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第二章 文獻探討

第二節 教師組織承諾的意涵與研究

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第二節 教師組織承諾的意涵與研究

本節首先對教師組織承諾的意義和內涵加以探討及說明,其次分析教師組 織承諾之相關研究,為後續研究結果奠下理論基礎。

壹、 教師組織承諾之意義與內涵

一、 「承諾」的意義

「承諾」(commitment)的拉丁文字根是指連結(to connect),根據韋式大 辭典的定義:承諾是一種義務或情感的動機(the state or an instance of being obligated or emotionally impelled),維基百科(Wikipedia)亦指出承諾是指對某 人某事有誓約(to pledge to something or someone)(林彩雲,2010)。

H.S. Beck 於 1960 年正式提出「承諾」一詞,Beck 認為承諾是由於投資成 本(如金錢、心血)的累積投入,而產生一種持續性、一致性活動的傾向,是一 種造就人類持續職業行為的機制(引自邱馨儀,1995)。

Scheldon(1971)認為承諾是組織員工對工作的正向評價,以及達到工作目標 的企圖心。

Wiener 和 Vardi(1980)年曾提出三種承諾,包括工作承諾、事業承諾和組 織承諾,並探討其工作結果的影響。Wiener 也在 1982 年指出,承諾是個人內在 規範的壓力,已表現出合乎目標的向心力及行為(Wiener,1982)。

周新富(1991)認為承諾是指個人從事某些職業或專業時,所抱持的價值信 念及行為傾向,其內涵包括認同、投入及忠誠等過程。

張美齡(2008)承諾是種規範個人行為的內在壓力,對組織、事業、工作及 價值產生認同感,願意無條件投入心力、展現能力,並不輕易離開所在職場的意 願。

歸納而言,「承諾」是一種持續性的活動傾向,是對組織、事業或工作的投 入行為。

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二、 「組織承諾」的意義

組織承諾(organizational commitment)一詞是 1966 年 Grusky 提所出,在其 一篇「生涯變動性和組織承諾」(Career Mobility and Organizational Commitment)

之文章中,認為組織承諾與忠誠感、認同感、向心力等概念相互使用,但組織承 諾的意涵更廣(洪幼齡,2006)。茲將國內外學者對於組織承諾的定義整理如表 表 2-3。

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表 2-3

國內外學者對於組織承諾之定義彙整表

研究者(年代) 組織承諾(organizational commitment)的定義 Poter,Steers,Mowday,&

Boulion(1974)

個體對所在組織的認同與投入的強度,包括願意為組織 利益而努力、希望繼續成為組織的成員之一以及強烈地 信仰和接受組織目標和價值。

Reyes(1990) 是認同組織的價值,為投入組織與留在組織的信念與傾 向程度。

Robbins(2001) 是工作的一種態度,是成員認同所在組織及組織目標,

並希望維持與組織內其他成員的關係。

蔡進雄(1993) 組織中成員願意為組織付出更多的努力,並認同組織的 目標與價值,渴望繼續留職的一種態度或傾向。

邱馨儀(1995) 組織的成員對其組織目標、價值、信念的認同,並願為 組織付出更多的努力與希望繼續留在組織的態度。

張惠英(2002) 組織成員對於組織目標、信念的認同,願意為組織付出 心力,繼續留任組織的態度。

張美齡(2008) 組織的目標、價值、信念等,存在強烈的認同感與接受 度,願意對組織付出心力與貢獻才智,不輕易考慮離開 組織。

林彩雲(2010) 認為組織承諾具有以下特點:1.是對特定組織的依附程 度;2.是心理認同組織的目標和價值;3.和個體願意付出 對少心力有關;和留任意願有關。

資料來源:研究者自行整理

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綜上所述,本研究對組織承諾的定義採用 Mowday, Porter, & Steers 等人的 觀點為主,將「組織承諾」定義為下:

「組織承諾是個體對組織目標、願景或價值觀有認同感,願意付出一己之力 為了組織利益而努力,希望繼續留在原組織任職的一種態度或傾向的程度。」

依前述「組織承諾」定義,本研究之「教師組織承諾」定義如下:

「教師組織承諾是教師對學校的目標、願景或價值觀有認同感,願意付出一 己之力為學校、學生利益而努力,希望繼續留在原學校任職的一種態度或傾向的 程度。」

依其內容分為以下三個層面:

(一)努力意願:教師願意付出一己之力為學校及學生的利益而努力。

(二)組織認同:教師對學校的目標、願景或價值觀有認同感。

(三)留職傾向:教師希望繼續留在原學校任職的一種態度或傾向的程度。

三、 組織承諾之內涵

(一)組織承諾的模式

1. Streers 的組織承諾「前因後果模式」理論

Steers(1977a)年以 382 位醫療人員及 199 位科學家與工程師為研究對象,

提出組織承諾「前因後果模式」理論。此理論包括三個前因變項(個人特質、

工作特性和工作經驗)和三個後果變項(出席率、留職意願和工作績效)。研 究結果顯示:三個前因變項與組織承諾皆有顯著相關,組織承諾和留職意願 達.001 顯著相關,和出席率呈現中度相關,但與工作績效無相關。其理論模 式,詳見圖 2-3。

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圖 2-3 Steers 的組織承諾「前因後果模式」理論圖

資料來源:“Antecedents and outcome of organizational commitment”by R. M. Steers, 1977b,

Administrative Science Quarterly, 22(1) ,p.46.

2. Mowday、Porter、Streers 的組織承諾前因後果理論

Mowday、Porter 和 Steers(1982)提出「前因後果」(antecedents and outcomes)

理論,內容包括有四個前因變項和五個後果變項。

(1) 前因變項:個人特徵、角色相關特徵、結構性特徵和工作經驗。

(2) 後果變項:工作績效、任職年資、缺席曠職、遲到怠工和轉業離職。

Mowday 等人所提出的提出「前因後果」(antecedents and outcomes)理論 雖與 Streers 的組織承諾「前因後果模式」理論有許多相似之處,但卻比其更為 完整與周延,其理論模式,詳見圖 2-4。

個人特質 1.年齡 2.成就動機 3.教育程度

工作特性 1.工作挑戰性 2.工作回饋性 3.任務完整性 3.教育程度

工作經驗 1.社會影響力 2.個人的態度 3.組織可靠性 3.組織重視度

組織承諾

1. 出席率 2. 留職意願 3. 工作績效

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圖 2-4 Mowday、Porter and Steers 的組織承諾前因後果理論模式

資料來源:“Employee-organization Linkage:The psychology of commitment, absenteeism and turnover (p.30)”by R.T. Mowday, L.W. Porter & R.M. Steers, 1982, NY:Acdemic Press.

3. Stevens、Beyer 和 Trice 的組織承諾角色知覺理論

Stevens、Beyer&Trice(1978)提出「組織承諾角色知覺理論」,他們認為個人屬 性、角色相關因素和組織因素會影響組織成員的角色知覺,經交換、評估,最後 形成角色行為或態度,進而影響到留職意願或離職傾向。其中,

(1) 個人屬性:性別、年齡、教育程度、工作投入和態度。

(2) 角色相關因素:工作負荷、管理層次和年資。

(3) 組織因素:組織規模、組織表現和集中化。

接著,Stevens 等人以 634 位管理人員為對象,考驗此模式,結果證實角色相 關因素對組織承諾有顯著影響,詳見圖 2-5。

(前因) (後果)

個人特徵 角色相關特徵 結構性特徵 工作經驗

組 織 承 諾

工作績效 任職年資 缺席曠職 遲到怠工 轉業離職

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圖 2-5 Stevens、Beyer&Trice 的組織承諾角色知覺理論圖

資料來源:“Assessing personal, role .and organizational predictors of managerial commitment”by J.M.

Sterens, J.M. Beyer& H.M. Trice, 1978.Academy of Management Journal , 21, p.328.

