教師組織公民行為之理論與相關研究

最 早 出 現 的 組 織 公 民 行 為 概 念 ， 事 實 上 可 以 追 溯 到 B a r n a r d ( 1 9 3 8 ) 在

「The functions of the executive」一書中所提及的(Willingness to Cooperate) 是「想要合作的意願」，此種概念打破傳統思維。以往認為在組織裡大部分成員是不會 有合作的傾向，顧偏重個人觀感。但 Barnard 則認為組織是每個人主動、願意服從、

合作而形成一個團體。它不僅超越契約限制也超越了經濟交換的觀點，此時開始有組 織公民行為。組織公民行為源自於個人期望去幫助他人或組織因為它是一種義務的概 念或傾向。所以，這種個人就被描述成為是一「好公民」。而 Katz(1964)意識到組織 公民行為是為組織效力的重要性，認為作為員工，除了履行自身角色的要求；也必須 從 事 超 越 他 們 責 任 範 圍 自 發 的 活 動 ， 簡 單 說 既 是 角 色 外 行 為 。 Katz(1964) 與 Kahn(1966)共提出的觀點亦是組織公民行為主要的理論起源之一。以他們二位的觀點 認為，若要組織運作須具備三種基本行為：

（一）員工被聘用且留在該組織中。(員工出席狀況，留職意願。)

（二）員工被要求完成約定的角色為。(泛指角色內行為，組織所規範的行為。)

（三）員工必須有超越角色要求的創新、自發性行為存在。(泛指角色外行為，不受 組織規範，是種自發性行為)。

此時雖然有一些很好的研究，但是“組織公民行為”的理論發展進展的相當緩慢。

緊接著 Roethlisberger 與 Dickson(1964)在「Management and the worker」指出，

組織公民行為可區分正式組織與非正式組織。組織要完成目標，並不能完全依賴正式 組織，因為非正式組織所發揮的效用更勝於正式組織，它存在於各階層，更適合推動 政策來完成目標，所以合作為組織公民行為的基本要求。

另 Katz (1964)以角色理論為出發點，認為組織公民行為區分為「角色內行為」

(internal-role behavior)與「角色外行為」(external-role behavior)。角色內行 為是指員工在正式合約內的工作範圍，角色外行為則是除了正式合約之外，員工為組 織自願超時工作而不計酬勞、並且自動協助同事完成任務。而組織公民行為是屬於角 色外的行為。

在 1983，Bateman 與 Organ 合寫了一篇探討工作滿足和個人自發性工作意願關係 的文章「工作滿足感與好士兵」，正式將這些自發性行為定名為「公民行為」。1988 年 Organ 認為此概念主要是以組織為研究焦點，因此將其改稱「組織公民行為」並發表 同名專書，自此，稱之為組織公民行為。

發展至此，Somech 與 Drach-Zahavy（2000）則認為角色外行為（extra-role behavior）有三項特色：1.非角色內行為亦非正規工作應該做的。2.角色外行為應該 具有多面向的本質。3.角色外行為應該有利於組織。(引自李雯智，2008)

因此，組織公民行為無需由正式機制的組織提供額外資源，但卻是改革進程的成功 至要關鍵。

二、定義

（一）一般的組織公民行為意涵

Graham（1991）認為組織公民行為乃一切員工角色內與角色外有利組織的正面行 為，其中包括組織成員正面的角色內行為與角色外行為。

林鉦棽（2000）指員工分內所應該負起之任務，稱之為「工作本份行為」。非員 工工作本份內但卻對組織有益之行為，稱之為「組織公益行為」。非員工工作本份內 但是對其他同事有益之行為，稱之為「同事互助行為」。

組織公民行為是一種特殊類型工作行為被定義為個人行為，其行為是有利於該組 織，自由裁量行為，能有效提升組織效能。組織公民行為不直接或在正式明確的獎勵 制度範疇，這些行為是個人自願且不計酬勞的選擇，組織公民行為被認為對組織及工 作團隊是有重要影響，有它是有助於整體組織的生產力。組織公民行為通常定義為自 由裁量行為，促進有效運作的組織。

二、教師組織公民行為定義

(一) 形成教師組織公民行為(引自黃柏勳，2003)。

圖:2-5 形成教師組織公民行為。資料來源:黃柏勳(2003)。

階段一：

教師知覺到需要，不管是組織需要獲自身需要，有感受到需要，然後才會接著作 下一個步驟，進行認知的判斷。

階段二:

教 師 作 認 知 判 斷 影 響 教 師 判 別 是 否 表 現 組 織 公 民 行 為 的 因 素 經 驗 的 歸 納 。

階段三：

教師從教師知覺到需要，需經過個人、情境、求助者和文化等因素的交互作用後，

教師在組織才有判斷的依據，進而形成決定與策略，此時可判別是否表現組織公民行 為。

階段四：

教師表現組織公民行為最後，教師的認知思維若是肯定的，而採以外顯的方式，

產出組織公民行為，有益的行為則教師將不再侷限於內在的心理歷程，表現出利人利 己或者是增進學校組織效能。

(二) 教師組織公民行為定義

表 2-8 教師組織公民行為定義

國內外學者 定義

Robbins(2001) 組織公民行為係指員工在正式工作要求之外，所從事的自願的、無 條件的行為。因此它是超越正式角色行為之外。

Williams and Diefendorff

教師組織公民行為影響了學校的核心，因為它涉及到額外的角色行 為，教師自願幫助同事任務，並與他人協同工作。

教師知覺到 需要

教師認知 判斷

教師形成 決定

教師表現組 織公民行為

等（2002）

黃柏動（2004） 教師在非基本工作要求條件下，所表現的主動、積極、正面、盡職、

利他行為。此類行為非但有益於特殊他人，更有助於學校效能與效 率的提升。

曾進發(2004) 組織成員在組織未明文繩定且未給予獎勵與報酬的情形下，自發性 的表現出對整個組織或其他成員有貢獻的行為，而此行為有助於組 織績效的提升。

周怡君(2006) 組織成員在組織契約外，主動表現出有利組織的創新行為。

謝勝宇(2007) 組織公民行為可以定義為：組織內成員不假規範與外力的強迫，也 不涉及組織內部獎酬系統，表現自發性行為。

蔡家媛(2007) 成員在非正式的規定章程下，自發性地表現出創新、合作與利他的 社會行為，有助於組織有關的直接、問接關係人之具體行為。

陳慧穎（2007） 學校教師在非基本工作要求條件下所表現的自發性行為，此行為非 但超越學校要求標準、有益於特殊他人，更有助於學校效能與效率 的提升。

李雯智（2008） 是超越責任、規範或契約外之角色外行為或是行為結果有利於他 人、團體或整體組織的效能。

李佳穎(2010) 教師組織公民行為可定義為：教師在組織未明文規定、非原本工作 的要求及未涉及薪酬獎勵之下，為了組織與他人利益，除完成本身 工作外，亦能自動表現出超越組織要求標準且有利於組織運作與績 效的各種行為。

李玉美(2010) 組織成員不假規範與外力的強迫，也不涉及組織內部獎酬系統的表 彰，所展現的ㄧ種自發行為。

本研究整理。

小結：

綜合上述學者之定義及歸納出的四個要點：

1.非正式組織行為：不假規範與外力的強迫，這種行為超越本職的要求，而且不在組 織正式獎賞規範之內，乃是個人自由抉擇。

2.超越正式及角色內的行為：是自發性的組織公民行為不被正式契約所規範的行為，

它是自動自發性，員工是否願意做，取決於自身。所以，此種行為不在組織的規定

中，也未記載於僱傭雙方簽訂契約之中。

3.互助行為組織：它是主動協助他人的行為，在未被要求的情形下，組織成員仍然在 下班後為了工作繼續留在組織；或是在非工作要求的情況下，協助同事處理困難的 事務。所表現的行為主動、積極、溫暖、正向。

4.個人自我要求：表現出超越組織要求標準且利於組織的行為，所表現的行為為自 主、自我管理、自我要求，非正式組織所要求，而且無正式酬勞，也非角色內行為。

因此，綜合以上論點發現組織公民行為運用於教師組織公民行為之定義並無顯著 的不同，因此融合專家學者對組織公民行為定義的看法，本研究就將教師組織公民 行為定義為：是一種甘心做，歡喜受的行為，因為學校是不會獎給予獎勵，一切是 自動自發別無所求，並且主動協助同事完成任務，提升學校效能。

三、組織公民行為理論基礎

Bateman 與 Organ (1983）在建立組織公民行為的概念時，就指出組織公民行為 的理論基礎來自社會交換理論（social exchange theory)，隨著後續不斷的研究發展，

陸 續 又 有 學 者 提 出 不 的 看 法 ， 如 Morrison 與 Robinson (1995 ） 提 出 心 理 契 約 ( psychological contract）觀點，Stacy Adams (1963)的公平理論(Equity Theory), 本研究將以此做為教師組織公民行為理論依據，相關內容簡述如下：

（一）社會理論基礎(Social exchange theory)

由 Homans(1958)提出，社會交換理論源自於 1950 年代，主要假設「人是理性」

的，在與其他人互動之前，每個人會盤算利害得失。另外 Blau(1964)他認為社會交換 只是人類行為的一部分，大部分人是以社會交換為考慮，但並不是所有的人類行為都 是如此。他認為許多事物及行為模式應該依互惠且均有代價，只有透過與他人互動才 能達到，因此產生了付出和回報的平衡交換行為。在人際關係中，人們會謹慎衡量進 行交換的代價和後果，進而理性選擇最具吸引力的事物。

Organ（1990）則認為社會交換理論已不同於經濟交換，信任是發展社會交換關係 最重要的關鍵，它是激發成員展現出非角色內的行為的動力。因此，若員工察覺到自 己和組織的關係是社會交換，此時成員期待社會報酬互相交換。因為從彼此可從相互 交往中，通過交換得到了某些需要的東西。

Rupp 與 Cropanzano（2002）認為社會交換，也是指人際間的互動行為，它是一種 交互過程，在此過程中雙方皆參與並交換有價值的資源，而人們只有在覺得交換關係 具吸引力時，才會繼續與對方互動。

（二）心理契約(Psychological contract)

1.起源與定義：

一般的契約是指雇主與原工雙方所定立的工作內容，勞雇皆依據內容規範、

約束雙方的行為，一切依契約所規定，它是勞資雙方不可欠缺的依據。

約束雙方的行為，一切依契約所規定，它是勞資雙方不可欠缺的依據。