國軍主管領導風格、工作壓力及幸福感之影響－以南部某單位為例

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(1)國立屏東大學企業管理學系現後軍人營區碩士在職專班碩士論文. 指導教授：廖曜生博士. 國軍主管領導風格、工作壓力及幸福感之影響－以南部某單位為例 The influence of the leadership style, work pressure and well-being of the national military supervisor – take a unit in the south as an example. 研究生：温凱文撰. 中華民國 109年 6月. I.

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(3) 謝誌本論文得以完成，首先要感謝我的指導教授廖曜生博士在我求學過程中的指導與諄諄教誨，使我不管在專業知識或者是研究方法皆受益良多，並提供我寶貴的意見在我們遭遇挫折時，給予我們鼓勵、加油、打氣，才得以讓本研究順利完成。以及感謝論文口試委員曾志弘老師、和長榮大學國企系的莊立民主任、以及廖曜生系主任在我口試時提供許多寶貴的意見，使得本論文得以更加嚴謹及完整在此致上最深的謝意。感謝蕭本仁士官長，以自身經驗指導並針對本研究給予諸多寶貴建議，使我受益良多。還要特別感謝協助我調查填寫問卷的同學及長官同仁們如果不是你們的熱心協助，我無法順利完成，在此深感謝意。隨著論文的完成，也為我的研究所生涯劃下句點這一路上感謝很多人的幫助及鼓勵，感謝家人全力支持我所做的決定與鼓勵希望我的努力及成長能讓你們感到欣慰及驕傲。最後，僅將這份完成碩士學業的喜悅獻給所有關心、愛護、協助及鼓勵我的你們在此獻上最誠摯的感謝，謝謝大家。. 研究生：温凱文誌於國立屏東大學企業管理系現役軍人營區碩士在職專班中華民國 109 年 6 月. I.

(4) 摘要國軍在面對國家整體政治經濟發展情勢之變化，國軍自 1997 年開始推動「精實案」、「精進案」、「精粹案」以至於「勇固案」。國軍組織要求貫徹上級所交賦的任務，上級的命令如無法有效傳達給部屬時，不但任務無法執行也會造成部屬的工作壓力，甚至影響部屬的幸福感。本研究旨在探討國軍軍官領導風格、工作壓力及幸福感之關係。問卷將針對國軍南部某單位人員為研究對象進行隨機抽樣，待問卷回收後進行問卷資料整理，以 SPSS for windows 22.0 套裝軟體進行資料分析，並以α=.05 為顯著水準進行分析不同背景變項在領導風格、工作壓力及幸福感的差異情形，透過描述性統計、信度分析、因素分析、t 檢定、變異數分析、相關分析及迴歸分析等統計方式分析資料。本研究結果顯示(1)領導風格之鼓勵溝通對工作壓力具有負向顯著的影響；(2)領導風格之魅力領導對幸福感具有正向顯著的影響；(3)工作壓力之個人因素對幸福感具有負向顯著的影響；(4)性別與年齡對領導風格有顯著差異；(5)負責工作對工作壓力有顯著差異。關鍵詞：國軍、領導風格、工作壓力、幸福感. II.

(5) Abstract Confronting the holistic changes of development in political and economic situation, the national armed forces have implemented force streamlining programs including Jing-shih Program (force simplification), Jing-chin Program (force refinement), Jing-tsui Program (force reformation), until Yung-ku Program (force stabilization) since 1997. The military organizations request to execute the tasks commanded by superiors, and if the orders given by superiors can not be effectively delivered to the subordinates, the subordinates will not carry out tasks well, but will also cause their work pressure, and even further influence their well-being. This study aims at exploring the relationships of leadership style and work pressure to well-being for national armed forces, and randomly samples the employees in a southern unit of national armed forces as research subject to conduct the questionnaire. The data of questionnaires collected proceeds with statistic analysis at α=.05 level of significance by SPSS 22.0 soft ware to examine the differences of different background variables among leadership style, work pressure, and well-being, and meanwhile to achieve research results through Descriptive statistics, Reliability analysis, Factor analysis, Independent-sample t-test, one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation and Regression analysis Research findings are shown as follows: (1) the relationship between inspiration and communication of leadership style and work pressure appears significantly and negatively influential; (2) the relationship between charismatic leadership of leadership style and well-being appears significantly and positively influential; (3) the relationship between personal factor of work pressure and well-being appears significantly and negatively influential; (4) gender and age demonstrate significant differences to leadership style; (5) compulsory work demonstrates significant differences to work pressure. Keywords: National Armed Forces, Leadership style, Work pressure, Well-being. III.

(6) 目錄謝誌…………………………………………………………………………………...... I. 摘要…………………………………………………………………………………...... II. Abstract………………………………………………………………………………... III. 目錄…………………………………………………………………………………...... IV. 表目錄………………………………………………………………………………...... VI. 圖目錄………………………………………………………………………………..... VII 第一章緒論………………………………………………………………………….... 1. 第一節研究背景與動機……………………………………………………….... 1. 第二節研究目的……………………………………………………………….... 3. 第三節研究流程……………………………………………………………….... 4. 第四節名詞釋義……………………………………………………………….... 5. 第五節論文架構……………………………………………………………….... 6. 第二章文獻探討…………………………………………………………………….... 7. 第一節領導風格……………………………………………………………….... 7. 第二節工作壓力……………………………………………………………….... 11. 第三節幸福感………………………………………………………………….... 16. 第三章研究方法……………………………………………………………………... 20. 第一節研究架構……………………………………………………………….... 20. 第二節研究假設……………………………………………………………….... 21. 第三節研究對象……………………………………………………………….... 24. IV.

(7) 第四節操作性定義……………………………………………….……………... 25. 第五節問卷設計……………………………….………………………………... 28. 第六節資料分析方法……………………………………………………….…... 32. 第四章研究結果與分析…………………………………………………………….... 34. 第一節敘述性統計分析……………………………………………………….... 34. 第二節信度分析與因素分析………………………………………………….... 40. 第三節相關分析……………………………………………………………….... 44. 第四節 t 檢定與單因子變異數分析迴歸分析………………………………...... 46. 第五節迴歸分析………………………….……………………………………... 68. 第五章結論與建議………………………………………………………………….... 78. 第一節研究結論……………………………………………………………….... 78. 第二節管理意涵……………………………………………………………….... 80. 第三節研究建議……………………………………………………………….... 82. 參考文獻……………………………………………………………………………...... 84. 一、中文文獻…………………………………………………………………...... 84. 二、英文文獻…………………………………………………………………...... 88. 附錄…………………………………………………………………………………..... 90. 研究問卷………………………………………………………………………...... 90. V.

(8) 表目錄表 2-1 學者對領導之定義彙整表…………………………………………………... 7. 表 2-2 領導風格理論主要學派彙整表……………………………………………... 9. 表 2-3 學者對工作壓力定義彙整表………………………………………………... 11. 表 2-4 工作壓力理論彙整表………………………………………………………... 13. 表 2-5 工作壓力模式彙整表………………………………………………………... 14. 表 2-6 學者對幸福感定義彙整表…………………………………………………... 16. 表 2-7 幸福感理論彙整表…………………………………………………………... 18. 表 3-1 領導風格之操作型定彙整表………………………………………………... 25 表 3-2 工作壓力之操作型定彙整表………………………………………………... 26 表 3-3 幸福感之操作型定彙整表…………………………………………………... 27 表 3-4 本研究構面表………………………………………………………………... 28 表 3-5 領導風格題項表……………………………………………………………... 29 表 3-6 工作壓力題項表……………………………………………………………... 30 表 3-7 幸福感題項表………………………………………………………………... 31 表 4-1 樣本結構分析表……………………………………………………………... 34 表 4-2 領導風格敘述統計分析表…………………………………………………... 36 表 4-3 工作壓力敘述統計分析表…………………………………………………... 37 表 4-4 幸福感敘述統計分析表……………………………………………………... 38 表 4-5 各構面之敘述統計分析表…………………………………………………... 39 表 4-6 各構面之信度分析表………………………………………………………... 40 表 4-7 KMO 與 Bartleet 球形檢定表………………………………………………... 40 VI.

