教育訓練

Robbins（1982）指出教育訓練是一種學習經驗，試圖使個人在能力上有相對持久 的改變以增進工作績效。Nadler（1984）則從人力資源發展的角度，將教育訓練定義 為雇主所提供有組織的學習經驗，而員工需在一特定的時間內完成，以求對組織整體 績效的提升。國內學者郭芳煜（1987）認為教育訓練是經由連續而有系統的發展計畫，

以增進員工的知識與技術、改善工作態度，進而提高工作效率與生產力。張波鋒（1988）

教育訓練從廣義的角度著眼，凡有計畫、有組織，目標在協助個人增進其能力的措施。

據上所述，本研究將教育訓練定義為雇主提供的一種具有計畫、目標及組織的學習 經驗，以增進員工知識與技能及改善工作態度，提升其工作績效，進而促進組織整體的 績效提昇。

茲將各學者所提出的定義整理如表2-1：

表 2-1 教育訓練的定義

資料來源：參考黃英忠(2007)及黃誌瑩(2001)

年 代 學 者 教 育 訓 練 的 定 義

1982 Robbins 教育訓練是一種學習經驗，試圖使個人在能力上有相對 持久的改變，以增進工作績效。

1984 Nadler 從人力資源發展的角度，教育訓練是指雇主所提供有 組織的學習經驗，而員工需在一特定的時間 內學習完 成，以求對組織整體績效的提升。

1988 張波鋒 教育訓練從廣義的角度著眼，指凡有計畫、有組織目標 在協助個人增進其能力的措施。

1989 郭芳煜 教育訓練是經由連續而有系統的發展計畫，以增進員 工的知識與技術、改善工作態度，進而提高工作效率 與生產力。

2007 黃英忠 則認為教育在於幫助個人奠定其日後發展自我的基

礎，並充實其本身發展的潛能；訓練則是基於工作上 或業務上的需要而培養個人技能或知識;兩者同為增加 企業生產力之員工能力發展。

在探討教育訓練的意義時，一般會先將教育(education)、訓練(training)與發展 (develop) 加以分析。這三個概念，雖然在其目標和功能上有所不同，但是這三者仍 然是有相當程度的關聯性，並非相互獨立可以清楚劃分的。

訓練與發展主要在改進員工個人的知識、技術、能力或態度，許宏明（1993）

認為訓練是求「技術」的改變；教育是求「知識」的改變；發展是求「態度」的改變。

張添洲（1999）指稱訓練是提昇某項工作的能力，適應工作的改變、調整；教育則是 培養個人的實力以發掘其潛能，發展則是由組織的每個成員發揮其潛能、生產力而達 成，三者皆在提 昇組織的人力素質。李嵩賢（2001）指出訓練與發展同屬人力資源 發展的一環。

吳瓊治（2002）提出其他學者針對教育、訓練與發展也有下列主張：

1. DeSimone & Harris(1998)：訓練包括特定的作業或工作提供特定的 KSAs 過程；發 展則是一方面在增加員工執行現在工作的能力，一方面為未來的職責準備的過 程；前者始於初進組織之際，後者則始於員工熟練工作之後。

2. Go’mez-Mejia et al.(1998)：訓練是提供員工特定的技能，或是幫助員工糾正工作缺 失的過程；而發展則是提供員工關於組織將來需要的能力。

3. Megginson et al.(1999)：教育是一種高度結構性的有計畫學習，學習的目標則是心 靈的訓練(to train the mind)。

4. Walton(1999)：發展是員工潛能的實現，透過相關活動與輔助的過程，使員工對中 期及長期的機會，更能掌握；教育則有較廣大的理念，教育的解釋與前述 Megginson 等人的理念相近。

5.Kleiman(2000):訓練是為了有效執行目前工作的需要，發展主要為未來工作做預 備，訓練與發展同樣是對員工的知識、態度與技巧進行徹底的 改變，以提昇品質 與效率。

6. Dessler(2000):訓練是指提供現職或新進員工執行其工作所需的技能；因此，訓練可 能告訴作業員如何操作新機器，告知業務人員如何銷售公司產品；而發展則是較 長期導向，其目的在於訓練現在的管理者，或培養未來的管理者，培養解決問題 的知識與技巧。

7. Martin & Jackson(2000)：訓練是幫助員工個人去學習技能或技術的過程，因此訓練 有其終了之時；而發展則是強調個人的成長，它是透過有計畫的活動與體驗，得

到相當廣泛柔性技能(soft skill)的過程，因此發展是無止境的。

8. DeCenzo & Robbins(2001)：訓練是促使員工個人做長期持續的改變，以提升員工執 行工作能力學習經驗；而發展則是以未來為取向的訓練 (future-oriented training)，

重點放在員工個人的成長。

9. Ulrich (2001):訓練與發展是人力資源投資於系統化的課程，促進員工在不同階段的生 涯發展並建構一套啟發性經驗，讓員工從學習中獲得主要的技能，在訓練和學習中

Chiesa & Barbeschi(1994)認為企業可以透過職內訓練(on job training,OJT)、職外訓 練(off job training, Off JT)等方式持續學習，使企業更具競爭力的核心知能；而藉由教育 訓練以培養組織成員的能力，也是強化組織的重要競爭優勢之一(Schuler & Jackson,1997;

