部落領導與組織承諾關係之研究-以國民小學校長帶領行政團隊為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院教育學系碩士論文指導教授：陳木金博士. 政治大. 立部落領導與組織承諾關係之研究-. ‧ 國. 學. 以國民小學校長帶領行政團隊為例. ‧. The Relationship between Tribal Leadership and. Nat. io. sit. y. Organizational Commitment: A Case Study of Principals. n. al. er. Leading the Administrative Team in the Elementary School. Ch. engchi. i n U. 研究生郭又綺撰中華民國一 0 一年十月. v.

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(3) 謝誌「如果一個人有自信地朝他的夢想前進，並盡力過他所想像的生活，他會在未來某個平凡時刻裡與成功不期而遇。」– 梭羅回首在政大求學期間，我深深地覺得自己很幸運。在這兩年寒暑日子裡，我除了學習與鑽研教育學術領域外，更積極準備高普考試，今年有幸能夠金榜題名，心中真的滿懷感恩，要謝謝許多生命中的貴人。感謝指導教授陳木金博士，不論在課業、論文、考試甚至做人生重大決定時，您都給予學生最大的支持與建議，因為有您的指導，我才能在猶豫搖擺中，更堅定自己的信心，因為有您的鼓勵，我才能更勇敢向前不畏懼，謝謝您！感謝林邦傑教授與黃增榮教授兩位口試委員的指導，在論文寫作上給予學生溫柔地指正與真切地肯定，使學生在論文架構、思考邏輯、統計方法方面都有所學習與成長。指導教授及兩位口試委員的鼓舞與不吝指正，是學生能順利完成本論文的最大關鍵。其次，感謝研究所授課師長們的細心教導，碩一兩門必修課-教育基礎理論. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 與方法及教育心理與諮商輔導，奠定了修習研究所課程的基礎先備知識；心理學類課程（人格心理學研究與創造力理論研討），讓我瞭解到心理學領域知識的浩瀚淵博；教育行政類課程（高等教育評鑑研究、學校領導研究與中小學學校行政. ‧. 研究），讓我有機會能參與評鑑實習、參訪學校，實踐 John Dewey 的「做中學」，將理論與實務相結合；研究方法與統計類課程（高等教育統計、教育研究法、多變量分析與潛在變項模式），讓我突破了對數學類課程的心理障礙，學習到如何運用統計方法於實際的教育研究中。兩年的碩士班生涯，感謝我的室友們-芝翔，陪我走過碩一最痛苦的歲月，渡過全年補習的時光，傾聽我的問題，時時給我建議；感謝芷瑄，在我碩二論文、考試兩頭燒時，讓我回到家，還能看見有妳在，覺得很安心。感謝念湘學姐在我. er. io. sit. y. Nat. al. n. v i n Ch 茫然或遇到困難時，總是給我最中肯的建議，學姐認真負責的態度和精神，是我 U i e h n c g 永遠的學習榜樣。感謝木金研究團隊-瑋珊、潔茹與李文，因為有妳們的加油打. 氣，我才有堅持下去的動力。感謝政大教育所的同窗，和你們一起唸書、做研究和出遊的日子，我永遠難忘。另外，更要特別感謝協助完成本論文之研究問卷的受訪者，你們的寶貴意見，使得本研究在學術與實務上更加具有貢獻。感謝四年來一路陪伴我的國儒，謝謝你，陪我渡過唸書最難熬的時間，每當我有不安時，總是讓我發洩我的情緒，傾聽我的焦慮，永遠為我鼓勵，為我加油，為我祈禱，謝謝你！最後，感謝我的家人們，感謝我爸媽，一路上支持我、陪伴我，相信我做的任何決定。感謝我的妹妹們，每天聽我撒嬌胡鬧，實現我無理的要求，感謝高齡 98 歲的外婆，每次回去總會告誡我要努力，不要放棄！謹以此論文獻給我深愛的父母、家人以及師長朋友們，謝謝您們！郭又綺謹誌於指南山麓中華民國一百零一年十月 I.

(4) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i n U. v.

(5) 中文摘要本研究旨在探討部落領導與組織承諾之關係-以國民小學校長帶領行政團隊為例，並瞭解其國民小學校長部落領導及教師組織承諾之現況、內涵，預測其關係，進而建構及驗證其互動模式，最後依據研究結果提出建議。首先，進行文獻探討，作為本研究之理論架構基礎；接著，進行問卷調查國民小學 353 位教師（臺北市、新北市、基隆市、桃園縣四縣市之兼任行政職教師，共發出 562 份，有效問卷 353 份）以分析現況、驗證理論；最後，依據研究結果進行討論與建議，研究發現如下：一、國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾之現況. 政治大織文化；其整體和分層面得分均為中上，其中以組織運作團隊得分最高。立. （一）校長部落領導包括建立核心價值，凝聚崇高理想、組織運作團隊及共享組. ‧ 國. 學. （二）教師組織承諾包括努力意願、組織認同和留職傾向；其整體和分層面得分均為中上，其中以努力意願得分最高。. ‧. 二、不同背景變項在國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾之差異情. sit. y. Nat. 形. io. al. er. （一）不同背景變項在國民小學校長部落領導的得分方面：性別、最高學歷、現. v. n. 任職務、學校規模和學校位置有顯著差異；但年齡和服務年資沒有顯著差異。. Ch. engchi. i n U. （二）不同背景變項在國民小學教師組織承諾的得分方面：年齡、服務年資、現任職務和學校位置有顯著差異；但在性別、最高學歷和學校規模沒有顯著差異。三、國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾之相關情形整體國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾間呈現高度正相關。四、國民小學校長部落領導對國民小學教師組織承諾的預測情形國民小學校長部落領導之共享組織文化對整體國民小學教師組織承諾有顯著的預測力。 III.

(6) 五、國民小學校長部落領導對國民小學教師組織承諾的互動模式各項適配度指標良好上游潛在變項「國民小學校長部落領導」對下游潛在變項「國民小學教師組織承諾」具有顯著的影響力。最後，本研究根據研究發現，提出相關建議，俾供教育行政機關、國民小學校長及後續研究之參考。關鍵字：部落領導、組織承諾、國民小學. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i n U. v.

(7) The Relationship between Tribal Leadership and Organizational Commitment: A Case Study of Principals Leading the Administrative Team in the Elementary School Yu-Chi, Kuo Abstract The main purpose of this study is to investigate the relationship between tribal leadership and organizational commitment: a case study of principals leading the administrative team in the elementary school. The study included literature analysis and survey method with questionnaire. The purpose of literature analysis was aimed to explore principals’ tribal leadership and teachers’ organizational commitment. The subject of the survey method with questionnaire included teachers of the elementary school in Taipei City, New Taipei City, Keelung City, Taoyuan County. Those teachers are director or section leader in the office of academic affairs ,student affairs ,general affairs or counseling. The data were analyzed 353 sampling subjects by description statistics, t-test, ANOVA, correlation, multiple regression and LISREL model. According to the statistics analysis of the questionnaire, this study found the following results: A. In the aspect of the principals’ tribal leadership in the elementary school. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. a. The principals’ tribal leadership includes four parts, which are(1) establish the core values, (2) condense the noble causes,(3) organize operative teams,(4) share organizational culture. Except for the aspect of“organize operative teams”was. y. Nat. sit. al. er. io. high degree of these parts, other aspects were above average. For all, the best dimension is“organize operative teams”.. n. b. Teachers’ sexual, highest educational degree, present occupation, school size and. Ch. i n U. v. school site have significant difference on principals’ tribal leadership. B. In the aspect of the teachers’ organizational commitment in the elementary school a. The teachers’ organizational commitment includes three parts, which are(1) hard -working attitude,(2) organization recognition,(3) desire of retention. Except for the aspect of“hard-working attitude”was high degree of these parts, other aspects were above average. For all, the best dimension is“hard-working. engchi. attitude”. b. Teachers’ age, years of service, present occupation and school site have significant difference on teachers’ organizational commitment. C. In the aspect of the relationship between the principals’ tribal leadership and teachers’ organizational commitment in the elementary school a. There was positive correlation and regression existed between the principals’ tribal leadership and teachers’ organizational commitment in the elementary school. V.

