第二章 文獻探討
第一節 教師組織公民行為的意義、構面與其影響因素
一、教師組織公民行為的意義
組織公民行為的概念源起於 Barnard 於 1938 年在其著作所提出的「合作意 願」（willingness to cooperate）：員工在組織中願意與他人合作、為組織貢獻心 力，使組織能持續的生存與發展，這種精神與態度已超越組織規範所規定的義 務範圍，而且是組織不可或缺的因素（引自 賴鳳儀、林恭勝、林鉦棽，2008）。
之後，Katz（1964）指出一個有效能的組織，所應具備的三種行為：一、
組織成員必須願意參與並留任組織中。二、組織成員必須履行其組織規範中的 角色職務。三、組織成員能執行創新及超越角色職務的自發性行為，以達成組 織目標。其中的第三種的自發性行為，因為已超越了正式組織的角色規範，可 稱之為「角色外行為」。1983 年 Bateman 和 Organ 重新詮釋 Katz 的理論，並將 上述之「角色外行為」，這種組織成員自發性且超越組織規範的行為，命名為
「公民行為」；1988 年時，Organ 以此概念係以組織為研究焦點，於是又將其 改稱為「組織公民行為」（organizational citizenship behavior）。並將其定義為：
組織成員自發性的展現出超越組織酬賞制度與角色規範，而且有利於組織績效 的各種行為；此類行為通常未包含於員工的角色要求或工作說明書中。「組織 公民行為」一詞正式誕生。
Organ（1988）認為，世上沒有一個絕對完美的組織規範可以涵蓋所有有 助於組織的行為，若僅依靠組織成員完成符合組織規範內的義務性工作，將很 難有效達成組織目標。所以必須仰賴組織成員主動執行組織規範的義務以外之 行為，來彌補角色定義的不足，促進組織目標的達成。更進一步的提出組織公 民行為的功用有：
（一）有效管理組織中的個體，增進整體組織績效。
（二）促進資源的流通與有效利用。
（三）增進員工解決問題、創新與適應的能力。
（四）促進成員間良好互動，使計畫與執行皆有良好效率。
自此以後，組織公民行為便成為致力於提昇組織效能的學者們所關心的議 題，廣泛的出現於不同領域中被探討，而學者對此一名詞的定義也因為不同的 情境而有所調整（范熾文、蔡家媛，2007；萬同軒、林詩穎，2005），筆者根 據各學者（吳煥烘、方啟陽，2007；李新民，2003a；李新民、陳密桃，2007；
林淑姬，1992；范熾文、蔡家媛，2007；郭維哲，2007；鄭燿男，2004；Graham, 1991；Organ, 1988）的觀點，將教師組織公民行為定義為：教師對學校組織的 主觀性認知，心悅誠服的、自發性的表現出超越正式規範要求，而且有利於學 校、同事與學生的福祉行為。並進一步的歸納出組織公民行為的特色為：
（一）組織公民行為是自發性的利他助人行為。
（二）組織公民行為是超越組織規範的義務以外之行為。
（三）組織公民行為是有利於組織運作績效的各種正向行為。
二、教師組織公民行為的構面
組織公民行為具有多重對象的特性，某些行為是和維護組織整體利益有 關、某些行為是對同事的協助，而有些行為是指對工作的敬業態度（姜定宇、
鄭伯壎，2003）。回顧過去的文獻發現，由於學者對於組織公民行為所下的定 義不同，因此在進行測量時，也就會以不同的構面來做分析與探討（萬同軒、
林詩穎，2005），茲將各學者的主張，整理如附表一。
由附表一可發現，雖然學者的主張不一，但其構面的意涵幾乎都含括在 Organ（1988）所提出的利他主義（altruism）、自主意識（conscientiousness）、禮 貌周到（courtesy）、運動家精神（sportmanship）與公民道德（civic virtue）等五 項構面裡。而組織公民行為的內涵也由早期的單構面，逐漸的發展至多構面，
這符合組織公民行為的多重對象特性。
三、教師組織公民行為的理論及影響因素
（一）組織公平與工作投入
工作投入是指個人對工作的認同感、個人主動參與工作的程度，並重視工作 成果的一種工作態度（李新民，2003b；黃寶園等，2008），會影響個人是否願意 積極表現工作職責以外的行為，以獲得良好的工作成果（陳春希等，2007）。而 工作投入會受到個人格特質、工作價值觀，及對組織氣氛之知覺感受的影響（李 新民，2003b；李新鄉，1996）。若組織成員的內控信念較高、專業認同較高，及 知覺到較佳的組織氣氛，則較會積極的投入工作力求表現（李新民，2003b；吳 政達，2009；陳惠芳，2008；黃彥超、翁福元，2009），也較會展現組織公民行 為（陳春希等，2007；Diefendorff et al, 2002）。
