我國保險業務員之招募甄選作業概述

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表3-9 專職與兼職保險業務員統計表 年份 登錄

總人數

專職 兼職

人數 占率% 年增率% 人數 占率% 年增率%

2007 175,353 93,803 53.49 9.68 81,550 46.51 -21.33 2008 175,127 86,918 49.63 -7.34 88,209 50.37 8.17 2009 168,732 93,016 55.13 7.02 75,716 44.87 -14.16 2010 166,846 88,445 53.01 -4.92 78,401 46.99 3.55 2011 165,941 86,967 52.41 -1.67 78,974 47.59 0.73

資料來源：人壽保險商業同業公會統計資料，轉引自：財團法人保險事業發展中心統計資料 (2013)；本研究自行整理。

第三節 我國保險業務員之招募甄選作業概述

壹、招募策略

一般而言，大多數企業於人才招募時，是需要有「缺」才補人， 但保險公 司因須透過大量招募業務員，以擴展其業務部隊，故我國保險業之組織發展上，

大多採取「主動增員、大量增員」之招募策略，這便是保險業人才招募與一般企 業最大之不同處。而招募人才對人壽保險業而言，即是「增員」。對國內大部分 壽險公司而言，授權業務主管主動增員，是其組織在市場上找尋人才最佳管道之 一，而不斷增員就是壽險公司組織發展與擴大市場佔有率之不變策略(陳堯昌，

2009)。

即使在現今，銷售通路如此多元之情況下，我國市場佔有率比較高之本國 壽險公司，如國泰人壽、南山人壽與新光人壽等，仍以傳統外勤保險業務員為其 重要銷售通路，故均維持了相當可觀之業務員人數。此外，新光人壽與台灣人壽 都推出徵才計畫。新光人壽打算繼續增員，2010年計劃淨增加3,000人，以逐步 使其業務員年輕化。而台灣人壽則是進行一連串之徵才演講，並在媒體上大幅曝 光徵才廣告，希望吸引新鮮人加入保險業務員之行業(黃偉嘉，2010)。然而許多 保險公司搶在同業之前加緊腳步網羅社會新鮮人，雖然6月才是各大專院校之畢 業典禮旺季，但是搶人作戰通常在3月即開打，而今年各項經濟調查指標都顯示 景氣將逐漸回溫，加上好人才永遠不嫌多，故招募活動更是頻繁又精彩(方雪俐，

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2013)。由此可見，社會新鮮人是各保險公司的招募目標之一。

目前壽險公司在招募人才上採行兩種策略，一種為總公司所主導，輔以各式 廣告、公司資源、專案薪酬、編列預算等，藉由公司之影響力幫助其組織招募新 人。另一種方式則由各地區之通訊單位主辦，舉凡舉辦各種人才招募活動，如創 業說明會、理財講座、適性分析、旅遊活動、校園徵才等，即各通訊單位藉由單 位活動運作吸引人才進入公司，以達到招募效果(陳堯昌，2009)。許多通訊單位 之業務主管職責，是業績與增員要併行。即除了一般保險業務之招攬活動外，亦 須積極尋找適合從事保險銷售工作之人，說服並訓練其加入壽險業務工作，進而 達成招募新進業務人員以發展組織之目標(張添美，2011)。

在財產保險業方面，由於某些產險公司之業務員通常是公司的正職員工，依 勞基法享有勞工的各項福利，故其工作職責除了需要開發業績之外，還需要兼做 內勤行政之工作，因此，所採取之招募策略的缺額相較人壽保險業較有限(穆震 宇，2011)。

貳、招募甄選歷程

由於我國早期保險銷售之成功與否，首重業務員與客戶之間是否有交情的存 在，而商品本身並不是考慮之重點。故早期在增員時，完全未考慮到應徵者之條 件背景，幾乎可以說是來者不拒，並未作出任何篩選，也因此造就了「菜籃族」，

顧名思義即許多業務員是家庭主婦兼差，早上提著菜籃去買菜，然後就順便到公 司參加早會。部分早期之菜籃族甚至不識字，推銷時只需要找到人，故有句話：

「有樹就有鳥棲，有人就有業績」在當時流行著，而解說保險商品之工作則由主 管或其他人員負責。

直到1986 年政府開放美商壽險公司來台設立分公司，打破本土公司壟斷 我國壽險市場之局面。然而外商公司對新進業務員之招募便採取較高的標準，或 是擬訂一套嚴謹之增員選才流程，因其深諳業務員之素質高低會直接影響壽險公

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司之長期經營效率。到了1993 年政府對內開放本土保險公司之設立，並於隔年 公佈「外國保險業許可準則及管理辦法」，准許外國保險業者來台申請設立分公 司，至此我國保險市場全面開放。壽險公司家數曾高達三十多家，再加上保險代 理人與經紀人公司，致使壽險業百家爭鳴，用人若渴，極度缺乏保險業務員，而 此時新成立之壽險公司期望用最快之方式搶得壽險市場版圖，故大多使用大量挖 角的方式增加人力，也因此對業務人員「量」之高度需求，而對「質」也就不致 太過於要求(張峻榮，2005)。

惟金融控股公司法於2001年制定公布後，使金融業可以控股公司型態跨業 經營證券、保險與銀行業務，此一保險業與金融體系融合之情況，導致業務人 員不僅要能銷售保險商品，還須提供金融理財的專業知識予客戶，因此，許多 壽險公司漸漸提高用人之條件標準，有少數公司甚至高薪招募大學學歷以上且 擁有數張金融理財相關證照之業務員。此外，壽險公司紛紛致力強化教育訓練，

