離職的類型與模式…

離職的概念廣義言之，即勞動力轉移(labor turnover)。所謂勞動力轉 移是指勞工從一個地方移動至另一個地方(地域間移動)，或是從某一職 業轉移至另一個職業(職業間移動)，或是從某一產業轉移至另一個產業 (產業間移動)；同時，也意味著某一特定組織(如工廠、公司、機關等) 員工的流入及流出，更是個人跨越組織界線的移動。狹義的離職則僅指 由組織內部往外部的勞動力轉移(黃、曹、黃、張、王，2002)。離職不 僅是個人離開組織的行為，也包括了個人與組織整個互動過程，即離開 後對組織、社會、經濟皆有影響(陳，2003)。

林(2002)將離職分為自願性離職(voluntary turnover)與非自願性離職 (involuntary turnover)兩種，第一種自願性離職是指員工因:1.個人因素，

如遷居、深造、健康狀況、結婚;2.組織因素，如薪資、福利或與原單位 主管或同事關係不佳，由員工自己所決定的離職。第二種非自願性離職 是指因資遣、解雇、企業人力精簡等的離職。賴(2003)將自願性離職又 分為可避免的(avoidable)與不可避免的(unavoidable)，可避免的離職是指 經由組織或經營者的努力而有可能改變心意的離職，通常大部份的自願 性離職屬於可避免的離職範圍，不可避免的離職是指因疾病、死亡、懷 孕等不可避免之因素而導致的離職。詹(2005)將離職以「個人是否自願

離職」及「組織是否可避免」兩個構面，將離職行為分為四類;個人自願 及組織可避免的離職，如對工作環境不滿意、薪資不滿意。個人非自願 及組織可避免的離職，如解雇、退休。個人自願及組織不可避免的離職，

如結婚、搬家、照顧家眷。個人非自願及組織不可避免的離職，如生病、

死亡。

黃、曹、黃、張、王(2002)提出的員工自願離職模式中，兼顧了離 職決定的心理歷程及其主要的影響因素，在離職的歷程中，渴望離職和 容易離職的知覺兩者相互影響，可能其中之一或兩者都影響離職意圖，

在影響因素方面歸為三類，一為工作力的特性:包括年齡、性別、教育、

經歷、年資、職位、家庭收入、婚姻狀況、生涯階段、生涯認定、工作 表現、個人與組織的配合等，二為組織的特性:例如工作滿意度、工作的 投入和對組織的承諾等，三為外在環境:例如勞動市場的狀況、工會的參 與等。這些多變的因素可在不同時間，不同地方影響一個人去或留的決 定。此流動過程的第一步是個人開始感受到滿意度的降低，第二步即開 始考慮離職，第三步為意圖，以至於真正的去尋找其他的工作，然後將 現職與未來之工作相比較，並下決定，最後才採取行動決定是否離職，

個人決定是否離開亦可由受雇者對工作和雇主之間的相互影響來預測 (Griffeth, Steel, Allen, & Bryan, 2005)。

Maertz & Griffeth(2004)將會誘發離職及決定離職的過程之影響分為 八類:第一類為情感的影響，認為一般人都是追求愉快避開痛苦，因此若 感到舒適愉快就會選擇留下，若感到不舒適或痛苦就會選擇離開;第二類 為計算的影響，經過合理又適當的計算後，若認為在現今組織能達到未 來所想要的目標就會誘發受雇者留下，若認為在現今組織不利於達到未 來所想要的目標就會誘發受雇者離開;第三類為契約的影響，覺得對組織

在心理契約上有道義或法律上的義務責任時就會留下，若覺得契約被破 壞或違反時就會離開;第四類為行為的因素，會評估我離開這組織的損失 是什麼?若損失太高就會誘發受雇者留下，若損失低就會誘發受雇者離開;

第五類為二擇一的影響，人們一般都會避免手上沒有另一個工作而離 開，受雇者在面對做決定的可能時，會問他們自己:「我有其他工作可選 擇嗎?如果我離開這個工作我還能做什麼其他的工作?」，若可選擇性增加 就會誘發受雇者離開，選擇性降低則受雇者就有可能選擇留下; 第六類 為規範的影響，受雇者感覺到組織外部的家人或朋友或同行期望他做離 開組織的行為，當組織外部的家人或朋友或同行態度強硬的希望受雇者 遵守期望時，會誘發受雇者離開;第七類為道德/倫理的影響，要符合普 遍離職行為的價值觀，一個與離職相關的重要關鍵是＂堅持對自己有益 的目的＂ ;第八類為整體的影響，受雇者在組織範圍內的與個人或群體 之間的人際關係，若不佳就會誘發受雇者離開。

簡而言之，離職乃代表員工對所屬組織的一種否定，勞動力轉移雖 然是一種自然的過程，在任何企業都可能發生，但員工的流動率太高會 對企業帶來如徵才、選才、育才與留才的成本耗損及影響組織士氣的負 面效果(黃、曹、黃、張、王，2002)。

綜合以上文獻可知，一個機構或組織的員工離職，不只直接對該機 構或組織的士氣、人力資源運用、財務造成影響，間接的亦會影響整個 社會與國家的競爭力。