4. Morris 和 Sherman 的多元預測模式

Morris 和 Sherman(1981)整合了 Streers 的前因後果模式理論及 Stevens、

Beyer 和 Trice 的角色知覺理論,提出「多元預測模式」,以便有效預測組織 承諾,內容包括有三個預測變項包括個人特徵、角色相關因素及工作經驗,

預測組織承諾,其中:

(1) 個人特徵: 年齡、教育程度和勝任感。

(2) 角色相關因素: 角色衝突和角色模糊。

(3) 工作經驗: 領導者倡導和領導者關懷。

研究結果發現,除了角色相關因素中的「角色模糊」未達顯著水準,其 餘對組織承諾都有預測力,如圖 2-6。

個人屬性

角色相關因素

組織因素

角 交 評 角 色 換 估 色 知 行 覺 為

組織承諾:

留職意願 離職傾向

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圖 2-6 Morris 和 Sherman 的多元預測模式理論圖

資料來源:“Generalizability of an organizational commitment model” by J.H. Morris & J.D.

Sherman,1981 , Academy of Management Journal ,24(3),p.515.

5. Reyes 和 Pounder 的教師組織承諾理論

Reyes 和 Pounder (1990)採用 Mowday、Porter 和 Steers 等人對組織承諾 的觀點,提出「教師組織承諾理論」。Reyes 將組織承諾的因素歸納為教師人 口變項、學校環境變項和個人-組織契合,其中

(1) 教師人口變項:身份變項、內在變項及工作取向。

(2) 學校環境變項:社會報酬、外在獎勵及組織取向。

(3) 個人-組織契合:指個人和組織的契合程度,亦即個人在組織社會化過程。

契合度愈高,個人受組織社會化的程度愈高。

研究結果發現,私立學校教師與學校目標的契合度較公立學校高,私立學 校教師組織承諾也較公立學校高,如圖 2-7。

個人特徵 1.年齡

2.教育程度 3.勝任感

角色相關因素 1.角色衝突

2.角色模糊

工作經驗 1.領導者倡導 2.領導者關懷

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圖 2-7 Reyes 的教師組織承諾理論圖

資料來源:“ Teachers commitment, job satisfaction, and school value orientation:A study of public and private schools.”by Reyes, P. & Pounder, D.G. , 1990, University of Wisconsin, Madison, p.68.

貳、 教師組織承諾之相關研究

本小節將針對教師組織承諾相關研究,運用關鍵字「教師組織承諾」進行搜 尋。教師組織承諾的研究相當廣泛,為配合研究需要,研究者整理國內有關教師 組織承諾之相關研究,以論文名稱及關鍵字於台灣博碩士論文知識加值系統進行 查詢,並歸納相關研究結果,敘述如下:

劉春榮(1993)以「國民小學組織結構、組織承諾與學校效能關係研究」

為題,採問卷調查法,獲致以下的結論:1.不同的學校組織結構有不同的學校效 能;2.老師對學校組織承諾愈高,則學校效能愈高;3.我國國小學校組織結構、

學校組織承諾及學校效能,除組織結構中集中化、傳統化外,均具正向特質;4.

學校效能的預測由於分量表不同,而其有效的預測變項亦有所差異。整體來講,

認同、正式化、集中化、專門化、傳統化,一般大學畢業的教師、性別、兼任組 教師人口變項:

身份變項 內在變項 工作取向

學校環境變項:

社會報酬 外在獎勵 組織取向

個人組織契合

信念 行為 態度

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長的教師、創校十至二十年的學校、十三至十四班的學校及留職傾向,能有效預 測學校整體效能。

邱馨儀(1995)以「國民小學學校組織文化與教師組織承諾關係之研究」

為題,採問卷調查法,獲致以下的結論:1. 在教師組織承諾總量表得分的程度 屬中上;在各向度的得分,依序為努力意願、組織認同,最後為留職傾向;2.

低中高分組之整體學校組織文化、學校組織文化各向度在整體教師組織承諾、教

低中高分組之整體學校組織文化、學校組織文化各向度在整體教師組織承諾、教