(9) 表 4-8 領導風格構面因素分析與信度分析表……………………………………... 41 表 4-9 工作壓力構面因素分析與信度分析表……………………………………... 42 表 4-10 幸福感構面因素分析與信度分析表………………………………………. 43 表 4-11 領導風格、工作壓力及幸福感之相關分析表……………………………. 44 表 4-12 領導風格、工作壓力及幸福感各構面間之相關分析表………………….. 45. 表 4-13 不同性別受訪者在領導風格 t 檢定摘要表……………………………… 47 表 4-14 不同年齡受訪者在領導風格之差異分析表………………………………. 48 表 4-15 不同教育程度在領導風格之差異分析表…………………………………. 49 表 4-16 不同婚姻狀況受訪者在領導風格之差異分析表…………………………. 50 表 4-17 不同職業屬性受訪者在領導風格之差異分析表…………………………. 51 表 4-18 不同負責工作受訪者在領導風格之差異分析表…………………………. 52 表 4-19 不同服務年資受訪者在領導風格之差異分析表…………………………. 53 表 4-20 不同性別受訪者在工作壓力 t 檢定摘要表……………………………… 54 表 4-21 不同年齡受訪者在工作壓力之差異分析表………………………………. 55 表 4-22 不同教育程度受訪者在工作壓力之差異分析表…………………………. 56 表 4-23 不同婚姻狀況受訪者在工作壓力之差異分析表…………………………. 57 表 4-24 不同職業屬性受訪者在工作壓力之差異分析表…………………………. 58 表 4-25 不同負責工作受訪者在工作壓力之差異分析表…………………………. 59 表 4-26 不同服務年資受訪者在工作壓力之差異分析表…………………………. 60 表 4-27 不同性別受訪者在幸福感 t 檢定摘要表………………………………… 61 表 4-28 不同年齡受訪者在幸福感之差異分析表…………………………………. 62 表 4-29 不同教育程度受訪者在幸福感之差異分析表……………………………. 63 VII.

(10) 表 4-30 不同婚姻狀況受訪者在幸福感之差異分析表……………………………. 64 表 4-31 不同職業屬性受訪者在幸福感之差異分析表……………………………. 65 表 4-32 不同負責工作受訪者在幸福感之差異分析表……………………………. 66 表 4-32 不同服務年資受訪者在幸福感之差異分析表……………………………. 67 表 4-34 領導風格對工作壓力之迴歸分析表………………………………………. 68 表 4-35 領導風格各因素對工作壓力工作因素之迴歸分析表……………………. 69 表 4-36 領導風格各因素對工作壓力環境因素之迴歸分析表……………………. 69. 表 4-37 領導風格各因素對工作壓力個人因素之迴歸分析表……………………. 70 表 4-38 領導風格對幸福感之迴歸分析表…………………………………………. 70 表 4-39 領導風格各因素對幸福感生活滿意之迴歸分析表………………………. 71 表 4-40 領導風格各因素對幸福感人際闗係之迴歸分析表………………………. 71 表 4-41 領導風格各因素對幸福感自我肯定之迴歸分析表………………………. 72 表 4-42 領導風格各因素對幸福感身心健康之迴歸分析表………………………. 72 表 4-43 工作壓力對幸福感之迴歸分析表…………………………………………. 73 表 4-44 工作壓力各因素對幸福感生活滿意之迴歸分析表………………………. 73 表 4-45 工作壓力各因素對幸福感人際關係之迴歸分析表………………………. 74 表 4-46 工作壓力各因素對幸福感自我肯定之迴歸分析表………………………. 74 表 4-47 工作壓力各因素對幸福感身心健康之迴歸分析表………………………. 75 表 4-48 研究假設驗證結果彙整表…………………………………………………. 75. VIII.

(11) 圖目錄圖 1-1 本研究流程圖………………………………………………………………... 4. 圖 3-1 本研究架構圖………………………………………………………………... 20. IX.

(12) 第一章緒論第一節研究背景與動機現今社會結構已產生許多變化，舉凡政策修訂、經濟發展、科技轉變等等，皆與過去所無法比擬，而對整體國軍的任務發展，也是不停的改變及修正。我國軍在面臨對岸武力威脅下，其軍事組織所面對的環境多變下，也做出必要的改變來適應目前全球多變的環境。國軍在面對國家整體政治經濟發展情勢之變化，國軍自 1997 年開始推動第一階段的「精實案」、第二階段的「精進案」、三階段的「精粹案」、第四階段的「勇固案」，然第四階段在執行過程中已暫時中止。但在國軍國防兵力調整政策上，為實現軍隊國家化、國軍建構法制化及募兵制的組織調整計畫，也配合整體戰略構想調整、國軍組織改造以及武器裝備研發及更新等作為下，其主要的重點在減化各層的指揮管制關係，在政策的推動下，精簡人力並提升人員素質與整體戰力整合下，期望能建構一支「質精、量適、戰力強」的現代化部隊。國軍長期以來就擔負著保國衛民的責任，若是因為工作壓力導致國軍軍士官兵情緒失控以致不適任工作，最後列為國軍淘汰對象。無疑地，國軍每年投入大量金錢及資源在培育國軍的精英份子，如國軍工作業務的工作壓力所造成的國家損失。就國家、部隊及全體國民而言，我們都需正視這個問題，籍由國軍工作業務的關係來了解國軍工作壓力之探討。孫敏華（1995）的研究指出：官士兵本身的感受壓力與身心健康之間達到顯著負相關，也就是壓力愈大，身心健康狀況愈不好；反之，則身心健康狀況愈好。國軍組織要求貫徹上級所交賦的任務，上級的命令如無法有效傳達給部屬時，不但任務無法執行也會造成部屬的工作壓力，如無法調適其工作壓力、振奮身心精神，將無法提昇工作效率及發揮創意巧思。部屬在形成工作壓力及身心健康受到影響，將無法有效整合上級交付命令的貫徹，甚至會影響國防戰力致勝關鍵。因此，在國軍軍官領導風格與工作壓力之間的關連，是為本研究的動機之一。國軍的組織架構與各項規章制度都十分嚴謹及明確，最主要在任務的執行及達成，配合各項新型武器裝備研究發展，調整指揮層級與部隊結構，最後能朝向聯合作 1.

(13) 戰方向來努力發展。然而，研究者本身在國軍屬中階管理者，在部隊中服役多年，觀察到相同單位及相同人員在不同主管的領導風格下，讓部屬感受到的幸福感有相當程度的差異。其最主要關鍵軍官領導風格有著不同的好，也造成部屬在幸福感的差異。因此，探討軍官領導風格與幸福感間的關連，為引發本研究的動機之二。國軍組織受到大環境的衝擊下，自實施「精實案」、「精進案」、「精粹案」等兵力精簡政策下，國軍在因應整體兵力結構再造，國軍組織結構的改變且大幅度的採用現代化科技產物，不但提升整體作戰效率，也符合二代兵力精密的需求。在兵力精簡的情況下，每個同仁都成為以一擋十的角色，精簡兵力後的業務量則由其他軍士官所來分擔，無形中也影響到許多軍士官的工作業務量，不但造成單位同仁工作負荷及壓力驟增，也讓同仁感受不到幸福感。因此，探討工作壓力與幸福感間的關連，為引發本研究的動機之三。有鑑於此，本研究欲探究國軍南部某單位人員為研究對象，了解國軍軍官領導風格、工作壓力與幸福感上有其差異性及關聯性。所以期望透過本研究的研究發現與結果，來了解國軍戰力的調整會對組織精簡所衍生的衝擊，能作為國防部及其相關單位的未來參考。. 2.