(8) b. The principals’ tribal leadership in the elementary school did promote teachers’ organizational commitment. In the last part, according to the findings and results, the researcher proposes some suggestions for the education authorities, principals in the elementary school and the future researcher ,hoping to benefit the development of education of the elementary school in the future. Key Words: Tribal Leadership、Organizational Commitment、Elementary School. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(9) 目次第一章緒論……………………………………………… 1 第一節研究動機與目的……………………………………………… 2 第二節研究待答問題………………………………………………… 4 第三節重要名詞釋義………………………………………………… 4 第四節研究方法與步驟……………………………………………… 6 第五節研究範圍與限制……………………………………………… 8. 第二章文獻探討…………………………………………11 政治. 大. 立. 第一節校長部落領導的意涵與研究…………………………………11. ‧ 國. 學. 第二節教師組織承諾的意涵與研究…………………………………26. ‧. 第三節校長部落領導與教師組織承諾之相關研究…………………37. y. Nat. io. sit. 研究設計與實施……………………………………41. er. 第三章. 第一節研究架構………………………………………………………41. n. al. i n U. C. v. hengchi 第二節研究對象………………………………………………………44 第三節研究工具………………………………………………………49 第四節研究實施程序…………………………………………………63 第五節資料處理與分析………………………………………………65. 第四章研究結果與討論…………………………………… 69 第一節國民小學校長部落領導與教師組織承諾之現況……………69 第二節不同背景變項對國民小學校長部落領導與教師組織承諾之差 VII.

(10) 異情形………………………………………………………. 77. 第三節國民小學校長部落領導與教師組織承諾之相關分析……. 95. 第四節國民小學校長部落領導與教師組織承諾的預測分析……. 97. 第五節驗證本研究模式之適配度與影響力……………………… 104 第六節綜合討論…………………………………………………… 113. 第五章結論與建議……………………………………… 125 第一節結論………………………………………………………… 125. 政治大. 第二節建議………………………………………………………… 132. 立. 參考文獻 ………………………………………………… 135. ‧ 國. 學. 附錄………………………………………………………. 143. ‧. 附錄一專家調查問卷……………………………………………… 143. y. Nat. er. io. sit. 附錄二預試調查問卷……………………………………………… 147 附錄三正式調查問卷……………………………………………… 153. n. al. i n U. C. v. hengchi 附錄四「國民小學校長部落領導量表」專家內容效度彙整表…. 159. 附錄五「國民小學教師組織承諾調查問卷」之問卷授權同意書. 165. VIII.

(11) 表次表 2-1 國內外專家學者對於領導之定義彙整表…………………………12 表 2-2 Schein 的三種層次的文化 ………………………………………19 表 2-3 國內外學者對於組織承諾之定義彙整表…………………………28 表 3-1 參與專家意見調查之專家名單……………………………………44 表 3-2 預試問卷回收情形統計表…………………………………………45 表 3-3 預試問卷調查樣本基本資料………………………………………46 表 3-4 正式問卷回收情形統計表…………………………………………47 表 3-5 正式問卷調查樣本基本資料………………………………………48. 政治大表 3-7 國民小學校長部落領導調查問卷內容……………………………50 立表 3-6 國民小學校長部落領導調查問卷之分析表………………………49. ‧ 國. 學. 表 3-8 國民小學校長部落領導調查問卷之專家內容效度分析…………52. ‧. 表 3-9「國民小學校長部落領導調查問卷」各題決斷值（CR）之分析摘要表……………………………………………………………… 56 表 3-10 「國民小學校長部落領導調查問卷」預試問卷之因素分析摘. Nat. sit. y. 要表………………………………………………………………… 57. er. io. 表 3-11 「國民小學校長部落領導調查問卷」預試問卷之信度分析摘要. n. al 表……………………………………………………………………58 iv. n U engchi 表 3-12 國民小學教師組織承諾調查問卷之分析表(邱馨儀編)………. 59. 表 3-13 國民小學教師組織承諾調查問卷內容(邱馨儀編) …………. 60. Ch. 表 3-14 邱馨儀（1995）國民小學教師組織承諾調查問卷之信度分析 61 表 3-15「國民小學教師組織承諾調查問卷」預試問卷信度分析摘要表 ……………………………………………………………………. 62. 表 4-1 國民小學校長部落領導調查問卷之平均數、標準差摘要表…. 70. 表 4-2 國民小學教師在「建立核心價值」各題之平均數、標準差…. 71. 表 4-3 國民小學教師在「凝聚崇高理想」各題之平均數、標準差…. 71. 表 4-4 國民小學教師在「組織運作團隊」各題之平均數、標準差…. 72. IX.

(12) 表 4-5 國民小學教師在「共享組織文化」各題之平均數、標準差…. 73. 表 4-6 國民小學教師組織承諾調查問卷之平均數、標準差摘要表…. 74. 表 4-7 國民小學教師在「努力意願」各題之平均數、標準差………. 75. 表 4-8 國民小學教師在「組織認同」各題之平均數、標準差………. 76. 表 4-9 國民小學教師在「留職傾向」各題之平均數、標準差………. 76. 表 4-10 不同性別之國小教師在國民小學校長部落領導之 t 考驗…. 78. 表 4-11 不同年齡之國小教師在國民小學校長部落領導之分析摘要表 79 表 4-12 不同最高學歷之國小教師在國民小學校長部落領導之分析摘要表……………………………………………………………… 80 表 4-13 不同服務年資之國小教師在國民小學校長部落領導之分析摘. 治政大要表……………………………………………………………… 82 立表 4-14 不同現任職務之國小教師在國民小學校長部落領導之 t 考驗 83 ‧ 國. 學. 表 4-15 不同學校規模之國小教師在國民小學校長部落領導之分析摘. ‧. 要表……………………………………………………………… 84 表 4-16 不同學校位置之國小教師在國民小學校長部落領導之分析摘. y. Nat. io. sit. 要表……………………………………………………………… 86. n. al. er. 表 4-17 不同性別之國小教師在國民小學教師組織承諾之 t 考驗…. iv. 87. 表 4-18 不同年齡之國小教師在國民小學教師組織承諾之分析摘要表 88 n C. hengchi U. 表 4-19 不同最高學歷之國小教師在國民小學教師組織承諾之分析摘要表……………………………………………………………… 89 表 4-20 不同服務年資之國小教師在國民小學教師組織承諾之分析摘要表……………………………………………………………… 91 表 4-21 不同現任職務之國小教師在國民小學教師組織承諾之 t 考驗 92. 表 4-22 不同學校規模之國小教師在國民小學教師組織承諾之分析摘要表……………………………………………………………… 93 表 4-23 不同學校位置之國小教師在國民小學教師組織承諾之分析摘 X.

(13) 要表……………………………………………………………… 94 表 4-24 國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾之相關係數摘要表…………………………………………………………… 96 表 4-25 國民小學校長部落領導各向度對努力意願之逐步多元迴歸分析摘要表………………………………………………………… 98 表 4-26 國民小學校長部落領導各向度對組織認同之逐步多元迴歸分析摘要表………………………………………………………… 100 表 4-27 國民小學校長部落領導各向度對留職傾向之逐步多元迴歸分析摘要表………………………………………………………… 101 表 4-28 國民小學校長部落領導各向度對整體國民小學教師組織承諾. 治政大之逐步多元迴歸分析摘要表……………………………………103 立表 4-29 本研究各測量變項對推力與拉力間的假設關係………………105 ‧ 國. 學. 表 4-30 國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾互動模式之. ‧. 參數估計結果……………………………………………………109 表 4-31 本研究互動模式之參數估計結果與適配度指標之比較情形…110. y. Nat. io. sit. 表 4-32 不同背景變項在國民小學校長部落領導得分之差異檢定結果. er. 摘要表……………………………………………………………117. n. a. iv. l C 表 4-33 不同背景變項在國民小學教師組織承諾得分之差異檢定結果 n. hengchi U. 摘要表……………………………………………………………120. XI.

