抗拒變革原因

機會嘗試和檢驗新的態度與行為，並及時給予正面的強化；同時，加強群體變 革行為的穩定性，促使形成穩定持久的群體行為規範。

第二節 抗拒變革原因

組織進行變革時，假若得不到組織內部多數成員的理解、認同與支持，變革過程 將會遇到重重的阻礙，所預期的成效將難以顯現出來。變革會使已知的未來變得不確 定與模糊，導致組織成員的不安全感提升，進而形成抗拒變革的阻力因素之一，如同 國內學者謝安田（1982）所言：「組織為了生存與發展，必須隨時因應環境做適當的 調整與改變，以確保其競爭力，但組織中的成員會因其安全、習慣與穩定的因素，與 組織在需求上起衝突，導致變革過程中的內部抗拒現象。」

其中在態度面(內隱性)的抗拒型態明顯高於行為面(外顯性)的抗拒型態。顯示員 工在組織變革，比較會表現出的內隱性質抗拒(如表現冷淡、推諉拖延變革計劃、消 極不合作、與變革人員對立等)。或許是因為害怕影響個人生計，所以表現在外顯性 質的抗拒行為(如離職、請假、曠職、請調、組織小團體對抗等)，比較不明顯。

組織進行變革主要依靠員工的支持與配合，要有效降低員工抗拒，最好的解決之 道在於理解在每個情境中，那些抗拒改變的可預測原因及共通的來源，再針對它們訂 立因應策略。本小節首先就引起員工抗拒的原因，進行文獻蒐集與整理，找出引起員 工抗拒的因素。(Hodge & Johnson,1970)

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一、Hodge & Johnson(1970)認為，在下列狀況下，最容易產生抗拒變革 的現象：

1. 變革將使個人地位有降低的可能性時；

2. 變革引起恐懼時；

3. 變革影響工作內容時；

4. 變革降低個人權威或工作機會時；

5. 變革改變工作內容時；

6. 變革改變團體關係時；

7. 變革時，未向員工解釋，而員工亦未參與變革計劃時。

二、Daft & Steers(1986)認為組織變革引起員工抗變的原因有下列五項：

圖 2.2 抗拒變革原因圖

資料來源：Daft, R. L., and R.M.”Organizations:A Micro/Macro Approach, Scott Foreman Company, Illirois, P.575

個人利益受損 變革不確定因素 員工缺乏了解與信任 成員的認知及目標不同

社會人士的干擾

抗拒 變革

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1. 自我利益受損：通常員工會以個人和工作群體的目標為主，而不考量整體目 標，因此如果變革會威脅到其經濟、地位、權力、尊嚴等利益時，便會產生 抗拒。

2. 變革不確定因素：變革的遠景往往充滿不確定性，尤其對變革的結果懷有未 知恐懼時，會引起員工焦慮不安，產生抗拒情形。

3. 缺乏瞭解與信任：員工不明瞭變革的目的，會產生不信任。

4. 成員的認知與目標不同：組織內各部門人員的目標價值與工作任務不同，因 此對變革所帶來的影響會有不同的認知和利害關係。

5. 社會人士的干擾：變革所帶來的社會人士干擾往往不易被察覺，卻非常具有 影響力，員工的社會需求對組織變革的抗拒是有相當份量。

三、Ansoff & McDonnell(1990)將抗拒的原因歸納成兩類：

1. 行為的抗拒：指個人或群體在變革時，其文化和地位遭受到威脅，而產生主 動對抗的自然反應。

2. 系統抗拒：指變革時所需之新策略或能力配置失當，或新能力發展落後於策 略發展之後，而產生一種消極被動的反應。

四、謝安田(1992)認為抗拒的原因可歸納下列八點：

1. 安全的需求：當人們處於已知的狀況，總會認為比變革後的不確定狀況來得 安全。

2. 習慣：習慣以最少的努力，去使用原有的方法處理事務，不願配合改革。

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3. 誤解：由於選擇性知覺的原因，人們對事情的看法，往往會受到個人的態度

、經驗與信仰而產生誤解。

4. 可能的經濟損失：害怕減少經濟上的收入。

5. 沉入成本：增加時間、精力與金錢。

6. 權力的平衡：變革威脅一個單位或生產團體的獨立自主時，將會產生抗拒。

7. 控制的怨恨：組織開始變革時，管理者權威式的監督提醒，會使得員工減少 自主和自立的感覺。

8. 可能的社會損失：員工間複雜的關係，受到變革的影響會產生變化，當群體 分散時，會使得已經確認的地位受到破壞。

五、Robbins(1993)認為個人對變革會產生抗拒的原因有下列五項：

1. 習慣：人們常用習慣的反對模式來應付生活的複雜性，以致當面臨變革時，

產生抗拒的習慣反應。

2. 安全感：人們對於安全感具有高度的需求，變革會威脅到個人的安全需求。

3. 經濟因素：害怕無法勝任新工作或新規則，而降低原有的收入水準。

4. 害怕面對未知性：無法預期與掌握變革後的情況。

5. 選擇資訊過程的偏差：人們在選擇資訊過程中，會有意篩選掉與個人認知不 同的資料。

六、John P. Kotter(2000)認為有四種主要抗拒的理由：

1. 不願失去既得的利益。

2. 誤解變革及其結果。

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3. 懷疑變革對組織的意義。

4. 對變革的忍受度低。

由前述的文獻中可以看出，抗拒的產生主要來自兩方面，一是來自於員工方 面，另一是來自於組織方面。本研究就這兩方面所引起員工抗拒的原因整理如下 表所示：

表 2.2 抗拒變革原因表

員工方面 組織方面

對組織變革缺乏信心 溝通不良，引起恐懼

害怕失去既得之利益 領導方式不當

恐懼面對狀況不明的未來 變革政策不明朗

習慣安於現狀 改變工作方式及內容

自信心不足 改變組織群體關係

安全受到威脅 未讓員工參與變革計畫擬定 資料來源：林煥城，組織變革、員工抗拒及領導之研究，翔宇中新網