教師專業能力指標之概念分析

隨著中外辭義與學者定義之不同，「能力」概念顯示多元的面向，呈現於不同的言 詞定義中。茲將能力的概念、定義、發展與相關研究分別敘述如下：

一、能力之概念

能力一詞依新辭典之意涵係指個體現階段所具有的知識與本領。而在英文中，ability, competency, competence 皆譯為能力。根據實用英漢辭典的解釋，ability 是指善於某事務 表現的體能或智能，此種能力可為先天，亦可從後天習得；competency 主要用於個人的 學習過程；competence 則適用於工作場域活動評量之單位。而根據 Trotter & Ellison 所 提出之見解，competence 和 competency 是指人們帶至其工作或情境中的技巧與特質，

而這些技巧與特質能產出成功的工作表現（引自陳陽梧，2004）。其中，competence 是 指個人執行特別任務的能力，而 competency 則關注於個人潛在的特質，今就兩者 competency, competence 之比較分析列述如下表。

表 11

competency、competence 之差異比較表

competence competency 為最小標準的輸出

而除了 Trotter & Ellison 對能力提出一些詮釋與區別外，Spencer & Spencer（1993）

亦曾將能力（competencies）區分成兩種類型︰1 是基本能力（threshold competencies）—

是指每個人達成工作最小效能所需要之特質，它是一種知識或能力，如閱讀的能力；2 是區別性的技巧（differentiating competencies）—它是指由中等表現者到傑出表現者所 表現出的因子，如個人超越組織需求所自我設定的高成就動機。

綜合上述中外學者之看法，能力乃指個人從事某項工作時所帶至工作現場的知識、

技能與特質，而這些外顯以及內隱的知識、技能與特質需視工作環境的變遷與需要，不 斷的持續更新與發展，俾使能達到基本的表現標準或傑出成就。

二、能力的定義

Spencer 和 Spencer（1993）在能力（competency）的定義一文中曾明確指出，能 力是一種個人的潛在特質，而此種潛在特質會導致個人在工作和情境中產生相關參照標 準的效能和傑出的表現。首先，潛在特質意謂著個人內在與持續性人格特質的一部分，

它能預測個人在不同情境與工作任務的所有可能產生的行為，這其中包含了五種類型的 行為特質，分別是：

1. 動機：指個人思考可能導致行為結果的需要，意即面對行動或目標所需的驅力、指 引和選擇的行為。

2. 特質：指心理特質和對情境與訊息的一致性反應。

3. 自我概念：指個人態度、價值與自我形象。

4. 知識：包括事實、觀念、原則、理論、架構與模型等工作上所需之專業能力。

5. 技術：指心智技術能力，包括分析性思考與概念性思考兩種。

Spencer 和 Spencer 進一步將此五種能力特質以冰山模式（The iceberg model）加 以分析（如圖 4）。

外顯

知識技巧

潛在

自我概念 人格特質

動機

圖 4 能力的冰山模式

資料來源：Spencer& Spencer（1993) Competence at work: Mmodels for superior performance. p47

其中技術與知識位於表層、是可見的，易於培養；另外，動機、自我概念、態度和 價值為核心人格，是隱藏的、潛在的、不易發展的。前者為一種看得見的、能實際表現 出來的能力，而後者為隱藏未展現將來可能達成的潛在能力。另外在參照標準部分，

Spencer 和 Spencer 認為在能力研究中最常使用的參照標準有二︰

一、 卓越表現（Superior performance）︰指平均數高於一個標準差，或整體工作 表現前十名。

二、 有效表現（Effective performance）︰指能被接受的最低工作水準。

除了上述 Spencer 和 Spencer 對於能力作之定義作區別分析外，國內外學者亦對能

（續）表 12

Parry（1998）

能力是指個人工作主要的相關知識、態度與技 能，這與工作上的績效表現有關，除可用來做 為評量的標準，亦可經由訓練和發展來加以提 昇。

（續）表 12

代表作者 能力的定義

Zemke（1999）

能力是指產生優秀工作績效的才能要素，包括 動機、特性。

研究者自行整理

上述中外學者對於能力之界定，尚均能掌控外顯能力與內在特質之概念；而在能力 發展部份，除了國內學者陳玉山（1997）未提及外，其餘學者能論述於定義當中；其次，

在兼顧能力所導致之工作績效表現上，國內有陳玉山（1997）和劉麗華（2000），國外 有 Spencer 和 Spencer（1993）、Parry（1998）均能有所兼顧。

綜合上述研究者認為能力的定義包含兩種層面，一為內在的基礎涵養－知識、動 機、態度、價值觀、人格特質、自我概念；二為外在的有效展現－技能、行為。個人在 工作領域上，能依照不同情境，將這兩個部分做一整合，以達到良好的工作績效。

三、能力的重要性

由上述能力的概念與定義可知，能力是個人與組織整體成功的關鍵要素，傑出的能 力與工作表現，是個人與組織永續發展的利器。近數十年來，由於外在環境的急速改變，

從 1945 年代到 1960 年代組織強調科層結構與專業分工，到 1970 與 1980 年代期間組織 不確定因素的增加與改革的加速（如全球化競爭、顧客權力的增加、新科技所產生的結 構性改變、更多資訊的取得、財政的分權所產生的衝擊以及來自短期利益的壓力等）， 迫使組織本身必須進行體質的轉型與調適，教師的能力也必須進行自我更新與發展，以 因應所產生的外在壓力。