(14) 圖次圖 1-1 研究實施步驟……………………………………………………… 7 圖 2-1 部落領導階段圖…………………………………………………… 21 圖 2-2 部落領導層面圖…………………………………………………… 22 圖 2-3 Steers 的組織承諾「前因後果模式」理論圖 ………………… 30 圖 2-4 Mowday、Porter and Steers 的組織承諾前因後果理論模式… 31 圖 2-5 Stevens、Beyer&Trice 的組織承諾角色知覺理論圖…………. 32. 圖 2-6 Morris 和 Sherman 多元預測模式理論圖……………………… 33 圖 2-7 Reyes 的教師組織承諾理論圖…………………………………… 34. 政治大圖 3-2 研究實施程序流程圖………………………………………………64 立. 圖 3-1 研究架構圖…………………………………………………………43. ‧ 國. 學. 圖 4-1 國民小學校長部落領導與教師組織承諾之互動模式假設圖……105 圖 4-2 國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾影響之互動模. ‧. 式關係圖……………………………………………………………111. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. XII. i n U. v.

(15) 第一章緒論由於全球現代化和市場化的影響，教育環境越具開放性和多元性，身為一校之長的領導者無疑扮演著關鍵性的人物角色。換句話說，如果學校教育場域已然由傳統封閉、保守的體制轉化成動態、互動的開放系統（open system）（秦夢群，1998），那麼校長的領導行為也應因應環境的變化而有不同的轉變。. 俗話說：「有怎樣的校長，就有怎樣的學校。」亦即，校長是教育政策的現場執行者、學校的靈魂以及核心所在，因此校長的領導品質深深影響學校的辦學. 政治大略和方法，以改變教職員的行動及思維，並進一步將其與學校運作實務相結合，立. 品質(Edmonds,1997)。而如何產生高效能的學校領導，乃在於權宜運用多元的策. ‧ 國. 學. 終其目的則在於與時俱進（陳成宏，2005）。部落領導是一種整合式的領導模式，其運用多元的核心技術，包括建立核心價值、凝聚崇高理想、組織運作團隊及共. ‧. 享組織文化，透過這些技術達到提升部落內成員的組織承諾，藉由發展校長的部. al. er. io. sit. y. Nat. 落領導，有利於推動教師投入學校事務及工作熱忱。. v. n. 據此，本研究以「部落領導與組織承諾關係之研究-以國民小學校長帶領行. Ch. engchi. i n U. 政團隊為例」為題，進行相關研究與探討。首先，依校長部落領導與教師組織承諾進行文獻探討，作為本研究之理論依據；第二，以問卷調查方式瞭解國民小學校長部落領導與教師組織承諾之現況，並探討校長部落領導對教師組織承諾的預測力和影響力；再者，依據研究結果進行分析與討論；最後，提出研究發現及建議，提供教育行政機關、國民小學校長及往後研究之參考。. 本章共分為五節闡述，第一節為研究動機與目的，第二節為研究待答問題，第三節為重要名詞釋義，第四節為研究方法與步驟，第五節為研究範圍與限制。. 1.

(16) 第一節研究動機與目的本研究旨在探討部落領導與組織承諾關係之研究-以國民小學校長帶領行政團隊為例。茲將研究動機與目的分述如下。. 壹、研究動機一、部落領導之相關文獻不多，只有偶見數篇關注在政治、企業或部落本身，學校層面之研究目前仍不多見，因此欲探討當前校長運用部落領導的現況。運用在企業方面的研究，如 Dave, John& Halee(2008)認為證明一個公司經濟衰退或成長的關鍵因素在於確定其公司基本建立的群體，不是管理者、各部門，. 政治大. 而是自然出現的團體網絡，我們稱為「部落」，每個部落大約 20 人到 150 人。. 立. 。因此，領導者必須清楚認識其團體所在的「部落」階段以及所有部落文化，看. ‧ 國. 學. 他的公司在那個階段運行，並加以運用策略，促其成長與進步。運用在部落本身的研究，如 Jeff (2006)研究 Nebraska 州溫納貝戈部落的成員，一個部落成員會變. ‧. 成部落領導者往往是因為部落的需求，如在戰爭時需要戰爭領袖，在和平時需要. y. Nat. sit. 公民領袖，祖輩的領導者強調部落的需要，而不是個人的需要。運用在政治方面. n. al. er. io. 的研究，如 Prindeville (2004)研究美國本土婦女在美國西南部落參與政治的情. i n U. v. 形，研究發現領導人在領導、政策優先次序與政治目標之間的路徑，還存在相當大的相似之處。. Ch. engchi. 綜上所述，至 2012 年 5 月止，國內文獻尚無以部落領導為主要構念之研究，國外文獻僅關注於非教育層面，而學校亦如一個小型、中型甚至大型的部落組織，本研究以國民小學校長帶領行政團隊為例，探討校長是否能運用部落領導來帶領該校的行政部落組織，此為本研究動機之一。. 二、教師是學校發展不可或缺的重要角色，教師的組織承諾更是深深影響學校教育品質的良窳。 Kushman(1992)指出組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，並表現出對. 2.

(17) 組織的忠誠，而教師的組織承諾更是對學校教育品質有相當程度的影響。從教師組織承諾的文獻探討中發現，除了不同背景變項的教師對組織承諾有一定程度的相關外，對學校成效也產生影響，如周崇儒（1997）以新北市國民小學 679 位教師為研究對象，研究結果顯示不同年資、教育背景與職務之教師組織承諾有差異，且教師之組織承諾程度在中上。另外，教師組織承諾與學校效能成正相關。因此，教師組織承諾的高低深深地影響教師教學品質和學生學習成效，教師是否願意對學校產生組織認同和努力意願是學校校務發展的關鍵，為此研究者欲探討目前國民小學教師組織承諾的現況，此為研究動機之二。. 政治大三、期能深入探究校長部落領導與教師組織承諾的關係，進而幫助校長帶領學校立組織不斷邁向卓越。. ‧ 國. 學. 郭芝穎（2008）研究指出國民小學教師知覺校長願景領導愈高者，其教師組. ‧. 織承諾愈高，可見校長如能凝聚該校的崇高理想願景，便能提升教師的組織承諾。. y. Nat. 洪幼齡（2006）也指出校長領導力和教師組織承諾有中度正相關，顯見校長的領. er. io. sit. 導作為及成效對於教師在認同學校、投入付出及留職意願有密切關係。部落領導的本質在於建立部落的核心價值、凝聚整體的崇高理想願景，並組織運作團隊，. al. n. v i n 進而形塑共享的組織文化。在學校運作過程中，校長的領導風格與模式對教師有 Ch engchi U 一定程度的影響，而校長的部落領導行為是否能建立學校的核心價值，凝聚教師. 與學校之間的崇高理想願景，讓教師對所屬學校產生向心力與認同，為此研究者期望能深入探究校長部落領導與教師組織承諾之間的關連性，協助校長帶領學校組織不斷向上提升，此為研究動機之三。基於上述研究動機，本研究將藉由校長部落領導與教師組織承諾相關文獻進行探討，歸納校長部落領導及教師組織承諾的向度，進行問卷調查，瞭解當前國民小學校長部落領導及教師組織承諾現況，探討兩者之間的關連性，最後提出討論與建議，以作為學校領導者之參考，進而提升學校效能。. 3.