Dessler, 2000; Noe et al.,2000; Ulrich, 2001;李嵩賢,2001；李漢雄,2001)。

黃英忠（2007）則認為教育在幫助個人奠定其日後發展自我的基礎，並充實其本身 發展的潛能；訓練則是基於工作/業務上的需要而培養個人技能或知識。二者均為增加 企業生產力之員工能力發展。一般企業常將其併用，稱為「教育訓練」或簡稱「訓練」。

綜合上述各學者專家所提出教育訓練的定義，本研究將「教育」、「訓 練」合併 為「教育訓練」。並將其定義為:「在於培養員工的知識、技能、態度、習慣與解決問 題的能力，激發員工最大的潛能，以因應目前或未來公司、職位的需要等有計畫的訓練 活動」。

二、教育訓練實施的目的

教育訓練的目的依據 Swanson(1987)的研究可以分為二方面來說 :

（一）就個人而言：教育訓練對個人的目的主要是提昇個人的能力、態度和自信等。

而個人的能力、態度一旦提昇後，不僅在績效、薪資將隨之提昇、日後在其他工作選擇 上，亦較有足夠的籌碼。

（二）就組織而言：教育訓練對組織的目標包括提昇員工素質、增加獲利率、提昇 組織凝聚力、組織中人際關係的改善及增加員工適應力與專業知識等。有效的教育訓練 可以增加生產效率，若再配合其他之人力資源措施，可以增加員工之安全感、減少組織 之流動率，然若組織的教育訓練未能配合個人興趣與工作內容時，則可能發生資源之利 用未能達成有效用的後果。

Nadler（1979）也曾對教育、訓練及發展三項活動在目的及功能上加以說明：「教 育」是欲培養員工在某一特定方向、或提昇目前工作能力，以期配合未來工作能力提昇 的規劃、或擔任新工作時對組織能有較多的貢獻。教育活動的功能是提昇員工基本的、

廣泛的能力。「訓練」是為了改善員工目前的工作能力及對新工作能夠立即的投入，相 對的可以馬上有所產出。「發展」的目的是擴大個人及企業視野，提昇整體企業的營運 目標總體績效發展通常包含組織發展 與個人發展，兩者有密切的關係。Watson（1979）

認為教育訓練固然有差異，但相互關聯性卻不可忽視，因為兩者在傳授知識、技能的態 度都是一致的。

Noe(1998)認為員工在充份瞭解訓練目的時，他們的學習效果將會是最大。洪榮昭 (1996)的看法就有一些的不同，他認為訓練的目的就是要造成員工行為的改變，其中又

可以分成三個領域：(一)認知領域(cognitive domain)：主要乃指智力而言，包含：認識、

理解、應用、分析、綜合、評鑑能力。(二)情感領域(affective domain)：乃態度、感情、

人生觀、興趣、欣賞、順應、適應能力。(三)技能領域(psychomotor domain)：表現於相 關生理活動的能力與技術。

上列三種領域，乃是教育訓練活動的三個面向，因此，依據教育訓練需求分析之後，

將訓練分為如上三種領域，並擬定各項之訓練目標與計劃。而學者洪榮昭（1996）與張 添洲（1999）提到教育訓練的目標如表 2-3 所示：

表 2-3 教育訓練的目標

資料來源：李月卿（2004）

洪榮昭（1996） 張添洲（1999）

1.一般知識的提高。 1.配合組織的發展需要，培植組織所需要的人力 資源。

2.對周圍情勢判斷力的提高。 2.配合政府要求，造就所需人才。

3.理解經營，理性的原理與理論。 3.發展工作人員應有的技術與技能，使工作效率 提高。

4.該行業及公司實際知識的提高。 4.解決操作上的困難或品質上的瑕疵。

5.經營及管理能力的提高。 5.改善工作品質、減少材料浪費、進行工作評估。

6.領導力及指導力的提高。 6.配合經營才能的發展，提高主管人才的潛能及 領導才能。

7.個人缺點改正（包括技能與態度的觀念）。 7.進行工作分析，改善工作流程。

8.人際關係及溝通技巧的培養。 8.工作標準化。

9.專門管理技術的學習。

10.業務處理能力的提高。

11.新的技術與能力的培養。

9.儲備人才，透過訓練以發覺優秀人才，於適當 時機當以訓練優異者為晉升考慮對象。

黃英忠(1993)表示行為目標將是讓受訓者在受訓時有所依循的指標，並於訓練中充 份的瞭解，進而在工作中實際的運用與體悟，如圖2-1 所示：

(學習目標)

(訓練過程)

(行為目標) (最終目標) (中程目標)

能作某事 知曉某事

受訓者

圖 2-1 擬定行為目標之架構圖

資料來源：黃英忠(1993)《產業訓練學》。台北：三民書局，頁167

本研究認為教育訓練可.提供員工學習工作所需之知識、技術及能力，協助員工 發揮潛能，面對新工作挑戰，並提昇產品品質。提昇員工之工作適應力，使員工能勝 任工作，增進成長及升遷機會。及養成員工正確的工作習慣與良好的工作態度，提昇 其工作滿足感，降低流動率。

三、教育訓練的實施 1.依訓練階段區分:

(1) 職前訓練

「職前訓練」指員工擔任某項職務之前，給予該職所需的知識、技能方面的訓練，

以減少員工自行摸索的時間，讓他們能更容易進入狀況。

（2）在職訓練

「在職訓練」又稱工作崗位上的訓練，主要在工作中由主管教導員工所缺乏的

「在職訓練」又稱工作崗位上的訓練，主要在工作中由主管教導員工所缺乏的