(14) 第二節研究目的基於前述，期望透過本研究具體瞭解國軍軍官領導風格、工作壓力與幸福感此三者的關係。故本研究以國軍南部某單位人員為研究對象，探討國軍軍官領導風格、工作壓力與幸福感之關聯性，並比較其差異及相互間的關係，並探究「領導風格」、「工作壓力」與「幸福感」的影響，再從中探討管理意涵。茲將本研究之研究目的歸納如下四點說明：一、應用國軍南部某單位人員在領導風格、工作壓力與幸福感的理論基礎及文獻探討，建構本研究之理論架構。二、瞭解國軍南部某單位人員領導風格、工作壓力與幸福感等三者間之相互影響情形。三、不同個人背景變項之國軍南部某單位人員在領導風格、工作壓力與幸福感的差異情形。四、根據研究結果提出改善建議，提供國防部及相關部門及單位作為改善參考依據。. 3.

(15) 第三節研究流程本研究所採用之研究程序如圖 1-1 所示：相關文獻探討. 資訊蒐集. 確認研究目的與範圍. 建立研究分析性架構. 建立研究假設. 問卷設計與修正. 抽樣調查. 問卷回收與資料整理. 統計資料分析. 分析結果與假設檢定. 結論與建議. 圖 1-1. 本研究流程圖. 4.

(16) 第四節. 名詞釋義. 一、領導風格：為達成組織所設定的特定目標，由領導者透過本身領導風格的方式及人際關係的運用，由倡導、鼓舞、激勵、獎賞與處罰方式來影響，而這個過程就是領導者付諸行為的一種互動歷程。二、工作壓力：在工作環境中，當個人面對並期望自己的機會，限製或要求時，他們無法克服或解決自己，並將問題變成抵抗或援助的條件。三、幸福感：作為人類活動的副產品，通過有意義且健康的活動和過程來滿足個人工作，休閒，人際互動和社會支持的需求，從而增進個人的成就感和福氣。. 5.

(17) 第五節. 論文結構. 本研究之內容結構可分為以下五章：. 第一章. 緒論說明本文之研究動機、研究目的、研究流程、名詞釋義及本研究論文架構。. 第二章. 文獻探討回顧過去學者對領導風格、工作壓力、幸福感等相關文獻。並進一步歸納分. 析並指出過去相關文獻整理，以作為第三章研究架構及研究假設之基礎。. 第三章. 研究方法提出本研究研究架構、研究假設、研究對象、操作性定義、問卷設計、資料. 分析方法。. 第四章. 實證分析結果包括敘述統計、各構念信度分析、因素分析、相關分析、迴歸分析。以了解. 領導風格、工作壓力、幸福感之相關分析，不同人口統計變數對領導風格、工作壓力、幸福感之差異分析。. 第五章. 結論與建議包括研究結論、討論與研究建議。. 6.

(18) 第貳章文獻探討第一節領導風格一、領導的定義在整個企業經營的角度看來，在於管理者如何領導下屬以達成企業目標，但由於不同的管理者領導風格將有別於不同的思維及行為模式。在主管領導的過程中，管理者可以透過倡導、鼓舞、激勵、獎賞與處罰等不同的方式，而每一種領導風格的方式也會影響下屬有著不同的思考方式與行為模式，如此也會影響下屬是否願意努力付出以達成組織的目標及願景。從過去的相關文獻來看，過往對領導的相關研究已有一段長久的歷史，而研究學者對領導（Leadership）的定義也各有各的說法，Fiedler（1967）對領導所下的定義，表示一個人運用其影響力與權力，使得許多共同工作的人在一起工作，以達成一個共同的目標。而國內管理大師許士軍（1990）指出，在特定情境下，使個體或群體能趨向群體的共同目標，其人際關係的互動就是領導。本研究將相關學者對領導之定義，歸納如表 2-1 所示：表 2-1. 學者對領導之定義彙整表. 研究者. 年代. 定義. Bass. 1985. 指人與人之間的互動。在這種交互過程中，一個人以某種方式提供一些信息，以使他人根據自己的期望或建議進行相信和採取行動，從而改善了行為結果。。. Gardner. 1993. 是一種說服的過程，使一個群體追求領導者所掌握的目的或是領導者與其跟隨者所分享的目的。. Yukl. 1994. 領導力是個人特質，領導力行為，互動方法，角色關係和組織目標的整合。. Robbins. 2001. 領導力是影像界實現目標的能力。這種影響的來源可能是正式的，也可能來自正式組織結構之外。. 蕭良材. 2013. 領導為組織中藉由政策、激勵等方法，且強調人與人之間互動，運用充分溝通，建立共識，達成目標。. 7.

(19) 表 2-1. 學者對領導之定義彙整表（續）. 研究者. 年代. 定義. 吳佩璇. 2010. 領導者表現出個人素質和領導行為，以便領導者與組織成員互動，從而使組織成員感到滿意，願意承諾並實現組織目標，從而使勞資關係趨於良好。. 鄭淑偉. 2011. 上司的監督風格非常寬容，易影響普通員工的工作滿意度，例如老闆接受下屬的照顧，協助下屬解決困難，足以激發員工士氣和有效性的提高。. 鄭國彰. 2012. 領導者帶領部屬完成任務的作為過程。. Lussier ＆. 2013. 領導者通過變革影響跟隨者並實現組織預期目標的過程。. Achua 陳信良. 2015. 此領導是在特定情境下，影響他人之行為使其達成既定目標之人際互動程序。. 周泰生. 2017. 不同的環境、個人特質及任務需求等領導行為將產生不同的領導風格，故要視當下情況來採用適當的領導風格，才能使團隊發揮最大力量達成目標。. 蘇筱婷. 2017. 在特定情況下，影響一個人或一群人的行為並使他們傾向於實現某些目標的人際互動過程稱為領導。. 劉東睿. 2019. 領導者在團隊中運用個人特質對成員發揮影響，並引導成員透過互相學習交流、激勵彼此以達成組織任務的過程。. 范怡婷. 2019. 領導力是一種影響。它是一種通過權力或政策的互動行為產生的領導績效。它可以協調組織成員的活動並實現組織的目標。. 蔡耀淞. 2019. 領導為透過互動、指揮來影響成員，使其達成組織共同的目標。. 資料來源：本研究整理。. 8.

(20) 綜合以上專家所述，對於領導的定義大同小異，雖有差異但並無太大懸殊。領導是為達成組織所設定的特定目標，由領導者透過本身領導風格的方式及人際關係的運用，由倡導、鼓舞、激勵、獎賞與處罰方式來影響，而這個過程就是領導者付諸行為的一種互動歷程。. 二、領導風格的相關理論 1940 年代前後，許多學者開始研究領導風格理論，根據發展時間的不同，可以將其分為四個主要流派，如表 2-2 所示：表 2-2. 領導風格理論主要學派彙整表. 理論. 強調重點. 特質理論. 能夠區分成功和失敗的領導者的一組個人特徵，事實存在並. （1940-50 年代）行為理論（1950-60 年代）. 且可以應用。領導力最重要的方面不是特質，而是領導者在不同環境中的行為。. 權變理論. 領導者的效率不僅取決於其行為方式，還取決於領導者所處. （1960-80 年代）. 的環境狀況。情境因素包括領導者及其下屬的特徵，工作的性質，團隊的結構和行為強化的類型。. 新型領導. 開始強調下屬和領導者之間的需求和人際互動。. （1980-迄今）資料來源：周建文（2017）。從表 2-2 可知，在領導理論各學派均有不同年代所代表的理論，本研究針對國軍南部某單位人員為研究對象，國軍為一個隱性的社會，而每個部隊平時戰備工作及執行任務都有所不同，革命軍人不但要執行上級所交付的任務，也肩負起保家衛國的使命，而正確的領導行為更是強軍建武的基本依歸。. 9.

