上升 US$22,390～US$28,505 之間。
若 當 住 院 病 患 因 護 理 照 護 影 響 造 成 壓 瘡 ， 估 計 其 每 年 約 增 加 US$8,500,000，住院天數增加 5.1-5.4 天，死亡率則上升 4.67-5.5%，而 每一個指標的發生都會延長病患住院天數與增加醫療成本，因此足夠且 適當的護理人力是非常重要的(Buerhaus, 2000; Cho, Ketefian, Barkauskas
& Smith, 2003)。根據國外多位學者研究亦發現護理人員的經驗程度也決 定了病患的結果，要預防泌尿道感染、肺炎、休克、上腸胃道出血、住 院天數、急救失敗比率、住院後 30 天內的死亡率、給藥錯誤、病患跌倒、
壓瘡、病患或家屬抱怨等事件的發生及要將其降至最低都需要數量足夠 與有經驗的護理人員，因為有經驗的護理人員才能敏感的在不良事件發 生前及早發現並加以分析(Mark & Stanton, 2004; Needleman, Buerhaus, Mattke, Stewart, & Zelevinsky, 2002; Cho, Ketefian, Barkauskas & Smith, 2003) 。
根據Sasichay-Akkadechanunt, Scalzi, & Jawad(2003)在泰國針對 2300 床的醫院所做的研究發現，護理人員數與照護病患比率與住院病患死亡 率有顯著的相關，而且是預測住院病患死亡率最佳的指標。二個分別在 台灣與英國所做的研究都發現，護理人員的工作負荷及病患所獲得的護 理照護時數是病患照護結果的最佳預測指標(Tarnow-Mordi, Hau, Warden, Shearer, 2000; Yang, 2003)。而有多位學者的研究亦發現病患每天所獲得 的護理照護時數是直接影響到照護結果的重要變項，而護理人員則是會 直接影響照護品質並間接關聯到死亡率的關鍵，醫院有足夠的護理人員 數時，病患有較低的死亡率，同時病患的照護品質將獲得改善(Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, & Silber, 2002; Aiken, Clarke, Cheung, Sloane,
&Silber, 2003; Mark & Stanton, 2004; Needleman, Buerhaus, Mattke, Stewart,
& Zelevinsky, 2002; Sasichay-Akkadechanunt, 2003; Tourangean, 2002;
Tourangean, Cranley & Jeff, 2006)。
美國賓州一項大型研究發現，一般病房每位註冊護理人員上班時照 顧的病患數最理想的是 4 位，如果照護的病患數增加為 6 位，病患在入 院後 30 天內死亡的風險提高 14%，如果照護病患數增加為 8 位，則病患 在入院後 30 天內死亡的風險較照護 4 位病患的情況高出 31%（Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, & Silber, 2002）。而醫師也一致贊同，護理人員 不足是提供高品質醫療照護的最主要障礙，目前美國及澳洲已有部分州 政府已訂定固定護士病患照顧比，醫療院所若未達標準，就必須關床，
由此顯示要維持一定水準之照護品質必須有充裕之專業人力(Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, & Silber, 2002)。
護理人員的經驗程度、適當的護理人力等都影響著病患照護的品 質，以及整體的醫療成本，更間接的關係著病患的死亡率與住院天數，
如何讓應屆畢業新進護理人員留下並成為有經驗的護理人員才能提早防 微杜漸，以高度的敏感性發現病患的問題及維持照護的品質。
