第三章 研究方法
第六節 資料分析方法
本研究既以問卷調查作為研究方法，在問卷回收後進行統計資料分析，在實證使 用 SPSS 22.0 套裝軟體統計分析之工具。本研究所採用的資料分析方法如下：
一、描述性統計
利用統計描敘樣本特性，例如：性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職業屬性、
負責工作及服務年資等等，並對各構面進行平均數、標準差，以了解領導風格、工作 壓力及幸福感進行樣本分佈分析。
二、因素分析
本研究採用 KMO（適切性量數）值和 Bartlett’s 球形檢定來進行各構面之檢定，
KMO 是計算各提項之間的相關性，當 KMO 值愈接近 1 時，愈適合個因素分析。
三、信度分析
Cronbach（1951）提出之α信度係數，為目前研究中最常被使用的信度指標，主 要在衡量量表的內部一致性。若Cronbach’s α 大於 0.7 則為高信度，Cronbach’s α 介 於 0.3~0.7 之間為尚可，Cronbach’s α 小於 0.3 則為低信度。
四、相關分析
本研究利用皮爾森（Pearson）相關係數進行分析，相關係數主要是用來測量變 數之間相關程度的高低。本研究針對「領導風格」、「工作壓力」與「幸福感」進行相 關分析。相關係數在正負 0.3 以下為低相關，正負 0.3～0.7 為中度相關，正負 0.7 以 上為高度相關，正負 1 為完全相關。
五、獨立樣本 t 考驗
獨立樣本 t 檢驗分析適合比較兩個獨立的不同組之間的測量得分差異。本研究採 用獨立樣本 t 檢定，探討國軍南部某單位人員在不同背景變項下，「領導風格」、「工 作壓力」與「幸福感」是否有顯著的差異。
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六、單因子變異數分析
單因素方差分析是為了了解由不同實驗變量引起的結果是否不同，並用於檢驗三 個以上獨立不同組的測量得分之間的差異。本研究採用單因子變異數分析，探討國軍 南部某單位人員在不同背景變項下，「領導風格」、「工作壓力」與「幸福感」是否有 顯著的差異。若在單因子變異數分析中的 F 值有達到顯著水準（p＜0.05），則再進行 薛費法（Scheffe）事後檢定，以瞭解各變項在各構面上的差異情形。
七、迴歸分析
迴歸分析用來了解自變項和依變項之間是否有相關、相關方向、相關強度，並且 可利用迴歸分析來驗證各項假說是否成立。本研究採用迴歸分析，來探討國軍軍官領 導風格、工作壓力及幸福感各個變項間，其兩兩之間影響力與解釋力，藉以檢定本研 究所建立假設是否成立。
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第肆章 研究結果與分析
第一節 敘述性統計分析
本研究於 2020 年 1 月 15 日至 2 月 29 日進行網路問卷調查。本研究主要針對國 軍南部某單位進行網路問卷的施測，共針填答 236 份，扣除無效問卷 0 份，問卷回收 率為 100.0%。本研究資料分析由 SPSS 22.0 進行統計分析。
一、樣本結構
根據問卷受訪者在個人基本資料的部份，進行問卷資料彙整，依序為性別、年齡、
教育程度、婚姻狀況、職業屬性、負責工作及服務年資等等，樣本資料彙整如表 4-1 所示。
表 4-1 樣本結構分析表
基本資料 類別 樣本數 百分比(%)
性別 男性 189 80.1
女性 47 19.9
年齡 30 歲以下 86 36.4
31-40 歲 112 47.5
41 歲以上 38 16.1
教育程度 高中(職) 47 19.9
專科 61 25.8
大學 100 42.4
研究所(含)以上 28 11.9
婚姻狀況 未婚 112 47.5
已婚 103 43.6
其他 21 8.9
職業屬性 軍官 38 16.1
士官 149 63.1
士兵 29 12.3
聘雇人員 20 8.5
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表 4-1 樣本結構分析表（續）
基本資料 類別 樣本數 百分比(%)
負責工作 一般行政 136 57.6
性能測試 60 25.4
研究發展 40 16.9
服務年資 5 年(含)以下 36 15.3
6-10 年 91 38.6
11-15 年 59 25.0
16 年(含)以上 50 21.2
資料來源：研究者整理。
二、領導風格敘述性統計分析
依照受訪者對領導風格的同意程度，可以得知受訪者對領導風格的程度。各題項 皆採用李克特（Likert scale）的五點評量尺度來衡量。依表 4-2 可得知，受訪者對領 導風格之平均值介於 3.428 至 3.517 之間（介於普通至同意之間），其中最為同意的前 三題為(1)我與我的長官相處時，感覺得相當自在、(2)我對我的長官完全有信心且尊 重、(4)我會信賴長官的能力和判斷，以克服任何困難障礙。而最不認同的前三題為(9) 我的長官會讓我覺得自己的未來很樂觀、(16)我的長官會讓週遭同事對交付的工作使 命產生熱忱、(10)我的長官會引導我去思考重要問題的天賦。