(21) 三、領導風格之衡量而本研究主要參照 Burns（1978）所提出，將研究重點放在開發下屬的需求和尋找潛在動機上，以尋求滿足下屬的更高要求。而 Bass（1985）及 Bass & Avolio（1993）均修正 Burns（1978）的理論及其研究結果歸納，而本研究再參考鄭淑偉（2011）及周泰生（2017）之論述，本研究將國軍軍官領導風格分為「魅力領導、鼓舞溝通、智力激發、個別關懷」，如下所述：（一）魅力領導：魅力領導者應受下屬的影響，無論其是否受領導者的影響，以及下屬在轉換過程中是否受領導者的影響，作為判斷有效倫理的標準。（二）鼓舞溝通：首先計劃一個漂亮的願景，並明確地將願景傳達給下屬。這種遠見成為了激進激進組織成員工作的來泉。（三）智力激發：觸發下屬的問題，解決方案，問題解決方法，思想，想像力，信念和價值觀的變化，而不是促使下屬採取行動。（四）個別關懷：了解決下屬的個體差異和成長需求，協助來啟發和創造他們的學習經驗，尊重下屬的不相同需求，並探索下屬的潛力。綜合上述文獻理論之回顧，領導風格可以隨著環境背景的不同，調整當時的條件及目標修正。在本研究所討論的文獻中，領導風格很難評選何種風格最為適當，再加上本研究以國軍南部某單位人員為研究對象，在不同的時空背景及國防安全的考量下，國軍也因應及調整，以發展適合於國軍單位的領導風格。因此，本研究採用鄭淑偉（2011）及周泰生（2017）依據 Bass & Avolio（1993）等人的多元因素領導問卷 Multifactor Leadership Questionnaire（MLQ）所編製問卷進行量表之修改，將領導風格型態分為：魅力領導、鼓舞溝通、智力激發、個別關懷四部份。. 10.

(22) 第二節工作壓力的意涵及相關理論一、工作壓力的定義關於壓力（stress）最早可追溯到 Selye（1956）提出：「對任何需求所產生的一種非預期反應」。此後，壓力一詞也開始引用至社會科學的領域，許多領域的文獻也開始蓬勃發展（郁志正，2015）。各學者對工作壓力的定義有所不同，為進一步瞭解工作壓力，而本研究試圖將學者為工作壓力所下的定義彙整，如表 2-3 所示。表 2-3. 學者對工作壓力定義彙整表. 研究者. 年代. 定義. Caplan. 1975. 指的是工作場所中的一些因素，這些因素會使工人受到逼迫或適應不良影響的威脅，從而引發心理，身體和情感的負面反應。. Fleming, Baum. 1984. 諸如脅迫或危險之類的刺激因素的行為反應。. & Singer 鄭淑偉. 工作壓力是一個概念性過程，包括工人的個人認知和對. 2011. 個體與工作環境交互作用後所產生的結果，個體若無法控制這些情境因素造成的不良後果，將威脅其自身的工作，使人產生壓迫感、緊張、不舒服的狀態。. 林玉瓶. 2011. 在工作環境中，為了滿足工作環境和自我期望的要求，個人超出了自己的負擔量，這又導致身體和心理之間失去平衡。. 吳惠秋. 2011. 工作壓力由壓力演變而來。當工人的個人工作能力，環境資源和任務要求無法與工作任務相匹配時，就會導致身體和心理上的失調。. 黃泳睿. 2013. 是工作者與環境互動的結果，工作內、個人及環境的因素均會影響個體對工作環境中壓力忍受程。. 王寵魁. 2014. 於工作時對於工作內容及外在環境無法適應，而產生生理及心理難以負荷或調適之情形。. 11.

(23) 表 2-3. 學者對工作壓力定義彙整表（續）. 研究者. 年代. 定義. 周明岳. 2015. 個人的能力無法滿足工作需要，這是由於個人承受的壓力超過個人的負擔而導致的不平衡。. 黃雅琴. 2014. 當個體工人處於外部工作環境中時，由於工作能力特徵與工作環境特徵之間的相互作用，個體的壓力超過了身體和心理的承受能力，從而導致狀態失衡。. 黃文姬. 2016. 工作壓力是指由於工作環境中壓力源的威脅，個人與環境之間的相互作用而引起的身心不適感。. 蔡育助. 2016. 工作壓力是指任何與工作相關所引起個體之負面的情緒、認知或反應。. 汪泰佑. 2018. 個體在工作情境中與環境歷程中，因無法即時克服、排除工作上的威脅或符合個人預期結果，導致異如反常感受到生理與心理的壓迫或緊張等不平衡狀態。. 謝淇任. 2019. 當個人無法在工作情況下配合工作任務時，個人能力，工作內容和資源需求分配會導致負面的心理，身體和情緒反應。. 資料來源：本研究整理。近年來國軍配合國防部積極推動「精實案」、「精進案」及「精粹案」等人力精減政策，在組織結構的改變，導致許多同仁差勤負荷過重、身心俱疲等情況，而軍中成員均來自社會各階層，有些觀念並不能與軍中觀念相抵觸時，也導致部分士官兵會發生心理困擾或環境適應不良等情況，也造成許多同仁間工作壓力愈來愈大。因此，本研究參考相關文獻論述，將工作壓力定義為「在工作環境中，當個人面對並期望自己的機會，限製或要求時，他們無法克服或解決自己，並將問題變成抵抗或援助的條件」。. 12.

(24) 二、工作壓力的相關理論本研究將其工作壓力的相關理論分為人境適配模式、角色壓力理論等二個主要學派理論。其間雖有許多學者開始著手研究工作壓力理論，本研究歸納二個工作壓力理論如表 2-4 所示：表 2-4. 工作壓力理論彙整表. 理論. 強調重點. 人境適配模式理論. 強調個人特徵與環境特徵之間的協調，人們認為環境事件不僅僅是壓力源，壓力源的程度取決於個人的認知，這種認知包括自身能力，自身擁有的資源以及環境評估。. 角色壓力理論. 正式和非正式地限制人員，當個人執行角色時，如果兩個組織之間無法協調兩個角色或對同一角色的期望不一致，則個人可能會產生角色緊張甚至角色衝突，而產生角色壓力。. 資料來源：本研究整理。從表 2-5 可知，在工作壓力有其代表的理論，本研究針對國軍南部某單位人員為研究對象，如長期處於壓力環境中不僅影響健康，而壓力儼然形成國軍內部的隱憂，若不能防患於未然，未來將會影響國軍團結與戰力。國軍雖有設置「心理衛生中心」及落實心理衛生輔導「三級防處體系」及「區域輔導網絡」，最主要是希望強化官兵心理復元能力，營造國軍健康而有活力的愉悅環境。而國防部站在全體官兵立場不會改變，就是希望減少壓力源的存在，透過其心理適應能力以增進官兵弟兄生活，進而建立一個正向思考的積極人生態度。. 三、工作壓力之模式工作壓力是指透過人與環境不斷互動的過程中，兩者間同時產生的刺激與反應，並評估個體面對外在的刺激，應用資源消弭刺激，重建身心的平衡狀態。根據上述的工作壓力的定義，本研究整理工作壓力模式，包含統合性的工作壓力模式、ISR 工作 13.

