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第五章 結論與建議 第一節 研究結論
保險業務員可說是保險業重要之人力資產，而一家保險公司經營的好壞，
人之因素至為重要，故保險公司對於其業務人才之招募與甄選作業，可說是在 現今競爭如此激烈的產業環境中相當重要的環節。故為了提昇其競爭力與經營 效率，如何建立高品質之保險業務員組織，進而達成絕佳之業績表現，延攬優秀 且適性之人才至為關鍵。因此，本研究對照前述文獻探討與四家個案實證訪談結 果，分析比較人身保險業與財產保險業之業務員招募甄選作業，提出以下結論：
壹、招募甄選之策略
藉由訪談個案中可以獲知，在人身保險業方面，由於壽險公司需要依賴大量 之業務員以拓展業務，故對於業務員之人力需求相當殷切，再加上人身保險業務 員之流動率大，故基本上對於業務員之需求人數較無上限之規範。因此，壽險公 司大多採取「主動增員、大量增員」之招募策略，且以較積極主動之招募方式吸 引應徵者，這便印證了過去文獻指出，此為人身保險業之人才招募與一般企業最 大的不同處。
然而在財產保險業方面，由於許多產險公司之業務員通常是公司編制之正 職員工，依勞基法享有勞工之各項福利與權益，導致僱用一名新進業務員之人事 成本較高，故財產保險業務員之人力需求相較於人身保險業則較有限，不如同人 身保險業之大量需求。藉由訪談個案可知，財產保險業務員之人力需求多寡是依 據總公司整體年度之人力需求與配置，去訂定各分公司之業務員人數配額，或僅 在分公司有需求時進行。因此，通常在有人員離退時，才會進行招募甄選作業，
以填補職缺，甚至有時為了控制降低人事成本而採取遇缺不補之招募策略，改以 派遣之暫時性替代人力。
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此外，過去研究指出，授權業務主管主動增員是壽險公司在市場上找尋人才 的策略之一，此一現象可從人身保險業之訪談個案中得證。個案 A 與 B 通訊處 之業務主管職責，是業績開拓與增員活動併行。故除了一般保險業務之招攬活動 外，業務主管亦須積極尋找適合從事保險銷售工作之應徵者，說服並訓練其加入 保險業務工作，進而達成招募新進業務人員以發展組織之目標。因此，基本上人 身保險業務員之招募甄選活動都是由各通訊處之業務主管自行作業。然而，在財 產保險業方面，不同規模之產險公司作法並不相同，近千人之個案 C 產險公司，
保險業務員之招募甄選活動是由分公司之業務主管自行作業；隸屬於金融控股公 司之下之個案 D 產險公司，則是透過總公司之人力資源部門進行各分公司之業 務員招募甄選作業。
整體而言，財產保險業通常對於業務員人力之需求量較小，且視組織規模不 同，而由總公司人力資源部門或各分公司業務主管採取較為被動之招募策略；然 而人身保險業則是對於業務員人力需求量很大，由各業務主管採取主動積極之招 募策略，為了吸引大量之應徵者，獲取足夠之增員對象，所使用之招募管道也較 趨多樣化。
貳、使用之招募管道
根據訪談結果，在招募管道之使用上，人身保險業常使用之招募管道為透過 客戶或親朋好友之轉介紹、報紙徵人廣告之刊登、人力銀行網站、社群網站、校 園就業博覽會之參與以及實習計畫活動。然而為了網羅社會新鮮人，校園招募常 是人身保險業不可或缺之管道，主動參與校園就業博覽會，進行攤位活動、發放 問卷與舉辦說明會等，並與財務金融系、保險系等商管相關科系進行接洽，提供 寒暑假實習計畫合作方案。
在財產保險業方面，兩家個案公司使用之招募管道有員工推薦、公司官方網 站、人力銀行網站，而個案 C 另有舉辦學生實習計畫，個案 D 則因公司有時遇
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缺不補之政策，而有使用人力派遣公司找尋暫時性之業務員人力此一管道。
然而進一步分析四家個案公司皆有選擇之招募管道為「推薦」，在人身保險 業中，常透過客戶或親朋好友推薦，有意願從事業務工作者、失業、欲轉換工作 或是跳槽等對象，以獲得增員名單，進而與其接洽聯繫。財產保險業則會將業務 員職缺訊息發佈於公司內部網站上或透過主管傳遞給部屬，鼓勵公司現任員工推 薦合適之人選。但無論人身保險業或財產保險業皆由於透過此管道之應徵者數量 不多，而無法成為主要之招募來源。