(18) 貳、研究目的依據上述之研究動機，本研究先進行國民小學校長部落領導與教師組織承諾之文獻探討，建構研究理論與架構，再進行部落領導與組織承諾關係之研究-以國民小學校長帶領行政團隊為例。具體而言，本研究之目的首先在瞭解國民小學校長部落領導與教師組織承諾之內涵及現況。其次，分析不同背景變項的國小教師在國民小學校長部落領導及國民小學教師組織承諾上所知覺之差異情形。再者，探討國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾的相關情形。最後，根據本研究結果提出具體建議，以. 政治大. 供教育行政機關、國民小學校長以及後續研究者之參考。. 立. ‧ 國. 學. 第二節研究待答問題. 本研究旨在探討部落領導與組織承諾關係之研究-以國民小學校長帶領行政. ‧. 團隊為例，依據研究動機與研究目的，提出本研究之待答問題：. y. Nat. n. al. er. io. 二、瞭解國民小學教師組織承諾之內涵及現況為何？. sit. 一、瞭解國民小學校長部落領導之內涵及現況為何？. i n U. v. 三、分析不同背景變項的國小教師在國民小學校長部落領導及國民小學教師組. Ch. engchi. 織承諾上所知覺之差異情形為何？. 四、探討國民小學校長部落領導與國民小學教師組織承諾的關係為何？五、分析國民小學校長部落領導對國民小學教師組織承諾是否具有預測力？六、探討國民小學校長部落領導對國民小學教師組織承諾的互動模式影響力為何？. 第三節重要名詞釋義為使本研究「部落領導與組織承諾關係之研究-以國民小學校長帶領行政團隊為例」所探討的問題能夠明確化、具體化，茲將本研究之重要名詞加以釋義， 4.

(19) 分項臚列如下。另外，本研究之部落領導指的是「校長部落領導」；而，組織承諾指的是「教師組織承諾」。. 壹、校長部落領導（principals’tribal leadership）校長部落領導是校長將學校視為一個部落或是多個部落的集合體，能建立及運用共享的核心價值，為了實現某種未來境界或理想願景，組成三人以上的團隊合作形式，以達成學校所訂定的目標或轉化崇高理想願景加以實踐之，並以價值觀為中心，形塑有效能的組織文化，與成員共享之。在操作型定義上，以受試者在「國民小學校長部落領導調查問卷」之填答. 政治大和「共享組織文化」等層面，共四大向度。得分越高者，代表國小教師知覺校長立情況，共包含以下之向度為「建立核心價值」、「凝聚崇高理想」、「組織運作團隊」. ‧ 國. 學. 運用部落領導的情形越佳，反之則越低，探討受測國民小學教師知覺該校校長運用部落領導程度之高低情形。校長部落領導的四大向度之意涵說明如下:. ‧. 一、建立核心價值：校長能建立及運用共享的價值觀來運作學校或與教師一起完. sit. y. Nat. 成學校任務。. al. n. 理想)的一種過程。. Ch. engchi. er. io. 二、凝聚崇高理想：校長會以某種行動去建立願景，以實現某種未來境界(崇高. i n U. v. 三、組織運作團隊：校長會組織成三人以上的行政團隊運作，以達成學校所訂定的目標或轉化崇高理想願景加以實踐之。四、共享組織文化：校長是以價值觀為中心，形塑有效能的學校組織文化，並與學校成員共享之。. 貳、教師組織承諾(teachers’organizational commitment) 教師組織承諾定義為教師對學校的目標、願景或價值觀有認同感，願意付出一己之力為學校、學生利益而努力，希望繼續留在原學校任職的一種態度或傾向的程度。. 5.

(20) 在操作型定義上，以受試者在邱馨儀（1995）所編製之「國民小學教師組織承諾調查問卷」之填答情況，共包含「努力意願」、「組織認同」及「留職傾向」，共三大向度。得分越高者，代表國小教師組織承諾越高，反之則越低，探討受測國民小學教師知覺自己對該校組織承諾程度之高低情形。教師組織承諾的三大向度之意涵說明如下: 一、努力意願：教師願意付出一己之力為學校及學生的利益而努力。二、組織認同：教師對學校的目標、願景或價值觀有認同感。三、留職傾向：教師希望繼續留在原學校任職的一種態度或傾向的程度。. 政治大第四節立研究方法與步驟. ‧ 國. 學. 本研究步驟包含確定論文方向、擬定研究主題、文獻探討分析、建立研究架構、編製研究工具、實施調查研究、問卷回收整理與分析歸納、提出結論與建議. ‧. 以及論文撰寫及印製等，詳見圖 1-1 。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(21) 建構研究理論. 蒐集相關文獻，並進行初步探討，進而確定研究主題。. 確定論文方向並訂定研究題目. 蒐集研究題目之相關文獻，並. 文獻探討與分析. 進行文獻探究、分析與彙整。. 建立研究架構. 進行專家意見調查和預試。. 政治依專家意見和預試分析結果，大修改成正式問卷，進行施測。. 實施調查研究. 立. 學. 問卷回收、整理、編碼及登錄. 分析歸納. 後，以 SPSS18.0 和 LISREL8.71 統計套裝軟體進行資料處理與統計，以為後續解釋之依據。. ‧. 問卷回收整理與. io. sit. y. Nat. 蒐集與分析研究. 整理文獻以編製調查問卷，並. 編製研究工具. 綜合研究結論，提出具體建. er. 發展研究工具. ‧ 國. 建構研究理論. 根據歸納相關文獻與分析，建立本研究之研究架構。. 提出結論與建議. n. al. 撰寫研究論文. Ch. 議。. engchi. i n U. v. 依研究結果撰寫研究報告，以. 論文撰寫與印製. 檢核論文成果。. 圖 1-1. 研究實施步驟. 7.

(22) 第五節研究範圍與限制本研究因受限於研究之人力、物力及時間因素，勢必無法將本研究之相關因素完全探討，故依研究目的，將本研究之研究範圍與研究限制分述如下。. 壹、研究範圍一、就研究地區而言本研究以台灣地區臺北市、新北市、基隆市和桃園縣等四縣市為主。二、就研究對象而言本研究係以一百學年度台灣地區臺北市、新北市、基隆市和桃園縣等四縣. 政治大. 市之現任公立國民小學教師（擔任教務處、學務處、總務處及輔導室之主任及組. 立. 長）為研究對象。. ‧ 國. 學. 三、就研究方法而言. 本研究以問卷調查法為主，在部落領導方面，由研究者編製「國民小學校長. ‧. 部落領導調查問卷」加以施測；在組織承諾方面，以邱馨儀（1995）所編製之「國. y. Nat. n. al. er. io. 貳、研究限制. sit. 民小學教師組織承諾調查問卷」為調查工具，進行問卷調查。. 一、研究地區的限制. Ch. engchi. i n U. v. 本研究因人力和財力的限制，故只研究台灣地區臺北市、新北市、基隆市和桃園縣等四縣市，是否可以推論至其他地區之公立國民小學教師，尚待進一步驗證。二、研究對象的限制因全國之公立國小教師人數眾多，所以不能單只以臺北市、新北市、基隆市和桃園縣等四縣市之國民小學教師調查出的結果來推論全國教師，除需顧及抽樣所造成的誤差外，對於研究結果之解釋與應用仍有其限制。. 8.

(23) 三、研究方法的限制本研究採用問卷調查方式進行量化研究，對於填答者當時的身心狀態、主觀想法及環境都無法掌握，因此可能使問卷結果與其實際行為表現之間產生些微差距。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9. i n U. v.

(24) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(25) 第二章. 文獻探討. 本章針對「部落領導與組織承諾關係之研究-以國民小學校長帶領行政團隊為例」進行文獻探討和分析，而本研究之部落領導指的是「校長部落領導」；組織承諾指的是「教師組織承諾」，因此共分為三節加以敘述。第一節為校長部落領導的意涵與研究；第二節為教師組織承諾的意涵與研究；第三節為校長部落領導與教師組織承諾相關研究。. 第一節校長部落領導的意涵與研究不論在任何地方的組織階層中，領導都是有效管理的核心(Turgut, 2008)。尤. 政治大. 其在學校此一教育性組織中，領導者的領導行為更是對教師及學生產生重大的影. 立. 響。陳惠茹（2010）指出傳統的想法，總是認為領導者應該高高在上，運用權力. ‧ 國. 學. 進行支配，需要領導者統籌計畫。特質論、行為論都有相同的論述，對於領導有所侷限，而後權變領導提出之後，思維開始轉變。而，目前更有許多新興領導理. ‧. 論如雨後春筍般地紛紛提出，為的是因應不斷快速變化的環境，部落領導亦為此. y. Nat. sit. 一新興領導理論之一，因此，茲就部落領導的意義、內涵、研究取向與相關研究. n. al. er. io. 分別敘述如後，加以討論。. 壹、部落領導之意義一、領導的意涵. Ch. engchi. i n U. v. （一）領導的意義「領導」一詞最早見於春秋戰國時代，「孫子兵法」對領導的概念有深入論述，東漢段玉裁《說文解字注》：「領猶治也。領，理也。皆引申之義，謂得其首領也。導者，引也，訓也。」（魯和鳳，2009）。「領導」（leadership）一詞可以為動詞亦可以為名詞。稱為名詞之時，我們視之為「領導者」或是一個行為互動的「過程」；視為動詞之時，則是對於組織內成員帶領行為的實現（朱子君， 2007）。而英文 Leadership 一詞的字根「Lead」當動詞亦有領導、指揮或率領之意。傳統理論對領導的定義，係指運用組織授予的職權，指揮下屬完成組織目標； 11.