(25) 壓力模式及職業壓力指標模式，分別敘述如表 2-5 所示：表 2-5. 工作壓力模式彙整表. 模式. 強調重點. 統合性的工作壓力模式. 陸洛（1997）以個人的工作壓力感受為核心，受工作內、外的因素所影響，探討個人在環境中，對外在事件的感受，所產生不同的身、心理結果。. ISR 工作壓力模式. Katz and Kahn（1978）認為員工在工作環境中，遇到工作壓力後，在個人知覺上會產生生理與心理兩方面的反應，這兩種反應為健康與疾病等二大類，知覺反應過程中，亦會受到員工作者人格特質與人際關係的影響。. 職業壓力指標模式. Cooper, Sloan and Williams（1988）提出了職業壓力指標模型，該模型是從工作者與環境相互作用的角度輸入的，並考慮了工作環境中的潛在壓力源，工作者的特徵和習慣等。。. 資料來源：本研究整理。以上三個工作壓力模式皆指出「壓力源」的重要性，透過「壓力源」所引發「壓力」，進而產生不同的「結果」。也說明「壓力源-壓力-結果」這三者之間的關係，而這些潛在的壓力來源會視其變成真正壓力的過程，更會影響到個人生活及組織運作，而壓力源的調適狀況也需視個人差異不同而有所差異。. 四、工作壓力之衝量而本研究採取的理論為工作壓力 ISR 模式並參照陸洛（1997）的理論及其研究結果歸納，將其研究焦點放在個人（工作者）與環境（工作場所）之間的特定關係出現了，並認為工作壓力應該是一種主觀和個體化的現象。而本研究參考曾國斌（2000）、鄭淑偉（2011）、林玉瓶（2011）及蔡育助（2016）之論述，本研究將國軍工作壓力分為「工作因素、環境因素、個人因素」，如下所述： 14.

(26) （一）工作因素：指在工作環境中，因工作量的多寡、內容、性質的複雜度間壓力等因素，而成為工作者壓力的來源。（二）環境因素：人們的工作壓力不僅在工作本身中被指出，根據組織是一個開放系統的論點，外部環境條件將影響工人，工作本身，進而影響工人對工作環境的壓力感。（三）個人因素：在個人生活上，有各種事件的改變或是因素會引起壓力。綜合上述文獻理論之回顧，工作壓力是無法適應工作環境的工人的直接影響，會導致個人生理，心理和行為發生變化，再加上本研究以國軍南部某單位人員為研究對象，工作壓力不僅會影響個人的工作滿意度和身心健康，還會導致工作組織和服務目標的喪失。因此，本研究採用曾國斌（2000）、鄭淑偉（2011）、林玉瓶（2011）及蔡育助（2016）所編製問卷進行量表之修改，將工作壓力型態分為：工作因素、環境因素、個人因素等三部份。. 15.

(27) 第三節幸福感的意涵及相關理論一、幸福感的定義幸福感（well-being）的概念性研究首先由 Andrews and Withey（1976）提出幸福感是個人主觀的經驗。周鳳英（2013）認為幸福感是指對外在環境的滿意度與內在的正向心理活動，是一種持續一段時間且穩定的心理狀態。而本研究試圖將國內外學者為幸福感所下的定義彙整，如表 2-6 所示。表 2-6. 學者對幸福感定義彙整表. 研究者. 年代. 定義. Andrews and. 1976. 幸福是個人經歷的正面和負面情緒的強度，是對整個人生水平的生活滿意度的評估。. Withey Diener. 1984. 幸福感包括認知和情感兩個層次。認知水平是指生活滿意度；情緒水平包括積極情緒和消極情緒。. 陸洛. 1998. 幸褔感是對生活質量的沉思評估，一種主觀感覺，包括高度積極的情緒，即對整體生活的滿意度。. Seligaman. 2003. 即是一種正向情緒，依據時間的軸線，包括對過去的滿意、現在當下的快樂和未來的樂觀。. 吳月霞. 2004. 幸福感可以使個人發現自己並了解其存在的意義和價值。. 莊雯琪. 2010. 係指個人正向情緒多於負向情緒，進而將此感覺延伸，然後使個人獲得心理滿足的程度。. 張惠棉. 2013. 幸福感不僅是個體的短期情緒狀態，而且還可能受到外界環境的影響(身體健康、人際關係、工作成就等外在因素)。. 林志慧. 2014. 個人主觀感覺是指個人持續幸福和情緒穩定的感覺，包括對現實生活的總體滿意度和對自己生活質量的評價，以及對自己生存狀況的全面肯定。 16.

(28) 表 2-6. 學者對幸福感定義彙整表（續）. 研究者. 年代. 定義. 莊季蓉. 2015. 個人主觀經驗感受所知覺的快樂感或滿足感，其涵蓋認知、情緒與心理健康等層面。. 黃如儀. 2015. 個體在正向情緒、生活滿意和身心健康上的一種正向且主觀感受。. 吳怡瀅. 2016. 幸福感是一種主觀且正向的情緒狀態，以及心理與社會功能的自我知覺與評估，使個人能在身體、心理上皆達到滿意的感受。. 周宜儒. 2016. 個體生活一段時間後，對主觀的正負情緒感受、生活滿意度和身心健康三方面整體的評估。. 林女滿. 2016. 個體對自己整體生活的評估，是個人心理主觀的感受。. 周哲安. 2017. 個人在此刻甚至整個人生中都感到不斷的自我志向，有意義和幸福的生活。. 吳佳純. 2019. 幸福感是指個人對團體生活水平的滿意度。. 資料來源：本研究整理。歸結上述相關文獻整理，本研究認為幸福感的定義在作為人類活動的副產品，通過有意義且健康的活動和過程來滿足個人工作，休閒，人際互動和社會支持的需求，從而增進個人的成就感和福氣。國軍人員幸福感原因眾多，但是主要是因為滿足了個人需要，滿足了自己的需求時，才會產生幸福感，這也是目前許多軍隊生產的最簡單的方法。. 二、幸福感的相關理論學者從不同的角度詮釋個體在幸福上的感受，所以形成不同內涵的幸福感。而國內學者或研究者分別有其論述，大致將幸福感理論歸納為五個較完整的理論，本研究 17.

(29) 歸納五個幸福感理論彙整如表 2-7 所示：表 2-7. 幸福感理論彙整表. 理論. 強調重點. 需求滿足理論. 幸福感源自於目標達成、活動參與和痛苦的經歷比較所獲得的。. 特質理論. 高幸福感的人，擁有正向的人格特質，能建立正向記憶連結且會正向思考，樂觀看待事物。. 動力平衡理論. 幸福感是動態平衡的狀態，幸福的維持和改變會受到固定的人格特質和不斷變化的生活事件的影響。. 判斷理論. 幸福感是與他人、自己內在經驗、目標與期望差距與多元的標準，相較之後的結果. 符號互動理論. 出幸福感來自於與人正向互動的結果。社交活動的增多會導致幸福感的提高，人際關係的質量提供了社交支持的親密關係。. 資料來源：本研究整理。從表 2-7 可知，在幸福感有其代表的理論，本研究針對國軍南部某單位人員為研究對象，並依據需求滿足理論為基礎，主要在了解國軍幸福感滿足生理需求，安全需求，愛和成員身份需求，然後實現自我期待和肯定，就可以實現幸福。只有在個體的組織中確立了自我價值時，幸福感才會出現。. 三、幸福感之衝量而本研究採取林子雯（1996）根據牛津幸福量表（OHI）試題加以修訂，編製出一份「幸福感量表」。最主要在幫助國軍人員檢視自身身心健康狀態，協助瞭解其主觀幸福感受，尋求紓壓管道與合適的支援，以讓自己能有更佳的健康生活。而本研究參考留偉民（2013）、周哲安（2017）之論述，本研究將國軍人員幸福感分為「生活滿意、人際關係、自我肯定、身心健康」，如下所述：. 18.