提高業務員素質，提升平均產能。部份外商公司同時導入創新之管理制度，如 紐約、全球、保德信國際與大都會人壽等公司實行「行銷管理雙軌制」，改變了 傳統業務員須業績與增員發展並重之角色，而強調壽險業務員專注於銷售保 單，業務經理則負責組織擴編與教育訓練，且為了配合該制度之達成，輔以長 時間之教育訓練、高額之財務補助以及嚴謹之業務監督系統等。同時，國泰、

南山、保誠、ING安泰與宏利人壽等公司在招募業務員時亦採精兵制，同時輔以 完整之教育訓練(蔡博清，2007)。如此一來，每招募一位新進業務員之成本便提 高許多，故在招募增員時，不再重視傳統以「量」為重之人海戰術，而改以「質」

為重之招募增員策略，強調專業形象之業務員。

經過 2008年與 2009年金融海嘯的衝擊，讓很多人從安於只要固定上班就有 收入，但是被動接受公司倒閉就走路的無奈，轉而追求努力就成功，並主動承擔 不努力就陣亡的風險，保險業務就是其中的代表。因此，保險業於2010年釋出至 少三萬兩千個業務職缺，堪稱保險史上最大規模的增員運動 (方雪俐，2010)。

目前國內保險業者除了透過旗下所屬之業務員招募新人外，也有不少公司 在業務主管帶領下，進入校園舉辦徵才說明會，走上街頭作增員問卷、請公司內 部員工推薦、前往軍中招募退役官兵，在人力銀行網站上刊登求才訊息，以及委

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託人力顧問公司代為招募(穆震宇，2011)。

參、相關法律規範

起初，我國保險業務員缺乏明文之法律規範，於保險法上並無業務員之名稱 與規範，且保險單上對於業務員之角色與地位也無加以約定。許多保險公司亦僅 視保險業務員為招攬業務並受領佣金之角色。故每當發生保險糾紛時，保險公司 總會說這是業務員之個人行為，與保險公司無關，並以此為理由而拒絕對被保險 人或受益人之賠償。因此，1992年新修訂之保險法第八條之一給予了「保險業務 員」一個明確之定義，並於第一百七十七條授權財政部訂定「保險業務員管理規 則」。此一規則不僅將為數眾多之保險業務員納入管理，並且為保險公司各自為 政之管理辦法，尋到一個普遍之依據。此外，於1993年實施「保險業務員登錄制 度」，保險業務員須由保險公司、保險代理人公司或保險經紀人公司向公會辦理 登錄，並且將登錄之情形彙總報財政部備查(張世勳，2003)。

為了提升保險業務員之素質及專業化精神，並確保投保大眾之權益，而特別 規定保險業務員之年齡及學歷限制，且須通過相關資格測驗。依保險業務員管理 規則第五條之規範：「保險業務員資格之取得，應年滿二十歲，具有高中（職）

以上學校畢業或同等學歷，並參加各有關公會舉辦之業務員資格測驗合格。」因 此，年齡「年滿二十歲」與學歷「高中（職）以上學校畢業或同等學歷」即成為 保險公司在進行招募甄選作業時，對於應徵者之首要篩選依據。

肆、遭遇之困境

近年來我國保險公司的經營面臨了內外環境之不斷變遷與產業間之激烈競 爭，不僅提高了營運的困難度，且其獲利能力隨之下降。因此，保險公司進行保 險業務員之招募甄選作業時，亦遭遇不少困境，見下文探討之：

一、早期社會地位低下

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早期在以人為主要市場之行銷行業，進行推銷銷售之過程中，為了快速擴 張市場以提昇業務績效，故在人員招募上均重視量之提昇，採取所謂的「人海 戰術」推銷手法，即以眾多業務員廣泛開發人脈來提昇業務量，此反映出壽險 業界流傳之一句名言：：「有樹就有鳥棲，有人就有業績」，以人情壓力推銷之銷 售招攬年代。然而因為必須大量招募推銷業務員，常致使業務員之素質參疵不 齊，且易造成劣幣驅逐良幣之情況發生。因此，早期從事推銷招攬業務之業務 人員，大部分不被社會所接受，甚至被誤解為是找不到工作之人，才會去從事 的工作，故業務員在早期之社會地位顯得非常低下(陳必旺，2004)。

再加上保險業在我國發展初期，因設有保險相關科系的大專院校寥寥無幾，

而難以覓得保險專業人員，即使是一般外勤業務人員之招募，也因傳統社會觀念 之排斥與保險商品推銷之困難，而導致甚少有人願意從事推銷招攬保險之業務工 作，故致使大部分之外勤保險業務員來自無一技之長的失業族群、退休人員或是 兼職的家庭主婦，因此有了「菜籃族」之稱號。但隨著保險觀念之普及、產業

而難以覓得保險專業人員，即使是一般外勤業務人員之招募，也因傳統社會觀念 之排斥與保險商品推銷之困難，而導致甚少有人願意從事推銷招攬保險之業務工 作，故致使大部分之外勤保險業務員來自無一技之長的失業族群、退休人員或是 兼職的家庭主婦，因此有了「菜籃族」之稱號。但隨著保險觀念之普及、產業