(26) 現代理論對領導的定義，係指指導和影響群體或組織成員，為實現所期望的目標而做出的努力和貢獻的過程或藝術（黃昱瑄，2006）。茲就國內外專家學者對於領導的定義整理如表 2-1。表 2-1 國內外專家學者對於領導之定義彙整表研究者（年代）. 領導（leadership）的定義. Seth (2008). 去打造你相信能改變的事物。. Robbins(1998). 一種使團體達到目標的影響力. 蔡培村與武文瑛. 由個人人格特質與社會人際交互影響為出發擴散點，以賦予. （2004）. 政治大權力為手段，以激勵與驅策為策略，來導引眾人完成組織目立. ‧ 國. 學. 標之行為。蔡進雄（2005）. 領導者在團體中發揮影響力，充分運用人力、物力、財力等. 領導者行為達成是一種階段性的過程，各階段是連續不斷、. sit. y. Nat. 秦夢群（2005）. ‧. 各種資源，有效地達成組織目標的一種歷程或行為。. io. al. 將領導定義為在促進成員的共識與士氣，帶動組織的成長與. v i n Ch 變革並維持組織的結構，進而達成組織的任務與目標的歷 engchi U n. 鄭彩鳳（2008）. er. 循序漸進的。. 程。謝文全（2008）. 在團體情境裡，透過與成員的互動來發揮影響力，以導引團體方向，並糾合群力激發士氣，使其同心協力齊赴團體目標的歷程。. 資料來源：研究者自行整理本研究認為上述研究者對於領導之定義具有相當程度的重要性，因此羅列如上，以供參考。. 12.

(27) （二）領導理論的發展從領導研究之發展脈絡來看，大致可分為非實證性研究階段與實證研究階段，以 20 世紀初期為分水嶺來區分此二階段。而後，實證研究階段又加以區分為特質論、行為論、情境（權變）論及現代領導理論。 1. 非實證性研究階段以英雄論與時代論為主。英雄論即所謂的「英雄造時勢」-將領導者神化，視領導者是超凡脫俗、出類拔萃之眾。由於英雄論非常重視領導者個人的條件，故也引領二十世紀的領導特質論之發展。而時代論則持相反的看法，其認為領導者. 政治大究（蔡培村、武文瑛，2004）。立. 的產生是因為情勢使然，即所謂「亂世出英雄」，此即也帶動了日後情境論的研. 2. 實證研究階段. ‧ 國. 學. (1) 特質論. y. Nat. 人必定擁有一些他人所沒有人格特質。. ‧. 1940 年代開始，特質論者強調領導者的個人特質，其假設一個卓越的領導. er. io. sit. 謝文全（2008）指出特質論有以下五種缺點：(1)偏重使用一種研究取向，無法瞭解領導的全貌；(2)忽略領導情境中被領導者的想法及需求；(3)忽略領導. al. n. v i n 情境因素的存在；(4)無法釐清領導者不同特質的相對重要性；(5)無法辨別領導 Ch engchi U. 特質與效能的因果關係。因此，領導的研究取向進而漸漸轉為行為論的研究方向。 (2)行為論. 由於特質論的研究仍有多處缺失，因此從 1940~1960 年代研究重心從領導者的本身特質逐漸轉變為領導者的各種行為。行為論者的基本信念是認為有效能的領導者，必定會用某一種特定的行為方式，以領導部屬去達成目標（洪幼齡，2006）。領導行為論的研究方法大多以問卷、觀察為主，以求取領導者行為與組織績效間的相關（秦夢群，1998）。本時期的典型代表為美國俄亥俄州立大學企業研究中心的研究。根據其對領 13.

(28) 導行為的研究結果，將領導行為區分為「倡導」（initiating structure）和「關懷」（consideration）兩種。「倡導」是指領導者為達成組織目標所表現出來的領導行為；關懷則指領導者為協助成員滿足其需求所表現出來的領導行為（謝文全， 2008）。 (3)情境（權變）論 1960~1980 年代的領導研究者開始考慮情境因素，他們認為領導可以說是領導者、被領導者和環境三個重要因素的互動結果。情境論正式回答領導行為應在何種環境下才有效，其兼顧了特質論和行為論的觀點，取兩者之長，去兩者之短，. 政治大代表學者為費德勒(F. E. Fiedler)，他在《領導效能理論》(A Theory of Leadership 立. 較為周延，是一個比較實用的理論（謝文全，2008；朱子君，2007）。權變論的. Effectiveness)一書中提出領導效能和行為的「權變領論」(Contingency Theory)，. ‧ 國. 學. 費德勒認為領導效能要視領導模式是否與情境是否能相互配合而定。領導者在不. ‧. 同的情境，需採取不同的領導方式，才能產生良好的效果（Fiedler, 1992；蔡培. y. Nat. 村、武文瑛，2004；謝文全，2008）。. er. io. sit. (4) 現代領導理論. 1980 年代以後，為了因應時代快速轉變，而有許多新型的領導理論紛紛被. al. n. v i n 提出，包括服務領導（servantC leadership）、願景領導（visionary leadership）、 hengchi U. 變革領導（change leadership）、分散式領導（distributed leadership）、轉型領導（transformation leadership）等，部落領導亦為此一新興領導理論之一。領導的理論長期演變而來，不勝枚舉，領導者可以依照所屬的時空背景，考慮本身與被領導者的特質，綜合運用各種領導方式，方能帶領組織邁向成功。二、部落領導的意義（一）部落的意義在字義上，「部」可解釋為指將整體條理劃分，進而歸納成的各個類別，如漢許慎說文解字序：「分別部居，不相雜廁也。」或是指全體中的一些分子，亦有統率之意。而「落」是指人們所聚居的地方，如村落（教育部，1994）。就意 14.

(29) 義而言，部落（部族）是一種社群，由兩個或以上的氏族組成。有的部落在氏族之上還有中間環節胞族。一般認為其成員為同一祖先之後裔。他們通常佔據於一特定地理區域，擁有文化、宗教以及語言上的同質性，而且在政治上由一頭目或首領統一領導（維基百科，2011）。然而，由於現代化、全球化的影響，部落的意義也有所轉變，就現代的意義而言，「部落」是彼此連結、和一位領導者連結，以及和一個想法連結的一群人（賽斯．高汀，2009）。誠如上述，部落的型態由過去主要由地緣、血緣關係，轉變為只要信念、價值觀、想法或興趣相似或相同的一群人，就可形成一個小型的部落，呈現出獨特的部落文化。（二）部落領導的意義. 立. 政治大. 一個「部落」是由大約 20 到 150 人的團體所組成，他們互相知道彼此，如. ‧ 國. 學. 果看到另一個人迎面走來，他也會停下來親切地打招呼(Dave, John& Halee. ‧. ,2008)，而部落領導則是領導部落的一種方式。Jeff (2006)認為部落領導是一種共. y. Nat. 享式的領導，是由氏族系統、指導和持續地透過語言教學和講述故事組織而成的。. er. io. sit. 但，爾後的學者又有不同的見解，Dave, John& Halee(2008)認為部落領導是聚焦在文化中的語言和行為，每一個文化階段都有屬於他們自己的語言、行為風格與. al. n. v i n 關係結構。而部落領導人需要做兩件事：(1)傾聽他們部落已存在的文化(2)運用 Ch engchi U. 特別的影響力去提升這些部落，使組織成員居於第四階段的核心價值與崇高理想與第五階段的美好人生之部落文化，。綜上所述，本研究所指的部落領導為將組織視為一個部落或是多個部落的集合體，部落領導者能運用共享的價值觀、語言和行為，找出部落的文化模式，並促使組織成員居於第四階段的核心價值與崇高理想與第五階段的美好人生之部落文化。依前述「部落領導」定義，本研究之「校長部落領導」定義如下：「校長部落領導是校長將學校視為一個部落或是多個部落的集合體，能建立及運用共享的核心價值，為了實現某種未來境界或理想願景，組成三人以上的團 15.