面對外在環境的變遷，組織無法置身其外。在人力資產上組織需要更具彈性、機智 與承諾的人才；在任務的執行上，組織必須進行多重任務的整合，平行與垂直得跨功能 運作，俾使工作效能提升。面對組織的變革，領導者的角色也隨著改變，從 1945 年代 到 1960 年代的思想者、計畫者、動機者和控制者的角色（Trotter & Ellison, 1997）到今 日較少強調控制，而著重於更多領導、教導，和調和不同的領域與資源（Durcan & Oates, 1994），正如 Morgan（1992）談到，過去的管理能力在掌控自己所擁有的專業技巧與能

力，今日的管理能力則必須投入更多的心力在發展態度、價值、心態，並且允許管理者 去面對、了解和處理組織內外環境所面臨的問題。

基此，能力是與時俱進，非一成不變的，它必須能預測環境的改變以迎合未來的需 要。Schroder（1989）發現指出，在變遷的環境中，要成就較高層次的表現，管理者必 須運用高層次表現的管理能力。

Spencer 和 Spencer（1993）也同時指出，二十一世紀領導者所必須思考的能力包 括教育、父母的訓練以及工作角色的養成，其中共包含了八項重要的能力，如成就取向、

資訊搜尋、人際關係的了解、衝擊與影響、主動創造、概念性思考、自信與合作。

而學者 Hebert, Weld 和 Vernette（1999）在談到成員訓練與生涯發展以提升組織執 行績效時，認為管理者必須具備以下能力：

1. 顧客服務取向

能發展了解組織內外在顧客之需要的能力，有助於幫助和服務他們。

2. 重視秩序與品質

能監控並檢查資訊與工作、釐清角色任務以及能設定和維持資訊系統 的能力。

3. 團隊工作與合作

能具備面對共同的目標時，能與團員密切合作避免彼此的競爭能力。

4. 批判思考

能具備打破現狀與確認潛在和重要議題的能力，不僅能指出問題所在 並能了解其因果關係。

5. 發展他人能力

不以訓練者和促進者的角色，而能擁有促進他人長期能力成長的能力。

6. 專家分享

能和他人分享知識，使知識能更有效延伸與運用。

7. 彈性

指在不同的情境、個人或團體中，亦能有效執行工作的能力。

8. 影響

指能運用溝通的技巧等影響他人，使之信任和支持組織的計畫或理念。

9. 資訊的搜尋

指能保有個人的資訊圖書館，持續檢視及蒐集資訊，以提升工作效率。

10. 傾聽、了解與反應

指能設計重要問題之檢核表，了解他人之想法，以進行有效之互動。

11. 組織的覺醒

指能了解和使用權力關係的能力，並透過文件或檔案的閱讀來處理組織結構、政策 和工作環境的問題。

12. 個人的動機

指能專注於個人表現的優劣，掌握改進機會進行工作品質的革新。

13. 計畫與創新

指能有效執行現今計畫及因應未來挑戰的能力。

14. 自信

能確實了解任務或活動，並有完成任務的信念。

15. 自我控制

指能有效控制不當的情緒，如生氣、憂鬱、挫折和無力感等。

Schroder, Spencer（1993）和 Spencer, Hebert, Weld 和 Vernette 對於重要能力的主張 雖不盡相同但仍有其共同之特性，如他們均強調知識、技藝與內在特質，主張應有資訊 搜尋、衝擊與影響、自信、人際關係、成就取向、概念性思考等能力；而計畫創新與能 力發展則分別均有二人提出。整體而言，在上述重要能力的敘述中，資訊搜尋、衝擊與 影響、自信、人際關係、成就取向、概念性思考、計畫創新與能力發展等，是常被提及 的重要能力，另外值得一提的是，Hebert, Weld 和 Vernette（1999）三人所提出的顧客 服務取向、批判思考、專家分享、彈性與組織覺醒五項能力。以今日教育生態而言，顧 客取向的能力反應了今日家長及學生的教育選擇權；批判性思考則對於現今教育改革政 策中，教育所存在的潛在與重要議題有省思批判與因應之作用；而專家分享則迎合今日 不斷倡導的同僚專業分享、建立知識社群與團體合作之主張；彈性與組織覺醒的重要能 力則反應了對教育環境的敏銳度，喚醒組織與個人的覺醒，持續做出能力的更新與發展。

綜上，在面對環境產生變革的同時，教師的能力亦須隨著發展與更新，而這包括了 現在與未來所需知識、技術能力與內在特質，唯有能力的不斷發展與更新，迎合組織內 外環境的改變，方能有效地將自身能力展現在教學現場中，並且能因應不同情境來調整 自己的教學策略。

四、能力的發展

因應組織內外環境的再造，重新思考和設計發展自我的能力將成為首要工作。在快 速變遷的環境中，如何去發展適合當今教育工作所需的能力，期使在教育工作上有傑出

因應組織內外環境的再造，重新思考和設計發展自我的能力將成為首要工作。在快 速變遷的環境中，如何去發展適合當今教育工作所需的能力，期使在教育工作上有傑出