教師組織承諾之相關研究

組織承諾因被視為組織中成員認同組織工作努力表現、留職率、出勤率的主 要潛在因素，而逐漸受到重視。教師組織承諾對教師工作表現與教學品質有重要 的預測力（Hulpia & Hilde, 2010）。學校是一個由教師與學生共同組成的正式組織，

教師對學校有認同感，將會全力為學校奉獻心力，是影響教師教學表現與成效的 重要因素之一。

壹、教師組織承諾的定義與內涵

一、教師組織承諾的定義

組織承諾的概念最早來自於 Whyte 於 1956 年撰寫《組織人》一書中，題及 組織成員為組織工作，隸屬於組織，相信群體為創造力的來源，及為個人最終

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需求的歸屬（引自陳咏翎，2009）。關於組織承諾的概念和意義，基本上包含了 組織也包含承諾兩個概念。Firestone 和 Pennell（1993）將承諾定義為個人內心 對學校產生的特殊心理契約或認同意義與重要性。此外，承諾也指指規範個人 行為的內在壓力，對組織、事業、工作及價值產生凝聚力與行為，願意無條件 投入心力、展現能力，並不輕易離開職場的意願（引自張美齡，2008；陳勇全，

2009）。Morrow 於 1993 年認為工作承諾分成組織承諾、工作倫理、工作投入、

專業承諾，在此四種承諾類型當中，組織承諾最獲得學者的重視與研究（引自 王麗月，2008）。國內外學者對組織承諾的觀點，由於切入角度不同所定義的內 容也有所差異。歸納國內、外學者對教師組織承諾的定義，如表 2-5。

表 2-5

國內外學者對教師組織承諾的定義表

學者 定義

秦夢群、吳勁 甫（2006）

教師對其任教學校的組織目標及價值信念的認同，而在行為上願意為學校付出 更多心力，在態度上則希望繼續留任該校服務。

范熾文（2007） 教師基於資源交換與價值規範的觀點，對學校組織產生連結現象而在態度與行 為上表現出一致的傾向，從資源交換觀點而言，教師會考量報酬與成本來決定 是否為組織奉獻心力；從價值規範觀點而言，指教師對學校組織目標具有強烈 認同，願意為學校教學或行政工作付出心力，並希望繼續留在此學校服務。

王麗月（2008） 教師認同學校教育目標、價值與信念，願意為學校奉獻心力、努力付出，並繼 續留任該校的態度。

姚良志（2008） 能夠對學校的共同目標與信念產生認同，願意為學校奉獻心力，並且願意在原 服務學校留任的一種行為傾向。

張美齡（2008） 教師願意為目前的學校付出更多的努力，並且認同學校組織的目標與價值，且 願意在同一學校服務的態度傾向。

連銘棋（2008） 教師對其任教學校的組織目標及價值信念的認同，願意在行為上付出更多的心 力與貢獻，希望繼續留任該校服務的一種態度。

陳德全 (2008)

教師認同服務學校的目標與價值，願意為服務學校付出更多心力，並且可望繼 續成為學校一份子的留職態度傾向。

林衍伸（2009） 教師認同學校的教育目標遠景，內化成自身的教育價值與信念；並願意竭其所 能、奉獻心力於教導學生及教育行政工作；且樂於留校服務，以身為學校之成 員而感到喜悅與榮耀。

林慈愛（2009） 教師認同任職學校組織的目標與信念，且產生積極的認同情感，願意為學校付 出更多的心力投入學校教學及行政工作，並希望能繼續留在該學校，以身為學 校的一份子為榮的態度。

張菁媛（2009） 一種心理影響行為或態度的狀態，成員基於資源的的交換及對組織的目標、價 值與信念，產生強烈的認同感與忠誠感及獲致需求的滿足，願意為學校付出心 力，繼續留任為學校服務。

（續下頁）

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織的目標與價值，願意對學校事務與己身工作積極投入並奉獻個人心力，竭盡 所能全力達成學校目標，並渴望繼續成為組織的一份子的態度傾向。

二、教師組織承諾的內涵

Porter、Steers、Mowday 與 Boulian 於 1974 年將組織承諾界定包括組織認同、

努力承諾和留職承諾，組織認同指組織成員深信並接受組織目標與價值；努力 承諾指成員願意為組織投入高度努力；留職承諾指組織成員願意留在組織的意 願（引自陳學賢，2006；鄭淵全、李秀如，2010）。

Staw 於 1981 年將組織承諾分為行為性承諾和態度性承諾，行為性承諾指個 人受到組織約束，不得不達成組織目標；態度性承諾指成員認同組織目標與價 值，主動承諾對組織隸屬程度，並願意努力工作達成組織目標（引自鄭淵全、

李秀如，2010）。

Meyer 與 Allen 於 1991 和 1997 年將組織承諾以情感性承諾、規範性承諾與 持續性承諾等層面來衡量，情感性承諾係指組織成員對組織依附、認同與投入 之情感性，員工擁有強烈的情感性承諾是因為他們想要留在組織中；規範性承 諾指組織成員認為有義務留在組織中；持續性承諾指組織成員經過功利性考量 而願意繼續留在組織中（引自鄭淵全、李秀如，2010）。

大多組織承諾研究是經由三個層面進行不同取向的研究，包括：交換性層 面、社會性層面、心理性層面等，茲分述如下（王麗月，2008；林衍伸，2009；

林慈愛，2009；張美齡，2008）：

（一）交換性層面的組織承諾：採功利性、計較性、被動性的承諾，指組 織成員會衡量己身付出成本與報酬間的差距，對無法撤回決定即無法改變的行 為所作之補償過程，認為成員願意為組織效力，是受到某些誘因或束縛的影響，

