第三章 研究方法
第四節 操作性定義
本研究之操作型定義,共分為三個衡量構面,分別為「領導風格」、「工作壓力」
及「幸福感」。其操作型定義及參考來源如下:
一、領導風格
本研究參考 Bass(1985)及 Bass & Avolio(1993)均修正 Burns(1978)的理論 及其研究結果歸納,而本研究再參考鄭淑偉(2011)及周泰生(2017)之研究,將領 導風格區分為「魅力領導」、「鼓勵溝通」、「智力激發」及「個別關懷」等四大構面,
其領導風格之操作型定義如表 3-1 所示:
表 3-1 領導風格之操作型定彙整表
構面 操任型定義
魅力領導 有魅力的影響力是指能夠表現出自信,受到尊重並能夠首先 建立有效願景的領導者。
鼓勵溝通 領導者促使組織成員致力於完成組織的期望與目標,並使成 員相信組織的問題可以被解決。
智力激發 激發組織成員運用質疑、問題重組、運用新方法來解決問題,
經常公開檢視每一項事物,並接納完全的變革。
個別關懷 領導者考慮到下屬的需求,尊重下屬和人性化的管理,通過 授權下屬來激發和創造學習經驗。
資料來源:本研究整理。
所以綜合上述,本研究擬以「魅力領導」、「鼓勵溝通」、「智力激發」及「個別關 懷」等四項因素,作為本研究領導風格來源的構面因素。
二、工作壓力
本研究採用陸洛(1997)的理論及其研究結果歸納,並參考曾國斌(2000)、鄭 淑偉(2011)、林玉瓶(2011)及蔡育助(2016)之研究,將工作壓力區分為「工作
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因素」、「環境因素」及「個人因素」等三個構面,其工作壓力之操作型定義如表 3-2 所示:
表 3-2 工作壓力之操作型定彙整表
構面 操任型定義
工作因素 工作環境中,因工作量的多寡、內容、性質的複雜度間壓力 等因素。
環境因素 人們的工作壓力不僅在工作本身中被指出,根據組織是一個 開放系統的論點,外部環境條件將影響工人,工作本身,進 而影響工人對工作的壓力感。
個人因素 在個人生活中,有多種事件或因素會導致壓力。
資料來源:本研究整理。
所以綜合上述,本研究擬以「工作因素」、「環境因素」、「個人因素」等三項因素,
作為本研究工作壓力來源的構面因素。
三、幸福感
本研究採用採取林子雯(1996)根據牛津幸福量表(OHI)試題加以修訂,編製 出一份「幸福感量表」,並參考參考留偉民(2013)、周哲安(2017)之研究,將幸福 感區分為「生活滿意」、「人際關係」、「自我肯定」及「身心健康」等四大構面,其幸 福感之操作型定義如表 3-3 所示:
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表 3-3 幸福感之操作型定彙整表
構面 操任型定義
生活滿意 個人對當前整體生活過程度的主觀滿意度,包括物質和心理 方面,例如人,事物和生活環境中事物的滿意度過程等。
人際關係 指通過人與我之間的互動而形成的關係,例如家人,朋友,
同事和其他人際互動。
自我肯定 正面的表情在面對工作情況和工作成果時,個人產生的感性 感覺可以在過程中獲得對自我價值的正面肯定。
身心健康 個人的身心處於健康狀態,然後對自己的生活和人生意義感 到幸運福。
資料來源:本研究整理。
所以綜合上述,本研究擬以「生活滿意」、「人際關係」、「自我肯定」及「身心健 康」等四項因素,作為本研究幸福感來源的構面因素。
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