(30) 隊合作形式，以達成學校所訂定的目標或轉化崇高理想願景加以實踐之，並以價值觀為中心，形塑有效能的組織文化，與成員共享之。」依其內容分為以下四個層面： 1.建立核心價值：校長能建立及運用共享的價值觀來運作學校或與教師一起完成學校任務。 2.凝聚崇高理想：校長會以某種行動去建立願景，以實現某種未來境界(崇高理想) 的一種過程。。 3.組織運作團隊：校長會組織成三人以上的行政團隊運作，以達成學校所訂定. 政治大 4.共享組織文化：校長是以價值觀為中心，形塑有效能的學校組織文化，並與立的目標或轉化崇高理想願景加以實踐之。. 學校成員共享之。. ‧ 國. 學. 貳、部落領導的內涵. ‧. 研究者由文獻蒐集的過程中發現，國內外對於部落領導的研究甚少，必須要. sit. y. Nat. 大量閱讀相關的文獻，由其中發現有關部落領導的核心概念或意涵再加以理論系. al. er. io. 統化。因此，就部落領導的理論基礎，研究者歸納出四部份加以探討，分別為價. v. n. 值導向式領導理論、願景理論、團隊理論和組織文化理論，將之敘述如下：一、價值導向式領導理論. Ch. engchi. i n U. 價值導向式領導理論為美國 Wharton 大學管理學院教授 Robert House 首創的概念（鍾昆原，1998）。價值導向式領導理論的內涵為，在傳遞何謂「一個能激勵成員之內在價值觀或令其產生內化的新價值觀之領導者」的概念，其假定是：以強烈潛在價值觀為基礎的動機，要比以計算外在報酬或威脅來的堅固（House, Delbecq & Taris, 1999；陳儀蓉，2006）。陳儀蓉（2006）指出價值導向式領導的關係是建立在彼此所共享的強烈內化理念性價值觀（ideological value）上。所謂理念性價值觀-乃與道德上的對錯有關，且較容易由內在獲得滿足，並會於個人的道德責任感、利他主義和社會貢獻. 16.

(31) 等方面表現出來。綜合言之，部落領導被為人所推崇的是第四階段和第五階段的文化。Dave, John& Halee (2008)指出一個公司或企業想要保持在第四階段的關鍵點在於-「立即」確認核心價值。在第四階段的文化強調價值觀和崇高理想，且他們的部落語言是「我們很棒」。部落領導者運用共享的價值觀來運作組織或與夥伴一起完成專案任務，當任務完成時，會以部落為傲，這正是價值導向式領導理論所闡述的意涵，此為部落領導在學校行政領導的運用上，提供良好的立論基礎。二、願景理論. 政治大的互動與影響，經調和後形成對於組織未來發展可達的共同夢想，此夢想不僅能立願景是組織中的所有成員經由現實狀態的誠實面對，透過彼此信念及價值觀. 創造組織發展的焦點以及確認組織發展的方向，並對成員產生自我奉獻的誘發，. ‧ 國. 學. 齊力朝向組織更美好的未來邁進（陳紹賓，2009）。Senge(1990)曾經說過：「建. ‧. 立共同願景是未來組織的走向。」. y. Nat. 然而部落領導的崇高理想（noble cause）是基於願景理論，但願景是有形的. er. io. sit. 夢想，而崇高理想是無形的境界。崇高理想是未來狀態的一種宣言，宣示部落將透過協調合作的行動，去達到未來某種狀態之境界 (Dave, John& Halee, 2008)。. n. al. 三、團隊理論. Ch. engchi. i n U. v. 團隊是組織一起共同合作、分享一致的目標且將目標達成的成員所組合成 (Hill，1997)。鐘旭晏（2010）亦指出團隊是由一群具有多樣性互補才能的人所組成，成員透過民主溝通協調的方式，凝聚一致的目的、目標及共同願景，彼此承諾、相互合作、共享資源，為團隊的績效共同承擔責任。擔任團隊領導者的角色是非常多元的，不能侷限於一隅。林水波（2006）認為團隊領導者應扮演行為典範者、卓越協助者、溝通協調者、衝突管理者和創意啟發者，營造成員認同團隊的組織氛圍，提升團隊成員的向心力，追求團隊的共同願景。學校若能建立以團隊型組織為主的組織型態，則將可徹底改善目前學校組織所面臨的一些問題與病象，例如可以改變學校的僵化組織結構與教職員的心 17.

(32) 態及行為（蔡進雄，2004）。綜上所述，研究者認為團隊理論的意涵，提供了部落領導理論建構的基礎。因第四階段部落的運作方式為 1.領導者帶領至少三名成員的團體來參加會議；2. 發生問題時，領導者會把錯誤攬在自己身上，而將成功歸功於團隊成員(Dave, John& Halee, 2008)。故部落領導的層面之一即是組織運作團隊。四、組織文化理論廣泛的說，「文化」指的是在團體中，成員所共享的一套深層的默契、假設、信仰、意義、價值觀及意向(Shouse,2009)。而「組織文化」一詞或多或少被用來. 政治大般來說，組織文化(organization culture)較屬長時間的陶冶，是組織傳統、價值、立. 提到的成人世界的規則、結構及學校內專業化的關係(Lee and Shouse,2007)。一. 習俗、文化、實務等變遷的社會歷程，也是組織內部系統間一致性的整體知覺，. ‧ 國. 學. 以為組織與其他組織的區別（蔡培村與武文瑛，2004）。Robbins(1991)亦提到組. y. Nat. 同。. ‧. 織文化是組織成員所共享的一種意義，組織成員藉此區別出他們與其他組織的不. er. io. sit. 綜上所述，組織文化為組織成員為了解決內、外在環境適應之問題，而形成的一種不同於其他組織的價值觀、信念及行為的一種文化。最常被組織文化研究. al. n. v i n Schein《組織文化與領導》（Organizational Culture and Ch engchi U. 者所提及的是 Edgar H.. Leadership）一書，書中他將組織文化分為三種層次：人工製品、支持的信念和價值以及基本的潛在假定，如下表所示(Schein，2010)。. 18.

(33) 表 2-2 Schein 的三種層次的文化三種層次之文化. 1. 人工製品 ‧可見、可感覺的器物和過程 ‧可觀察的行為-難以去解釋 2. 支持的信念和價值 ‧想法、目標、價值、抱負 ‧意識型態-不一定會和行為以及其他的人工製品一致 3. 基本的潛在假定 ‧無意識的、理所當然的信念和價值-決定行為、認知、想法和感覺資料來源：Organizational Culture and Leadership.（P.24）Schein(2010) San Francisco：. 政治大質言之，部落領導是以價值觀為中心，形塑有效能的組織文化，此與組織文立. Jossey-Bass.. ‧ 國. 學. 化理論強調一個團體文化的本質是基本的潛在假定，即無意識的、理所當然的信念和價值-決定行為、認知、想法和感覺，不謀而合。. ‧. 參、部落領導的研究取向. y. Nat. sit. 一、部落領導的階段. n. al. er. io. 部落領袖的領導方式亦不若過去模式，組織成員對領導者的期望也不相同。. i n U. v. 然而，屬於現代部落的領導方式近年來逐漸被重視。「Tribal Leadership」(部落領. Ch. engchi. 導)一詞被發揚光大，是由美國學者 Dave Logan、John King 以及 Halee Fischer-Wright 在「Tribal Leadership: Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization」一書中所提出的研究成果，他們針對超過 20 企業，大約 24000 名員工，長達了 8 年的研究。研究發現企業領導者可以利用公司內的團體，也就是各種部落，盡量地去提高企業的生產率和利潤(Wikipedia, 2011)。事實上每個組織就是一個小部落的集合體。企業的成功取決於在其公司內的部落，而部落的力量是由部落文化所決定，一個成功的組織文化是由一位有效能的部落領導者所建立，為此他們提出部落的五個階段(Dave, John& Halee, 2008)，如圖 2-1： 1.第一階段－孤獨的. 19.