組織公平理論係指組織中的成員，對於組織資源分配（如工作量、薪資、升 遷機會或獎勵）主觀認定是否公平的知覺，進而所引發的後續反應與行為。若感 到公平，將會積極投入工作；反之，若感受到不公平時，將會選擇降低工作投入 及表現（吳政達，2009；鄭燿男，2004）。組織公平理論通常包涵：分配公平
（distributional justice）、程序公平（procedural justice）與互動公平（interactional justice）等三個意涵。分配公平是指員工知覺組織分配資源時是否公正的程度，
當知覺和其他同事比較起來有所不公平時，便會降低其日後的工作態度與表現；
程序公平是指員工對於組織在進行決策的程序與過程中是否符合公平原則的知 覺程度；互動公平則是指員工知覺組織在進行決策前是否有充分溝通，參考員工 意見的程度（邱麗蓉、單小琳，2005；郭維哲，2007；鄭燿男，2004）。
Organ（1988）指出，員工對於組織的主觀公平性認知會影響其組織公民行 為的展現，知覺組織制度越公平，越會展現組織公民行為。國內學者的研究結果 亦指出，組織公平不僅有助於一般企業組織成員的組織公民行為展現（林淑姬，
1992；林鉦棼，1996；鄭仁偉、廖瓊瑤，2000），也是正向影響教師組織公民行 為表現的重要變項（郭維哲、方聰安，2006；鄭燿男，2004）。換言之，當學校 教師知覺到組織在薪資、福利及工作量的分配是公平的，還有組織或主管做決策 的過程是公平公正的，會積極投入工作，而且基於回報的心理，有可能會表現出 超乎組織規範要求的組織公民行為，以報答組織；而當其知覺不公平時，為了減 緩心中的不公平知覺，在不違反組織規範與不影響個人考績的原則下，減少組織 公民行為的表現，甚至是降低工作上的投入與表現，以作為報復（郭維哲、方聰 安，2006）。因此，組織公平與否，不僅會影響組織成員之組織公民行為的展現，
也會影響組織成員的工作投入與表現，進而影響組織績效。而這種基於回報心理 的行為展現，與社會交換理論的意涵相當接近，這也是以下所要探討的。
（二）社會交換
Blau 於 1964 年提出社會交換理論，他認為組織成員的行為可分為，社會交 換（social exchange）與經濟交換（economic exchange）兩種型態。社會交換是一 種基於組織成員間相互的信任所衍生的擴散性義務（含組織未明確規定的義 務），員工並非以獲得眼前的利益為主要考量，而是預期將來會收到的回饋；而 經濟交換則是基於契約式義務與精確的交換條件，目的在於獲得短期、立即且明 確的報酬。他並指出在組織中的社會交換，會影響組織成員的行為表現及對組織 的貢獻程度（吳政達等，2007；孫非，1999；郭維哲，2007；黃家齊，2002）。 Organ 亦認為當組織成員覺察到自己和組織的關係是社會交換而非經濟交換時，
則較有可能會展現出組織公民行為（引自 William et al, 2002）。亦即當員工感受到 領導者及組織成員間的正向協助或有利益的行為時，基於社會性情感的交換，員 工會基於回報的心裡，而以感激的心態，產生自發性且有利於組織的行為以做為 回報（林鉦棼，1996；鄭燿男，2004），而促進組織公民行為。
學校教師與組織成員（校長與教師）間，也存在著社會交換的關係，當教師 感受到組織成員間的關心、協助與尊重等正向行為時，基於感激的心態，將會展 現組織公民行為予以回報。研究也顯示，擁有與領導者高品質交換關係的教師，
往往擁有較高的社會支持，工作較為積極投入，也就較容易展現組織公民行為（吳 政達，2009）；而當學校領導者表現出更多的支持行為（關懷、尊重、授權與諮 詢）、較少的監控行為及較少的支配行為，教師擁有較高的專業自主權，也較會 展現組織公民行為。因此，由社會交換理論的觀點而言，教師組織公民行為可說 是社會交換關係下的產物（郭維哲，2007）。
（三）影響因素
綜合上述，個人人格特質、工作價值觀、組織公平與學校組織氣氛等都會直 接或間接的正向影響組織成員的組織公民行為。而教師所知覺的學校組織氣氛、
教師專業認同與制控信念，都是正向影響教師工作投入的重要因素，很可能也會 影響教師組織公民行為。但學校組織氣氛、教師專業認同及教師制控信念是否真 的會影響教師組織公民行為呢？則是需要進一步的以實證研究來驗證。因此本研 究以台東縣國小教師個人背景變項為自變項，學校組織氣氛、教師專業認同與教 師制控信念為中介變項，教師的組織公民行為依變項，以檢證背景變項、中介變 項與教師組織公民行為之間的因果關係。