36 皆採用李克特（Likert scale）的五點評量尺度來衡量。依表 4-3 可得知，受訪者對工 作壓力之平均值介於 2.661 至 3.369 之間（介於不同意至同意之間），其中最為認同的 前三題為(7)常有來自不同長官的不同要求，我感到矛盾與衝突、(6)精粹案執行後，
我對於未經告知就被調整職務或單位缺乏安全感、(8)對於長官的命令與指示，我常 常敢怒不敢言。而最不認同的前三題為(9)我常被長官不合理地責罵，感到鬱悶、(2)
37 用李克特（Likert scale）的五點評量尺度來衡量。依表 4-4 可得知，受訪者對幸福感 之平均值介於 3.479 至 3.970 之間（介於普通至同意之間），其中最為認同的前三題為 (6)我珍惜與單位同仁一起工作、(7)我享受在單位同仁一起執行任務、(8)我與同仁在 執行任務及工作都相處很好。而最不認同的前三題為(4)我對目前單位工作中的事感 到滿意、(5)我在單位工作時覺得很快樂、(17)我很容易入睡、睡眠品質良好。
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表 4-4 幸福感敘述統計分析表
題項 平均數 標準偏差
1.我喜歡目前的單位工作。 3.703 1.058 2.我可以掌控我的單位生活。 3.648 1.031 3.我有能力解決單位生活中的問題。 3.737 0.931 4.我對目前單位工作中的事感到滿意。 3.479 1.089 5.我在單位工作時覺得很快樂。 3.492 1.097 6.我珍惜與單位同仁一起工作。 3.970 0.892 7.我享受在單位同仁一起執行任務。 3.949 0.879 8.我與同仁在執行任務及工作都相處很好。 3.936 0.799 9.我和單位同仁存在著互相信任的關係。 3.928 0.875 10.我在單位執行任務時，都能被同仁接納。 3.894 0.800 11.我在單位的工作任務中得到認可。 3.860 0.816 12.我在單位執行任務與工作努力而得到讚賞。 3.814 0.860 13.同仁們都很相信我所執行的工作任務。 3.856 0.838 14.和我在一起工作或任務的同仁都很認同我的能力。 3.877 0.859 15.我可以和單位同仁一起快樂工作。 3.873 0.831 16.我常保輕鬆自在的心情。 3.788 0.953 17.我很容易入睡、睡眠品質良好。 3.521 1.074 18.我覺得自己健康狀況良好。 3.589 1.038 19.我經常定時運動，以保持身心健康。 3.678 0.988 20.我覺得自己飲食習慣良好。 3.665 0.947 資料來源：研究者整理。
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五、領導風格、工作壓力及幸福感之概述敘述
本研究針對領導風格、工作壓力及幸福感做敘述性統計分析，計算各構面題項之 平均值與標準差，如平均數分數愈高者，代表受訪者對此構面的認同程度愈高。本研 究發現以領導風格平均數 3.764 為最高，而幸福感平均數 3.002 為最低。
表 4-5 各構面之敘述統計分析表
變數 平均值 標準差
領導風格 3.764 .719
工作壓力 3.405 .961
幸福感 3.002 .942
資料來源：研究者整理。
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第二節 信度分析與因素分析 一、信度分析
本研究針對領導風格、工作壓力及幸福感進行信度分析，並彙整如表 4-6。
表 4-6 各構面之信度分析表
構面 Cronbach’s α 項目個數
領導風格 .980 17
工作壓力 .957 15
幸福感 .963 20
資料來源：研究者整理。
二、因素分析
本研究採用 KMO（適切性量數）與 Bartleet 球型檢定，測量領導風格、工作壓 力及幸福感等三個構面，以確認是否適合進一步因素分析。各構面 KMO 均大於 0.7，
Bartleet(p 值)均小於 0.05 為顯著，如表 4-7 所示，表示適合進一步進行因素分析。
表 4-7 KMO 與 Bartleet 球形檢定表
構面 KMO Bartleet(p 值)
領導風格 .973 .000***
工作壓力 .950 .000***
幸福感 .948 .000***
資料來源：研究者整理。
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三、領導風格因素分析與信度分析
經由因素分析顯示，領導風格之四項因素累積變異量從 80.636%至 84.372%；各 項負荷量大於 0.8；分項對總項之相關係數均高於 0.7；各項 Cronbach’s α 值均大於
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四、工作壓力因素分析與信度分析