(34) 第一階段的人們通常感覺到他和組織關係隔離，當他們成群結隊在一起，通常基於對團體的忠誠，所以會形成獨立的幫派組織，而且為了生存會做任何事，暴力、打架或謾罵，都是可能出現的行為。他們總是認為「生命真是爛透了」。他們會表現出憤世嫉俗的極端行為，如幫派組織。 2.第二階段－疏遠的第二階段的人們感覺到是和他人疏離的。他們對工作內容或是其他事物似乎也不在乎。集結成群的目的，只是為了抱怨、消極對抗上司，認為再怎麼努力也無法改變人生現況，因此他們的語言表達出「我的人生很糟」，並總是認為別人的生活過得很順心。 3.第三階段－個人的. 立. 政治大. 第三階段的人們可以在雙方關係中和他人做連結，將力量和承諾投入正在進. ‧ 國. 學. 行的事物中，但他們多半都在談論他們自己，並企圖使自己表現比其他人更好、. sit. y. Nat. 行為會表現出我比別人強，並藉此壓低他人。. ‧. 更聰明，其語言會表達出「我很好」，但其背後未加以陳述的是你不好。他們的. io. er. 4.第四階段－夥伴的. 第四階段的人們會形成一種結構稱之為三人行，且會建立共同的價值觀。他. al. n. v i n 們的語言為「我們很好，他們不好」 C h ，並流露出部落的自豪。領導人以價值觀為 engchi U. 中心，發展人際關係，並朝向部落的崇高理想發展，如此組織就可以變得更機動性、成長更快。 5.第五階段－團隊的第五階段的人們表達出「生命是美好的」，其會與跟他有共同價值觀的形成成長網絡，並超越自己及其他的競爭對手，此時強調的是共鳴的價值觀，擁有此種文化的人大多都有辦法和他人共事，只要雙方皆為共鳴的價值觀努力，價值觀之間就能彼此合作。. 20.

(35) 政治大. 圖 2-1 部落領導階段圖. 立. 三、部落領導的研究向度. ‧ 國. 學. 部落領導指的是組織成員居於第四階段的核心價值與崇高理想與第五階段. ‧. 的美好人生之部落文化，領導者傾聽並找出存在於部落的文化，並利用不同的策. y. Nat. 略讓部落升級，朝向生命是美好的目標邁進。具體而言，部落領導的層面應包括. er. io. sit. 建立核心價值、凝聚崇高理想、組織運作團隊、共享組織文化等層面（詳見圖 2-2），將其內容敘述如下：. n. al. 1.建立核心價值. Ch. engchi. i n U. v. Dave, John& Halee (2008) 指出一個公司或企業想要保持在第四階段的關鍵點在於-「立即」確認核心價值。因此，研究者歸納出部落領導向度之一為「建立核心價值」，亦即部落領導者能建立及運用共享的價值觀來運作組織或與夥伴一起完成專案任務。 2.凝聚崇高理想如果核心價值是部落的動力，崇高理想就是前進的方向。也就是說，崇高理想獲得了部落的最終志向，以核心價值為「立場」，朝崇高理想的「目標」邁進(Dave, John& Halee, 2008)。因此，研究者歸納出部落領導向度之一為「凝聚崇高理想」，亦即部落領導者宣示部落將以協同合作的行動，去實現某種未來境界 21.

(36) (崇高理想)的一種過程。 3.組織運作團隊第四階段部落的運作方式為 1.領導者帶領至少三名成員的團體來參加會議；2.發生問題時，領導者會把錯誤攬在自己身上，而將成功歸功於團隊成員 (Dave, John& Halee, 2008)。因此，研究者歸納出部落領導向度之一為「組織運作團隊」，亦即部落領導者會組織成三人以上的團隊運作，以達成組織目標。 4.共享組織文化 Dave, John& Halee (2008)指出部落領導的焦點，就是文化中的語言與行為，. 政治大導向度之一為「共享組織文化」，亦即部落領導者是以價值觀為中心，形塑有效立. 每一個部落階段都有屬於自己的文化、語言及行為。因此，研究者歸納出部落領. 能的組織文化，並與成員共享之。. 理想. y. 部落領導. n. 組織運作. 共享組織. 團隊. 文化. Ch. engchi. sit. io. al. 凝聚崇高. er. Nat. 價值. ‧. ‧ 國. 學. 建立核心. i n U. v. 圖 2-2 部落領導層面圖. 肆、部落領導之相關研究本小節將針對部落領導之整體及其各分向度的相關研究，運用關鍵字進行搜尋。以「Tribal Leadership」為關鍵字，在 Google Scholar、EBSCOhost 、JSTOR 進行文獻搜尋，找尋與整體部落領導相關之研究，發現如下： Prindeville (2004)研究美國本土婦女在美國西南部落參與政治的情形。他訪談了來自 21 個印地安民族，檢視婦女在部落政治中所擔任的角色，包括他們為. 22.

(37) 什麼參與政治，他們所持的地位，他們的政治目標、政策優先權以及社會情況，都使得婦女擔任他們的部落領導者。從多種西南部印地安民族的研究結果顯示，領導人在領導，政策的優先次序，並在部落政府的政治目標之間的路徑，還存在相當大的相似之處。 Ambang (2007)研究指出部落需要確定一個適當的當地層級管理結構，包括部落領導和社會結構，這將會使得部落領導者和人民更積極地參與部落發展，部落領導者的參與會提供村落及社區具影響力地領導。這是目前在當地層級所缺乏的，因此必須重新思考適當在 PNG（一個馬拉尼西亞的社會）的層級管理領導. 政治大 Dave, John& Halee(2008) 他們針對超過 20 企業，大約 24000 名員工，長達立. 結構。. 了 8 年的研究。研究發現企業領導者可以利用公司內的團體，也就是各種部落，. ‧ 國. 學. 盡量地去提高企業的生產率和利潤。. ‧. 另外，與部落領導分向度相關之研究，以不限欄位於台灣博碩士論文知識加. io. er. 一、與部落領導之「建立核心價值」向度相關之研究. sit. y. Nat. 值系統進行查詢，並歸納相關研究結果，分為下列四部份：. 以「價值」、「價值領導」、「國小」為關鍵字，以不限欄位於台灣博碩士論. al. n. v i n Ch 文知識加值系統進行查詢進行文獻搜尋，找尋與部落領導之「建立核心價值」向 engchi U 度相關的研究，發現如下：. 汪德範（2003）以「觀光產業卓越企業領導人價值領導之研究」為題，採問卷調查法，獲致以下的結論：1. 觀光產業卓越企業領導人在各階段價值觀的形成過程，對日後他們在經營企業有很大的影響；2.領導人的個人價值觀會成為其創辦或領導的企業所重視的價值觀，而這價值觀會成為整個企業的核心，這無形的核心通常會以較有形的方式呈現，如使命及願景；3.當組織執行整體運作時，價值領導能增加組織的效率與應變能力，並使組織全員方向明確一致，產生凝聚力，進而讓企業的經營能夠持續的延續下去。張憲庭（2003）以「從倫理觀點探討國民小學校長道德與價值領導」為題， 23.

