第四章 個案探討與分析
第三節 綜合分析
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參、小結
依據財產保險業之個案C與D訪談結果得知，應徵者一經僱用，產險公司均 與基層之業務員到管理階層之業務主管均是簽訂僱傭契約。對於產險業務員之需 求量須視公司整體人力之配置，以決定招募業務員之人數，個案D公司甚至採取 遇缺不補之招募策略。
在招募管道方面，個案C與D兩者都有使用之招募管道為員工推薦、公司官 方網站、人力銀行網站。然而個案C認為成效較佳之管道為於人力銀行網站上主 動投遞履歷之求職者，個案D則認為是員工推薦之應徵者，故兩者在招募成效 較佳之管道上有所差異。
在甄選工具方面，兩家訪談個案於甄選作業時，均須經過較嚴謹之測驗，個 案C之打字測驗、個案D之學科測驗，且不僅須與分公司之業務主管面試，還須 與總公司之業務主管進行兩階段之面試流程。
第三節 綜合分析
壹、個案保險業務員勞動條件之比較分析
針對上述四個個案，本研究將其保險業務員之情況整理如下表所示。
本研究印證了過去文獻對於保險業務員之僱用型態，大致分為僱傭契約與承
攬契約之論述。觀察訪談個案可知，不論人身保險業或財產保險業與兼職業務員 都簽定承攬契約。在專職業務員方面，人身保險業與財產保險業則有所差異：由 於財產保險業務員屬於公司正式編制之正職員工，故應徵者一經僱用，從基層之 業務員到管理階層之業務主管均是簽訂僱傭契約；然而人身保險業與新進業務員 簽訂承攬契約，待其晉升至業務主管，才改為簽訂僱傭契約，但承攬契約期間之 年資並不續算。誠如前面第二章節文獻所述，簽訂僱傭契約之業務員，適用勞基
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法並享有與相關之勞動權益。但簽訂承攬契約之業務員，僅有承攬關係，保險公 司以此方式來降低人事成本並規避勞動保護之相關規定。由個案A與B可知，簽 訂承攬契約之業務員，公司並未替其加保勞健保、職災保險與就業保險，也無提 撥退休金，故壽險公司對於簽訂承攬契約之外勤人員，並不承認其為勞工，僅視 為承攬關係，互不相隸屬。因此，新進壽險業務員無法享有勞基法規範之最低勞 動條件，而此一情況對於其勞動條件與權益有著很大之負面影響。
在薪資結構方面，根據前述與保險業務員之薪資結構相關的文獻，提及抽取 佣金為保險業務員最主要之薪資結構。又對照個案可知，因保險業務員為業務性 質工作，故各個案公司主要都依個人業績表現而提供其佣金收入，且另有達到一 定業績之績效獎金與年終獎金之財務性薪酬。
在業務員職級方面，雖然人身保險業個案之業務員職級名稱不盡相同，但由
個案 A 與 B 可知，業務員若要晉升，僅須考量其業績表現以及招募增員人數。
然而在財產保險業方面，業務員之升遷考核則相對較嚴格，除了業績表現外，還 有加入年資、年度目標達成率以及業務主管評價等考量因素。
表 4-1 個案公司業務員情況彙整表
保險業務員 人身保險業 財產保險業
個案 A 個案 B 個案 C 個案 D 人
數
專職 22 33 16 30
兼職 26 10 40 8
平均年齡 32 40 35 45
平均年資 5 10 6 9
男女比例
(男：女) 2 : 5 1：3 3：2 3：1 契約
關係
專職 承攬契約 承攬契約 僱傭契約 僱傭契約 兼職 承攬契約 承攬契約 承攬契約 承攬契約
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每十位新進業務員中，在經過一年後，往往有將近一半以上之人員離職，導致業 務員職缺之流動率普遍偏高。而當業務員大量離去時，保險公司則相對感受到業 務員之不足，就得花費更多之時間與成本去招募甄選合適之新人，長此以往便容 易生惡性循環之情形。
此外，透過四家個案業務員男女性別之比例，可看出人身保險業與財產保險 業有明顯之差異，人身保險業務員以女性居多，個案 B 之受訪者甚至表示擔憂 未來發生男性業務員嚴重不足之情況，然而財產保險業則是以男性業務員之比例 較高。
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