經由因素分析顯示，工作壓力之三項因素累積變異量從 65.315%至 82.473%；各 項負荷量大於 0.7；分項對總項之相關係數均高於 0.6；各項 Cronbach’s α 值均大於
經由因素分析顯示，幸福感度之四項因素累積變異量從 70.123%至 79.296%；各 項負荷量大於 0.7；分項對總項之相關係數均高於 0.7；各項 Cronbach’s α 值均大於
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第三節 相關分析
本研究利用皮爾森(Pearson)相關分析探討領導風格、工作壓力及幸福感等三個構 面間的關係，若自構面間相關係數 0.3 以下為低度相關，0.3~0.7 為中度相關，0.7 以 上為高度相關，正負 1 為完全相關。而本研究透過相關分析結果顯示如表 4-11 所示，
而表 4-12 各構面之相關性皆達顯著效果。
（一）領導風格與工作壓力構面間的關聯，相關係數為 -.526 為中度相關，相關係數 為負數，且 p 值為<0.01，故呈現顯著負相關。
（二）領導風格與幸福感構面間的關聯，相關係數為 .666 為中度相關，相關係數為 正數，且 p 值為<0.01，故呈現顯著正相關。
（三）工作壓力與幸福感構面間的關聯，相關係數為 -.451 為中度相關，相關係數為 負數，且 p 值為<0.01，故呈現顯著負相關。
表 4-11 領導風格、工作壓力及幸福感之相關分析表
構面 領導風格 工作壓力 幸福感
領導風格 1
工作壓力 -.526** 1
幸福感 .666** -.451** 1
** p＜0.01
資料來源：研究者整理。
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第四節 t 檢定與單因子變異數分析
本節主要在分析受訪者在性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職業屬性、負責工 作、服務年資等七項人口統計變數，對於領導風格、工作壓力及幸福感等三個構面之 差異情形。
一、不同人口統計變數對領導風格之差異分析
在了解國軍南部某單位在領導風格整體現況分析之後，依受訪者不同性別、年 齡、教育程度、婚姻狀況、職業屬性、負責工作、服務年資等七項人口統計變數，以 t 檢定及單因子變異數逐一分析是否有顯著差異，以瞭解不同人口統計變數在領導風 格的差異情況。
（一）不同性別受訪者在領導風格之差異分析
由表 4-13 得知，不同性別受訪者在領導風格中「魅力領導」與「智力激發」等 構面，其 p 值皆大於 .05 未達顯著差異；而在「鼓勵溝通」與「個別關懷」構面上，
其 p 值小於 .05，達顯著差異。由上述統計分析可知，不同性別在領導風格「鼓勵溝 通」與「個別關懷」構面上達顯著差異，且女生（M=3.670、3.660）均高於男生
（M=3.294、3.306），此研究顯示女性在領導風格「鼓勵溝通」與「個別關懷」感受 明顯高於男生。以上研究結果，驗證研究 H1-1：不同性別受訪者在「領導風格」達 顯著差異，而達顯著之變項為受訪者在領導風格中「鼓勵溝通」與「個別關懷」等二 項，故假設部分成立。
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表 4-13 不同性別受訪者在領導風格 t 檢定摘要表
構面 項目 個數 平均數 標準差 t 值 p 值 魅力領導 男 189 3.419 1.014 -1.961 .053
女 47 3.681 .763
鼓勵溝通 男 189 3.294 1.074 -2.819** .006 女 47 3.670 .743
智力激發 男 189 3.335 1.051 -1.871 .065 女 47 3.606 0.846
個別關懷 男 189 3.306 1.038 -2.734** .007 女 47 3.660 .721
*表示 p＜0.05；**表示 p＜0.01；***表示 p＜0.001（N=236）
（二）不同年齡受訪者在領導風格之差異分析
由表 4-14 得知，不同年齡受訪者在領導風格之「魅力領導」無顯著差異（p＞.05）； 而「鼓勵溝通」、「智力激發」、「個別關懷」達到顯著差異（p＜0.05），經 Scheffe 法 事後比較結果，在「鼓勵溝通」與「個別關懷」年齡 41 歲以上高於 30 歲以下，而年 齡在「智力激發」30 歲以下高於 41 歲以上，此研究顯示不同年齡受訪者在領導風格 之「鼓勵溝通」、「智力激發」、「個別關懷」達顯著差異。以上研究結果，驗證研究
由表 4-14 得知，不同年齡受訪者在領導風格之「魅力領導」無顯著差異（p＞.05）； 而「鼓勵溝通」、「智力激發」、「個別關懷」達到顯著差異（p＜0.05），經 Scheffe 法 事後比較結果，在「鼓勵溝通」與「個別關懷」年齡 41 歲以上高於 30 歲以下，而年 齡在「智力激發」30 歲以下高於 41 歲以上，此研究顯示不同年齡受訪者在領導風格 之「鼓勵溝通」、「智力激發」、「個別關懷」達顯著差異。以上研究結果，驗證研究