「人力銀行網站」亦是另一個四家個案公司皆有使用之招募管道。隨著現今 網際網路之發達，人力銀行網站已成為許多企業與應徵者普遍使用之就業媒合管 道。對於需要大量招募業務員之人身保險業而言，人力銀行提供了眾多會員之履 歷表，使其可廣泛地獲取增員名單。因此，個案 A 與 B 皆透過購買人力銀行網 站之帳號，以獲取於網站上有意願從事業務員工作之名單，而主動進一步與其接 洽聯繫，以達成招募增員之目標；在財產保險業方面，則是透過人力銀行網站刊 登業務員職缺，藉此迅速發佈職缺相關之訊息，以吸引有興趣者主動投遞履歷表 應徵。
參、使用之甄選工具
根據訪談結果，訪談個案之甄選工具基本上是以篩選履歷、測驗以及面試為 主。對照過去研究文獻中，工作模擬測驗、背景調查與評鑑中心等成本較高之甄 選工具使用率普遍較低，而訪談個案中亦未使用。
然而，進一步探討分析可知，誠如前述，僱用一名新進之業務員對於產物保 險公司來說，必須支付一定之人事成本；相對於財產保險業，人身保險業之新進 業務員對於壽險公司而言，所支付之人事成本並不高。因此，人身保險業之訪談 個案 A 與 B 在甄選作業時，對於應徵者之篩選條件較不嚴格，履歷表僅以符合 考取保險業務員資格測驗之條件-年齡滿二十歲以及學歷為高中畢業或同等學
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歷，作為篩選依據，測驗實施亦僅為瞭解應徵者個人人格特質之工具，面試之目 的主要為進一步確認應徵者從事保險業務工作之客觀條件與優缺點分析，以解決 其存有之問題與疑慮，並協助其訂定個人經營業績指標，並非嚴格篩選應徵者之 條件。
然而財產保險業之訪談個案於甄選作業時，則針對應徵者設定進入門檻之條 件標準，並須經過較嚴謹之甄選過程。故除了要求應徵者提供履歷表外，並需檢 附自傳、相關證照或證書等文件。在測驗實施方面，為了瞭解應徵者究竟是否具 備工作上所需之專業技能與知識，個案 C 實施打字測驗與個案 D 實施學科測驗，
以測驗應徵者。此外，不僅須與分公司業務主管進行面試，且須與總公司之業務 主管進行兩階段之面試。藉此相較人身保險業之嚴格甄選過程，以降低篩選到不 適任新進業務員之人事成本損失。
肆、招募甄選之成效
觀察四家訪談個案皆未針對保險業務員之招募甄選作業進行成效評估，在人 身保險業方面，由於招募增員作業皆為各業務主管自主進行之活動，故個案 A 與 B 通訊處皆未進行成效評估。但兩位受訪者個人會定期檢視距離晉升一職級 之業務主管，所需之增員人數差距，以持續努力找尋增員對象。在財產保險業方 面，雖亦未進行招募甄選作業之成效評估，但個案 C 分公司於每月月會中，會 針對各科業務員人力之遞補情形作討論，個案 D 則經由總公司主管之人事會議 進行業務員人力評估。因此，無論人身保險業或財產保險業，目前各家均是較著 重招募人數「量」上之評估。
在招募管道之成效方面，人身保險業兩家個案皆一致認為由客戶與親朋好友 推薦之應徵者定著率較高，且成本支出也較校園徵才與網路徵才低，而招募所花 費之時間亦較短，是成效較佳之招募管道。財產保險業中之個案 D 亦認為因公
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司所屬員工瞭解公司用人策略與選才標準，故透過員工推薦之應徵者，素質較佳 且成功受僱之機率較高，是成效較佳之招募管道。
在甄選工具成效方面，本研究印證了過去文獻對於面試此一工具之重視，四 家訪談個案公司中，面試均為最重視之甄選工具，且皆一致認為面試之成效較 佳。根據受訪者們表示，透過面試與應徵者面對面接觸，不僅能看出其談吐、應 答與舉止之表現，更能進一步深入瞭解其人格特質、工作態度與專業能力，而判 斷其從事保險業務員工作之合適性。
伍、招募甄選之困境
一、招募管道無法吸引足夠之應徵者
許多求職者鑒於業務員此一職缺之收入不穩定、工作壓力大及充滿挑戰性等 特性，而對於保險業務員工作不敢輕易嘗試，甚至有排斥之情形，故導致不論是 人身保險業與財產保險業之四家訪談個案，其所使用之各種招募管道皆無法吸引 足夠之應徵者。
二、業務主管不願花費太多時間與精力在招募增員活動上
訪談個案A、B與C招募甄選保險業務員，皆是個案通訊處與個案分公司的業 務主管工作職責之一。但常常拓展業務與服務客戶已占據業務主管許多時間，再
訪談個案A、B與C招募甄選保險業務員，皆是個案通訊處與個案分公司的業 務主管工作職責之一。但常常拓展業務與服務客戶已占據業務主管許多時間，再