屬於被動性的組織承諾。

（二）社會性層面的組織承諾：強調承諾的高低來自組織與個人關聯的契 合程度，認為組織成員在評估與組織利害關係後決定的承諾程度，其在內心產 生一種道德強烈的向心力與義務感，也可以說是一種規範性、道德性的承諾。

（三）心理性層面的組織承諾：從心裡認知的觀點來看，將承諾視為一種 態度，即組織成員在心理上認同組織信念、價值與目標而表現出的某種態度或

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行為傾向，包括對組織正面評價，在情感上給與組織積極關注與忠誠，在工作 上主動投入心力，以及願意繼續留在組織中的強烈意願。

表 2-6

教師專業學習社群內涵整理表

研究者（年代） 組織認同 努力意願 留職傾向 計算投入 義務內化

王曉函（2008）   

王麗月（2008）   

姚良志（2008）   

張美齡（2008）   

連銘棋（2008）   

陳德全(2008)   

林衍伸（2009）   

林慈愛（2009）   

張菁媛（2009）   

許圭鑫（2009）   

陳咏翎（2009）   

陳玫良（2009）    

陳勇全（2009）   

馮采鈴（2009）   

葉俊泰（2009）    

蔡淇華（2009）   

李永承（2010）   

林彩雲（2010）   

邱春堂（2010）   

何佩珍（2011）   

周淑敏（2012）   

林素媚（2011）   

唐文玲（2011）   

徐美雯（2011）   

郭曉詩（2011）  

潘佩苓（2011）   

顏國樑、徐美

雯（2012）   

總計 26 26 25 1 1

資料來源：研究者自行整理

由表 2-6 可知，教師組織承諾相關層面，學者較傾向於心理性層面的組織承 諾，包括「組織認同」和「努力意願」、「留職傾向」層面次數為最多，其他少 部分有「計算投入」、「義務內化」等層面。綜合言之，教師組織承諾學者之見 解趨向一致，教師組織承諾的核心層面訂為心理性層面的組織承諾，應包含：「組 織認同」、「努力意願」、「留職傾向」等層面。

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綜上所述，研究者將教師專業學習社群的主要內涵歸納為三個層面：「組織 認同」、「努力意願」、「留職傾向」，分別說明如下：

（一）組織認同

教師能認同學校目標與價值觀而表現出深信且接受的態度及支持的行為 傾向，並以身為目前服務學校的一份子為榮的感覺。因此，在組織認同層面 之初步指標應涵蓋：

（2-1-1）我以身為本校的一份子為榮

（2-1-2）我對本校的願景深感認同

（2-1-3）我對本校所推動的各項措施及活動能給予支持

（2-1-4）我在本校能充分發揮自己的能力

（2-1-5）我覺得本校能讓我有歸屬感

（2-1-6）我關心本校的未來發展，並且深具信心

（2-1-7）我會樂意向朋友介紹本校是一所相當棒的學校

（二）努力意願

教師願意為了學校發的發展與利益，主動配合學校事務，並且專注自己 的工作，進而表現出願意犧牲奉獻的態度與願意利用公餘時間進修的行為。

因此，在努力意願層面之初步指標應涵蓋：

（2-2-1）我願意接受學校所指派的任何工作

（2-2-2）我願意付出額外的心力，協助學校校務發展

（2-2-3）我會充分準備教材，以作好教學工作

（2-2-4）我能專注於自己的工作且願意為學校犧牲奉獻

（2-2-5）我願意配合學校需要不斷進修，以提升我的教學效能

（2-2-6）我願意為了爭取本校榮譽而努力

（2-2-7）我能主動配合學校各項行政與教學工作

（三）留職傾向

教師願意長期繼續留在目前服務的學校擔任教學工作，在沒有減班、廢 校等特殊情況下，即使其他學校工作條件更好，也不會離開目前服務的學校，

甚至希望能留在此學校服務直到退休的意願。因此，在留職傾向層面之初步 指標應涵蓋：

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（2-3-1）我覺得當初選擇到本校服務是個正確的決定

（2-3-2）我很珍惜和重視在本校服務的機會

（2-3-3）我不會因為其他學校較佳的工作條件而離開本校

（2-3-4）我覺得在目前工作環境當中，促使我離開本校的因素非常少

（2-3-5）若不得已要離開目前服務的學校，我會很難過

（2-3-6）在沒有特殊情形下（如：減班、廢校等因素），我願意長期待在 目前服務的學校

貳、教師組織承諾的相關理論

組織承諾研究的目的主要有二：一為學術的價值建立理論，二為實用價值建 立應用層面（連銘棋，2008）。

一、Steers 之組織承諾前因後果理論模式

Steers 於 1977 年提出「組織承諾之前因、後果」模式，如圖 2-1，此模式中 包含前因（預測）變項與結果（效標）變項兩部分，預測變項包括個人特徵、

工作特性及工作經驗；效標變項包括出席率、留職意願及工作績效（引自周昌 柏，2007）。

此外，Mowday、Porter 與 Steers 於 1982 年提出組織承諾的前因變項包括個 人特徵、角色特徵、結構特徵、工作經驗；結果變項則有工作績效、員工任職

此外，Mowday、Porter 與 Steers 於 1982 年提出組織承諾的前因變項包括個 人特徵、角色特徵、結構特徵、工作經驗；結果變項則有工作績效、員工任職