(30) （一）生活滿意：個人對當前整體生活過程度的主觀滿意度，包括物質和心理方面，例如人，事物和生活環境中事物的滿意度過程等。。（二）人際關係：指通過人與我之間的互動而形成的關係，例如家人，朋友，同事和其他人際互動。（三）自我肯定：正面的表情在面對工作情況和工作成果時，個人產生的感性感覺可以在過程中獲得對自我價值的正面肯定。（四）身心健康：個人的身心處於健康狀態，然後對自己的生活和人生意義感到幸運福。綜合上述文獻理論之回顧，幸福感是人類活動的副產品，通過有意義和健康的活動，滿足並滿足個人對工作，休閒，人際互動和社會支持的需求的過程，進而鼓勵個人感到成就感和幸福感。因此，本研究採用林子雯（1996）所編製「幸福感量表」，再參考留偉民（2013）、周哲安（2017）所編製問卷進行量表之修改，將幸福感型態分為：生活滿意、人際關係、自我肯定、身心健康等四部份。. 19.

(31) 第參章研究方法第一節研究架構本研究依研究目的及相關文獻探討，推導出領導風格、工作壓力及幸福感之關係，其研究架構如圖 3-1 所示：. 人口統計變數性別年齡教育程度婚姻狀況職業屬性負責工作服務年資 H1~H7. 領導風格魅力領導鼓舞溝通智力激發個別關懷. H9. H8 H8 工作壓力工作因素環境因素個人因素. H10. 圖 3-1. 本研究架構圖. 20. 幸福感生活滿意人際關係自我肯定身心健康.

(32) 第二節研究假設本研究依據研究架構中各變項之關聯，提出 H1~H10 之研究假設。. 一、人口統計變數與領導風格、工作壓力及幸福感之關聯性本研究針對「性別」、「年齡」、「教育程度」、「婚姻狀況」、「職業屬性」、「負責工作」及「服務年資」等七項人口統計變數作為衡量變數。在確認此七項衡量變數，本研究提出研究假設 H1~H7：假設人口統計變數在領導風格、工作壓力及幸福感間有所差異。 H1：不同性別受訪者在「領導風格」、「工作壓力」、「幸福感」間達顯著差異。 H1-1：不同性別受訪者在「領導風格」達顯著差異。 H1-2：不同性別受訪者在「工作壓力」達顯著差異。 H1-3：不同性別受訪者在「幸福感」達顯著差異。 H2：不同年齡受訪者在「領導風格」、「工作壓力」、「幸福感」間達著差異。 H2-1：不同年齡受訪者在「領導風格」達顯著差異。 H2-2：不同年齡受訪者在「工作壓力」達顯著差異。 H2-3：不同年齡受訪者在「幸福感」達顯著差異。 H3：不同教育程度受訪者在「領導風格」、「工作壓力」、「幸福感」間達顯著差異。 H3-1：不同教育程度受訪者在「領導風格」達顯著差異。 H3-2：不同教育程度受訪者在「工作壓力」達顯著差異。 H3-3：不同教育程度受訪者在「幸福感」達顯著差異。 H4：不同婚姻狀況受訪者在「領導風格」、「工作壓力」、「幸福感」間達顯著差異。 H4-1：不同婚姻狀況受訪者在「領導風格」達顯著差異。 H4-2：不同婚姻狀況受訪者在「工作壓力」達顯著差異。 H4-3：不同婚姻狀況受訪者在「幸福感」達顯著差異。 H5：不同職業屬性受訪者在「領導風格」、「工作壓力」、「幸福感」間達顯著差異。 21.

(33) H5-1：不同職業屬性受訪者在「領導風格」達顯著差異。 H5-2：不同職業屬性受訪者在「工作壓力」達顯著差異。 H5-3：不同職業屬性受訪者在「幸福感」達顯著差異。 H6：不同負責工作受訪者在「領導風格」、「工作壓力」、「幸福感」間達顯著差異。 H6-1：不同負責工作受訪者在「領導風格」達顯著差異。 H6-2：不同負責工作受訪者在「工作壓力」達顯著差異。 H6-3：不同負責工作受訪者在「幸福感」達顯著差異。 H7：不同服務年資受訪者在「領導風格」、「工作壓力」、「幸福感」間達顯著差異。 H7-1：不同服務年資受訪者在「領導風格」達顯著差異。 H7-2：不同服務年資受訪者在「工作壓力」達顯著差異。 H7-3：不同服務年資受訪者在「幸福感」達顯著差異。. 二、領導風格與工作壓力之關係本研究整理四篇關於國軍相關單位對於領導風格與工作壓力的關係發現。鄭淑偉（2011）以國軍軍官為研究對象，領導風格與工作壓力具負向顯著相關。李國良（2012）空軍技勤部隊領導士官為研究對象，領導風格與工作壓力具負向顯著相關。朱雯佳（2017）以南部空軍基地志願役軍、士官為研究對象，領導風格與工作壓力具負向顯著相關。周建文（2017）以空軍防砲單位為研究對象，其研究發現領導風格與工作壓力具負向顯著相關。根據上述文獻得知，領導風格會影響工作壓力，而形成本研究之假設 8。 H8：領導風格對工作壓力會有負向顯著影響。 H8-1：領導風格的魅力領導對工作壓力會有負向顯著影響。 H8-2：領導風格的鼓舞溝通對工作壓力會有負向顯著影響。 H8-3：領導風格的智力激發對工作壓力會有負向顯著影響。 H8-4：領導風格的個別關懷對工作壓力會有負向顯著影響。. 22.

(34) 三、領導風格與幸福感之關係本研究整理二篇關於國軍相關單位對於領導風格與幸福感的關係發現。梁家隆（2016）以國軍軍官為研究對象，領導風格與幸福感具正向顯著相關。朱雯佳（2017）以南部空軍基地志願役軍、士官為研究對象，領導風格與幸福感具正向顯著相關。根據上述文獻得知，領導風格會影響幸福感，而形成本研究之假設 9。 H9：領導風格對幸福感會有正向顯著影響。 H9-1：領導風格的魅力領導對幸福感會有正向顯著影響。 H9-2：領導風格的鼓舞溝通對幸福感會有正向顯著影響。 H9-3：領導風格的智力激發對幸福感會有正向顯著影響。 H9-4：領導風格的個別關懷對幸福感會有正向顯著影響。. 四、工作壓力與幸福感之關係本研究整理六篇關於國軍相關單位對於工作壓力與幸福感的關係發現。留偉民（2013）以高中職軍訓教官研究對象，工作壓力與幸福感具負向顯著相關。鍾文正（2014）以空軍航空技術學院人員為研究對象，工作壓力與幸福感具負向顯著相關。周哲安（2017）以空軍航空技術學院軍職教官為研究對象，工作壓力與幸福感具負向顯著相關。朱雯佳（2017）以南部空軍基地志願役軍士官為研究對象，工作壓力與幸福感具負向顯著相關。邱良玉（2018）以國軍某單位為研究對象，工作壓力與幸福感具負向顯著相關。張展興（2019）以以南部某空軍基層單位為研究對象，其研究發現工作壓力與幸福感具負向顯著相關。根據上述文獻得知，工作壓力會影響幸福感，而形成本研究之假設 10。 H10：工作壓力對幸福感會有負向顯著影響。 H10-1：工作壓力的工作因素對幸福感會有負向顯著影響。 H10-2：工作壓力的環境因素對幸福感會有負向顯著影響。 H10-3：工作壓力的個人因素對幸福感會有負向顯著影響。以上差異性與相關性共有十項研究假設。. 23.

