操作性定義

第三章研究方法

本研究之操作型定義，共分為三個衡量構面，分別為「領導風格」、「工作壓力」

及「幸福感」。其操作型定義及參考來源如下：

本研究參考 Bass（1985）及 Bass & Avolio（1993）均修正 Burns（1978）的理論及其研究結果歸納，而本研究再參考鄭淑偉（2011）及周泰生（2017）之研究，將領導風格區分為「魅力領導」、「鼓勵溝通」、「智力激發」及「個別關懷」等四大構面，

其領導風格之操作型定義如表 3-1 所示：

表 3-1 領導風格之操作型定彙整表

構面操任型定義

魅力領導有魅力的影響力是指能夠表現出自信，受到尊重並能夠首先建立有效願景的領導者。

鼓勵溝通領導者促使組織成員致力於完成組織的期望與目標，並使成員相信組織的問題可以被解決。

智力激發激發組織成員運用質疑、問題重組、運用新方法來解決問題，

經常公開檢視每一項事物，並接納完全的變革。

個別關懷領導者考慮到下屬的需求，尊重下屬和人性化的管理，通過授權下屬來激發和創造學習經驗。

資料來源：本研究整理。

所以綜合上述，本研究擬以「魅力領導」、「鼓勵溝通」、「智力激發」及「個別關懷」等四項因素，作為本研究領導風格來源的構面因素。

本研究採用陸洛（1997）的理論及其研究結果歸納，並參考曾國斌（2000）、鄭淑偉（2011）、林玉瓶（2011）及蔡育助（2016）之研究，將工作壓力區分為「工作

因素」、「環境因素」及「個人因素」等三個構面，其工作壓力之操作型定義如表 3-2 所示：

表 3-2 工作壓力之操作型定彙整表

構面操任型定義

工作因素工作環境中，因工作量的多寡、內容、性質的複雜度間壓力等因素。

環境因素人們的工作壓力不僅在工作本身中被指出，根據組織是一個開放系統的論點，外部環境條件將影響工人，工作本身，進而影響工人對工作的壓力感。

個人因素在個人生活中，有多種事件或因素會導致壓力。

資料來源：本研究整理。

所以綜合上述，本研究擬以「工作因素」、「環境因素」、「個人因素」等三項因素，

作為本研究工作壓力來源的構面因素。

本研究採用採取林子雯（1996）根據牛津幸福量表（OHI）試題加以修訂，編製出一份「幸福感量表」，並參考參考留偉民（2013）、周哲安（2017）之研究，將幸福感區分為「生活滿意」、「人際關係」、「自我肯定」及「身心健康」等四大構面，其幸福感之操作型定義如表 3-3 所示：

表 3-3 幸福感之操作型定彙整表

構面操任型定義

生活滿意個人對當前整體生活過程度的主觀滿意度，包括物質和心理方面，例如人，事物和生活環境中事物的滿意度過程等。

人際關係指通過人與我之間的互動而形成的關係，例如家人，朋友，

同事和其他人際互動。

自我肯定正面的表情在面對工作情況和工作成果時，個人產生的感性感覺可以在過程中獲得對自我價值的正面肯定。

身心健康個人的身心處於健康狀態，然後對自己的生活和人生意義感到幸運福。

資料來源：本研究整理。

所以綜合上述，本研究擬以「生活滿意」、「人際關係」、「自我肯定」及「身心健康」等四項因素，作為本研究幸福感來源的構面因素。

在文檔中國軍主管領導風格、工作壓力及幸福感之影響－以南部某單位為例 (頁 36-39)