(38) 採文獻分析、問卷調查與實地訪談的方式，獲致以下的結論：1.可以發揮校園倫理道德的精神是推展道德與價值領導之理由；2.與同仁分享彼此的價值觀，以便澄清人生意義與目的是面臨問題時主要採取的解決策略；3.目前國小校長運用道德與價值領導有其必要性且可行 4.校長和教師對於運用道德與價值領導的滿意程度都很高。二、與部落領導之「凝聚崇高理想」向度相關之研究以「願景」、「願景領導」、「國小」為關鍵字，以不限欄位於台灣博碩士論文知識加值系統進行查詢進行文獻搜尋，找尋與部落領導之「凝聚崇高理想」向. 政治大陳弘宜（2009）以「嘉義縣國小校長推動願景領導與學校效能之研究」為題，立. 度相關的研究，發現如下：. 採問卷調查法，獲致以下的結論：1.嘉義縣國小校長推動願景領導的現況良好，. ‧ 國. 學. 整體願景領導屬中上程度；2.不同性別、服務年資、學歷、擔任職務、學校規模. ‧. 等背景變項之教師知覺嘉義縣國小願景領導無顯著差異情形；3.嘉義縣國小校長. y. Nat. 願景領導與學校效能關係密切，願景領導各層面與學校效能各層面之間均呈現高. 推展與實踐」對「學校效能」最具解釋力。. al. er. io. sit. 度正相關；4.嘉義縣國小校長願景領導對學校效能有預測作用，尤其以「願景的. n. v i n 陳學賢（2004）以「高雄市國小校長轉型領導、學校願景發展與教師組織承 Ch engchi U. 諾關係之研究」為題，採問卷調查法，獲致以下的結論：1. 校長大多能運用轉型領導的策略，尤其是以「激發潛能」的策略最為明顯；2. 教師大多能體認願景發展的重要，尤其是在「建構願景」的階段最為明顯；3. 教師大多都具備組. 織承諾的意願，尤其是在「努力意願」的感受最為明顯；4.校長運用轉型領導的策略愈明顯，則教師組織承諾的意願愈高；5.學校推動願景發展的成效愈明顯，則教師組織承諾的意願愈高。三、與部落領導之「組織運作團隊」向度相關之研究以「團隊」、「團隊領導」、「國小」為關鍵字，以不限欄位於台灣博碩士論文知識加值系統進行查詢進行文獻搜尋，找尋與部落領導之「組織運作團隊」向 24.

(39) 度相關的研究，發現如下：鐘旭晏（2010）以「國民小學校長團隊領導與學校內部社區感之研究」為題，採問卷調查法，獲致以下的結論：1. 雲嘉南地區五縣市國民小學教師對校長團隊領導和學校內部社區感的知覺程度屬於中高程度；2. 雲嘉南五縣市國民小學教師因不同服務年資與學校規模，所知覺校長團隊領導具有顯著差異，其中服務年資在 21 年以上、學校規模 6 班以下的教師所知覺校長團隊領導整體層面的程度較高；3. 雲嘉南地區五縣市國民小學教師因不同服務年資、擔任職務與學校規模，所知覺學校內部社區感具有顯著差異。. 政治大以「組織文化」、「文化領導」、「國小」為關鍵字，以不限欄位於台灣博碩立. 四、與部落領導之「共享組織文化」向度相關之研究. 士論文知識加值系統進行查詢進行文獻搜尋，找尋與部落領導之「共享組織文化」. ‧ 國. 學. 向度相關的研究，發現如下：. ‧. 吳春明（2008）以「國民小學校長文化領導與教師組織認同關係之研究」. y. Nat. 為題，採問卷調查法，獲致以下的結論：1.台北縣國民小學教師知覺校長文化領. er. io. sit. 導現況和教師組織認同達良好程度；2.教師知覺校長文化領導會因職務、學校地區、學校規模、學校校齡的不同，而呈現顯著差異。而，在教師組織認同會因年. al. n. v i n 齡、學歷、職務與學校校齡不同，而呈現顯著差異；3.校長文化領導與教師組織 Ch engchi U 認同具顯著正相關；4.校長文化領導對教師組織認同有顯著預測力。. 林宏融（2011）以「國民小學初任校長領導行為與學校組織文化之研究」為題，採問卷調查法，獲致以下的結論：1.南投縣國民小學初任校長領導行為與學校組織文化表現情形皆屬中上程度；2.不同背景變項在初任校長領導行為與學校組織文化上，大部份具有顯著差異；3.南投縣國民小學初任校長領導行為與學校組織文化達顯著正相關。. 25.

(40) 第二節教師組織承諾的意涵與研究本節首先對教師組織承諾的意義和內涵加以探討及說明，其次分析教師組織承諾之相關研究，為後續研究結果奠下理論基礎。. 壹、教師組織承諾之意義與內涵一、「承諾」的意義「承諾」（commitment）的拉丁文字根是指連結（to connect），根據韋式大辭典的定義：承諾是一種義務或情感的動機（the state or an instance of being obligated or emotionally impelled），維基百科（Wikipedia）亦指出承諾是指對某. 政治大. 人某事有誓約（to pledge to something or someone）（林彩雲，2010）。. 立. H.S. Beck 於 1960 年正式提出「承諾」一詞，Beck 認為承諾是由於投資成. ‧ 國. 學. 本（如金錢、心血）的累積投入，而產生一種持續性、一致性活動的傾向，是一種造就人類持續職業行為的機制（引自邱馨儀，1995）。. ‧. Scheldon(1971)認為承諾是組織員工對工作的正向評價，以及達到工作目標. sit. y. Nat. 的企圖心。. n. al. er. io. Wiener 和 Vardi(1980)年曾提出三種承諾，包括工作承諾、事業承諾和組. i n U. v. 織承諾，並探討其工作結果的影響。Wiener 也在 1982 年指出，承諾是個人內在. Ch. engchi. 規範的壓力，已表現出合乎目標的向心力及行為(Wiener，1982)。周新富（1991）認為承諾是指個人從事某些職業或專業時，所抱持的價值信念及行為傾向，其內涵包括認同、投入及忠誠等過程。張美齡（2008）承諾是種規範個人行為的內在壓力，對組織、事業、工作及價值產生認同感，願意無條件投入心力、展現能力，並不輕易離開所在職場的意願。歸納而言，「承諾」是一種持續性的活動傾向，是對組織、事業或工作的投入行為。. 26.

(41) 二、「組織承諾」的意義組織承諾（organizational commitment）一詞是 1966 年 Grusky 提所出，在其一篇「生涯變動性和組織承諾」（Career Mobility and Organizational Commitment）之文章中，認為組織承諾與忠誠感、認同感、向心力等概念相互使用，但組織承諾的意涵更廣（洪幼齡，2006）。茲將國內外學者對於組織承諾的定義整理如表表 2-3。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 27. i n U. v.

(42) 表 2-3 國內外學者對於組織承諾之定義彙整表研究者（年代）. 組織承諾（organizational commitment）的定義. Poter,Steers,Mowday,& 個體對所在組織的認同與投入的強度，包括願意為組織利益而努力、希望繼續成為組織的成員之一以及強烈地. Boulion(1974). 信仰和接受組織目標和價值。. 是認同組織的價值，為投入組織與留在組織的信念與傾. Reyes(1990). 政治大是工作的一種態度，是成員認同所在組織及組織目標，立向程度。. Robbins(2001). ‧ 國. 學. 並希望維持與組織內其他成員的關係。. 蔡進雄（1993）. ‧. y. sit. er. 組織付出更多的努力與希望繼續留在組織的態度。. al. 組織成員對於組織目標、信念的認同，願意為組織付出. n. 張美齡（2008）. 組織的成員對其組織目標、價值、信念的認同，並願為. io. 張惠英（2002）. 目標與價值，渴望繼續留職的一種態度或傾向。. Nat. 邱馨儀（1995）. 組織中成員願意為組織付出更多的努力，並認同組織的. i n C 心力，繼續留任組織的態度。 hengchi U. v. 組織的目標、價值、信念等，存在強烈的認同感與接受度，願意對組織付出心力與貢獻才智，不輕易考慮離開組織。. 林彩雲（2010）. 認為組織承諾具有以下特點：1.是對特定組織的依附程度；2.是心理認同組織的目標和價值；3.和個體願意付出對少心力有關；和留任意願有關。. 資料來源：研究者自行整理. 28.