(35) 第三節研究對象本研究研究對象為國軍南部某單位人員，由於研究者在部隊服務多年且為中階管理者，由於本單位屬於後勤研發工廠，單位中包含軍士官兵及聘雇人員，主要在瞭解國軍南部某單位領導風格、工作壓力及幸福感之間的關係。本研究希望在不影響國防安全機密的前提下，將其問卷內容加以修改並加強其保密程度，也向受測者提出只是透過問卷量表了解單位內的工作氛圍，希望受測者能在安全的情況下來填寫問卷，以避免影響填答者的填答意願與真實性。本問卷為便利抽樣並採不計名方式來處理，分為二部份進行。一部份為網路問卷方式，透過群組方式發放並請願意填答者進行；另一部份考量有些同仁年紀過大，利用紙本問卷進行發放及回收，預計發放 250 份問卷。待網路問卷及部分問卷回收後，經刪除無效問卷，再進行部分問卷編碼及資料登錄，以利第四章研究方法分析進行。. 24.

(36) 第四節操作性定義本研究之操作型定義，共分為三個衡量構面，分別為「領導風格」、「工作壓力」及「幸福感」。其操作型定義及參考來源如下：. 一、領導風格本研究參考 Bass（1985）及 Bass & Avolio（1993）均修正 Burns（1978）的理論及其研究結果歸納，而本研究再參考鄭淑偉（2011）及周泰生（2017）之研究，將領導風格區分為「魅力領導」、「鼓勵溝通」、「智力激發」及「個別關懷」等四大構面，其領導風格之操作型定義如表 3-1 所示：表 3-1. 領導風格之操作型定彙整表. 構面. 操任型定義. 魅力領導. 有魅力的影響力是指能夠表現出自信，受到尊重並能夠首先建立有效願景的領導者。. 鼓勵溝通. 領導者促使組織成員致力於完成組織的期望與目標，並使成員相信組織的問題可以被解決。. 智力激發. 激發組織成員運用質疑、問題重組、運用新方法來解決問題，經常公開檢視每一項事物，並接納完全的變革。. 個別關懷. 領導者考慮到下屬的需求，尊重下屬和人性化的管理，通過授權下屬來激發和創造學習經驗。. 資料來源：本研究整理。所以綜合上述，本研究擬以「魅力領導」、「鼓勵溝通」、「智力激發」及「個別關懷」等四項因素，作為本研究領導風格來源的構面因素。. 二、工作壓力本研究採用陸洛（1997）的理論及其研究結果歸納，並參考曾國斌（2000）、鄭淑偉（2011）、林玉瓶（2011）及蔡育助（2016）之研究，將工作壓力區分為「工作 25.

(37) 因素」、「環境因素」及「個人因素」等三個構面，其工作壓力之操作型定義如表 3-2 所示：表 3-2. 工作壓力之操作型定彙整表. 構面. 操任型定義. 工作因素. 工作環境中，因工作量的多寡、內容、性質的複雜度間壓力等因素。. 環境因素. 人們的工作壓力不僅在工作本身中被指出，根據組織是一個開放系統的論點，外部環境條件將影響工人，工作本身，進而影響工人對工作的壓力感。. 個人因素. 在個人生活中，有多種事件或因素會導致壓力。. 資料來源：本研究整理。所以綜合上述，本研究擬以「工作因素」、「環境因素」、「個人因素」等三項因素，作為本研究工作壓力來源的構面因素。. 三、幸福感本研究採用採取林子雯（1996）根據牛津幸福量表（OHI）試題加以修訂，編製出一份「幸福感量表」，並參考參考留偉民（2013）、周哲安（2017）之研究，將幸福感區分為「生活滿意」、「人際關係」、「自我肯定」及「身心健康」等四大構面，其幸福感之操作型定義如表 3-3 所示：. 26.

(38) 表 3-3. 幸福感之操作型定彙整表. 構面. 操任型定義. 生活滿意. 個人對當前整體生活過程度的主觀滿意度，包括物質和心理方面，例如人，事物和生活環境中事物的滿意度過程等。. 人際關係. 指通過人與我之間的互動而形成的關係，例如家人，朋友，同事和其他人際互動。. 自我肯定. 正面的表情在面對工作情況和工作成果時，個人產生的感性感覺可以在過程中獲得對自我價值的正面肯定。. 身心健康. 個人的身心處於健康狀態，然後對自己的生活和人生意義感到幸運福。. 資料來源：本研究整理。所以綜合上述，本研究擬以「生活滿意」、「人際關係」、「自我肯定」及「身心健康」等四項因素，作為本研究幸福感來源的構面因素。. 27.

(39) 第五節問卷設計本研究之問卷設計主要參考上述操作型定義之相關論文研究，再針對問卷內容加以新增、修改或刪除題項，經由部隊長官修正後再由指導教授做最後修正，以完成本研究問卷量表設計。以下是本研究針對各變項之研究構面及問卷內容彙成表 3-4 所示。表 3-4. 研究構面表. 研究變項. 研究構面. 領導風格. 魅力領導、鼓勵溝通、智力激發、個別關懷. 工作壓力. 工作因素、環境因素、個人因素. 幸福感. 生活滿意、人際關係、自我肯定、身心健康. 資料來源：本研究整理。本研究問卷設計內容分為四個部份，第一部份為人口統計變數，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、職業屬性、負責工作及服務年資共 7 題；第二部份為領導風格的問項共 17 題；第三部份為工作壓力的問項共 15 題；第四部份為幸福感的問項共 20 題。在問卷題項衡量方面，本研究採用李克特（Likert）五點量表作為衡量尺度。衡量程度分別由「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」所組成，其選項分別以 1 至 5 分進行衡量。. 一、領導風格本研究 Bass（1985）及 Bass & Avolio（1993）均修正 Burns（1978）的理論及其研究結果歸納，而本研究再參考鄭淑偉（2011）及周泰生（2017）之研究，將國軍軍官領導風格劃分為「魅力領導」、「鼓勵溝通」、「智力激發」及「個別關懷」等四大構面，其領導風格之問卷題項如表 3-5 所示。. 28.

(40) 表 3-5 構面魅力領導. 領導風格題項表. 衡量問題 1.我與我的長官相處時，感覺得相當自在。 2.我對我的長官完全有信心且尊重。 3.我會學習長官的典範。 4.我會信賴長官的能力和判斷，以克服任何困難障礙。 5.我會以和我的長官共事為榮。. 鼓勵溝通. 6.我的長官會激勵大家共同努力，以完成大家共同的願景。 7.我的長官會讓我增加對部隊的忠誠度。 8.我的長官會激勵所屬的所有部屬。 9.我的長官會讓我覺得自己的未來很樂觀。. 智力激發. 10.我的長官會引導我去思考重要問題的天賦。 11.我的長官會鼓勵我去發表個人的看法及想法。 12.我的長官會鼓勵大家去瞭解其他同事的觀點及看法。 13.我的長官會將問題分析，並引導我去思考解決問題的方向。. 個別關懷. 14.我的長官會讓我對整體事物有所感受及體會。 15.我的長官會讓我有被委以重任的感覺。 16.我的長官會讓週遭同事對交付的工作使命產生熱忱。 17.我的長官會對部屬解說工作應該如何完成。. 資料來源：研究者整理。. 二、工作壓力本研究採取的理論為工作壓力 ISR 模式並參照陸洛（1997）的理論及其研究結果歸納，並參考曾國斌（2000）、鄭淑偉（2011）、林玉瓶（2011）及蔡育助（2016）之研究，將工作壓力劃分為「工作因素」、「環境因素」、「個人因素」等三個構面，其工作壓力之操作型定義如表 3-6 所示。. 29.

(41) 表 3-6 構面工作因素. 工作壓力題項表. 衡量問題 1.我擔心工作量大到讓我沒有剩餘時間處理自己私人的事情。 2.單位業務份量常讓我的體力吃不消。 3.我常擔心因為單位人力不足而無法如期完成各項任務。 4.我常擔心工作份量影響我的休假時間。 5.我害怕被調去接管一項陌生業務。. 環境因素. 6.精粹案執行後，我對於未經告知就被調整職務或單位缺乏安全感。 7.常有來自不同長官的不同要求，我感到矛盾與衝突。 8.對於長官的命令與指示，我常常敢怒不敢言。 9.我常被長官不合理地責罵，感到鬱悶。 10.我常夾在長官與部屬之間，感到為難。. 個人因素. 11.我的每日工作時間太長。 12.我常因工作繁忙，使得陪家人的時間明顯地減少。 13.因經常加班，造成我的生活品質不能提昇。 14.我目前的工作常使我感到煩躁。 15.每天下班後，我總是覺得非常疲倦。. 資料來源：研究者整理。. 三、幸福感本研究採用林子雯（1996）根據牛津幸福量表（OHI）試題加以修訂，編製出一份「幸福感量表」，並參考留偉民（2013）、周哲安（2017）之研究，將幸福感劃分為「生活滿意」、「人際關係」、「自我肯定」及「身心健康」等四大構面，其幸福感之操作型定義如表 3-7 所示。. 30.

(42) 表 3-7 構面生活滿意. 幸福感題項表衡量問題. 1.我喜歡目前的單位工作。 2.我可以掌控我的單位生活。 3.我有能力解決單位生活中的問題。 4.我對目前單位工作中的事感到滿意。 5.我在單位工作時覺得很快樂。. 人際關係. 6.我珍惜與單位同仁一起工作。 7.我享受在單位同仁一起執行任務。 8.我與同仁在執行任務及工作都相處很好 9.我和單位同仁存在著互相信任的關係。 10.我在單位執行任務時，都能被同仁接納。. 自我肯定. 11.我在單位的工作任務中得到認可。 12.我在單位執行任務與工作努力而得到讚賞。 13.同仁們都很相信我所執行的工作任務。 14.和我在一起工作或任務的同仁都很認同我的能力。 15.我可以和單位同仁一起快樂工作。. 身心健康. 16.我常保輕鬆自在的心情。 17.我很容易入睡、睡眠品質良好。 18.我覺得自己健康狀況良好。 19.我經常定時運動，以保持身心健康。 20.我覺得自己飲食習慣良好。. 資料來源：研究者整理。. 31.

(43) 第六節資料分析方法本研究既以問卷調查作為研究方法，在問卷回收後進行統計資料分析，在實證使用 SPSS 22.0 套裝軟體統計分析之工具。本研究所採用的資料分析方法如下：. 一、描述性統計利用統計描敘樣本特性，例如：性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職業屬性、負責工作及服務年資等等，並對各構面進行平均數、標準差，以了解領導風格、工作壓力及幸福感進行樣本分佈分析。. 二、因素分析本研究採用 KMO（適切性量數）值和 Bartlett’s 球形檢定來進行各構面之檢定， KMO 是計算各提項之間的相關性，當 KMO 值愈接近 1 時，愈適合個因素分析。. 三、信度分析 Cronbach（1951）提出之α信度係數，為目前研究中最常被使用的信度指標，主要在衡量量表的內部一致性。若 Cronbach’s α 大於 0.7 則為高信度，Cronbach’s α 介於 0.3~0.7 之間為尚可，Cronbach’s α 小於 0.3 則為低信度。. 四、相關分析本研究利用皮爾森（Pearson）相關係數進行分析，相關係數主要是用來測量變數之間相關程度的高低。本研究針對「領導風格」、「工作壓力」與「幸福感」進行相關分析。相關係數在正負 0.3 以下為低相關，正負 0.3～0.7 為中度相關，正負 0.7 以上為高度相關，正負 1 為完全相關。. 五、獨立樣本 t 考驗獨立樣本 t 檢驗分析適合比較兩個獨立的不同組之間的測量得分差異。本研究採用獨立樣本 t 檢定，探討國軍南部某單位人員在不同背景變項下，「領導風格」、「工作壓力」與「幸福感」是否有顯著的差異。. 32.

(44) 六、單因子變異數分析單因素方差分析是為了了解由不同實驗變量引起的結果是否不同，並用於檢驗三個以上獨立不同組的測量得分之間的差異。本研究採用單因子變異數分析，探討國軍南部某單位人員在不同背景變項下，「領導風格」、「工作壓力」與「幸福感」是否有顯著的差異。若在單因子變異數分析中的 F 值有達到顯著水準（p＜0.05），則再進行薛費法（Scheffe）事後檢定，以瞭解各變項在各構面上的差異情形。. 七、迴歸分析迴歸分析用來了解自變項和依變項之間是否有相關、相關方向、相關強度，並且可利用迴歸分析來驗證各項假說是否成立。本研究採用迴歸分析，來探討國軍軍官領導風格、工作壓力及幸福感各個變項間，其兩兩之間影響力與解釋力，藉以檢定本研究所建立假設是否成立。. 33.

(45) 第肆章研究結果與分析第一節敘述性統計分析本研究於 2020 年 1 月 15 日至 2 月 29 日進行網路問卷調查。本研究主要針對國軍南部某單位進行網路問卷的施測，共針填答 236 份，扣除無效問卷 0 份，問卷回收率為 100.0%。本研究資料分析由 SPSS 22.0 進行統計分析。. 一、樣本結構根據問卷受訪者在個人基本資料的部份，進行問卷資料彙整，依序為性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職業屬性、負責工作及服務年資等等，樣本資料彙整如表 4-1 所示。表 4-1 基本資料性別. 年齡. 教育程度. 婚姻狀況. 職業屬性. 樣本結構分析表. 類別. 樣本數. 百分比(%). 男性. 189. 80.1. 女性. 47. 19.9. 30 歲以下. 86. 36.4. 31-40 歲. 112. 47.5. 41 歲以上. 38. 16.1. 高中(職). 47. 19.9. 專科. 61. 25.8. 大學. 100. 42.4. 研究所(含)以上. 28. 11.9. 未婚. 112. 47.5. 已婚. 103. 43.6. 其他. 21. 8.9. 軍官. 38. 16.1. 士官. 149. 63.1. 士兵. 29. 12.3. 聘雇人員. 20. 8.5. 34.

(46) 表 4-1 基本資料負責工作. 服務年資. 樣本結構分析表（續）. 類別. 樣本數. 百分比(%). 一般行政. 136. 57.6. 性能測試. 60. 25.4. 研究發展. 40. 16.9. 5 年(含)以下. 36. 15.3. 6-10 年. 91. 38.6. 11-15 年. 59. 25.0. 16 年(含)以上. 50. 21.2. 資料來源：研究者整理。. 二、領導風格敘述性統計分析依照受訪者對領導風格的同意程度，可以得知受訪者對領導風格的程度。各題項皆採用李克特（Likert scale）的五點評量尺度來衡量。依表 4-2 可得知，受訪者對領導風格之平均值介於 3.428 至 3.517 之間（介於普通至同意之間），其中最為同意的前三題為(1)我與我的長官相處時，感覺得相當自在、(2)我對我的長官完全有信心且尊重、(4)我會信賴長官的能力和判斷，以克服任何困難障礙。而最不認同的前三題為(9) 我的長官會讓我覺得自己的未來很樂觀、(16)我的長官會讓週遭同事對交付的工作使命產生熱忱、(10)我的長官會引導我去思考重要問題的天賦。. 35.