變項間相關性研究

一、教育訓練與晉升相關研究

李蘊真(2006)曾對我國公務人員薦任晉升簡任官等訓練移轉之研實證發現：1.受測 者對未來生涯發展產生不確定感和無力感；2.訓練課程之規劃未能因人制宜；3.機關管 理者、監督者之支持和同僚互助，是增加訓練移轉成效之關鍵因素；4.對訓練移轉因素 無顯著差異情形存在。發現影響訓練移轉因素不一，除受訓者特質、訓練課程設計和工 作特質等因素外，現行人事法令、管理制度，不無影響受訓者之移轉成效。

林佐錫(2008)曾對我國委任公務人員晉升薦任官等訓練成果認知之評估，將訓練成 果認知之評估界定為四大構面包括受訓動機、反應層次、學習層次與行為層次，依據實 證研究結果一一進行研究假設的驗證，結果發現四大構面之成果認知均超過中間值，意 見偏向滿意或同意。在關聯性方面，受訓動機、反應層次、學習層次與行為層次之間均 呈低度至中度正相關。在因果關係方面，發現受訓動機與反應層次、學習層次、行為層 次均具有顯著的因果關係，受訓動機會正向影響反應層次、學習層次與行為層次，可見 受訓動機對於整個訓練成效具有極大的影響力。另外，反應層次會影響學習層次兩者有 正向的因果關係，學習層次會影響行為層次兩者亦有正向的因果關係，反應層次與行為 層次兩者之間並無因果關係存在。

鐘葶恩(2008)跨國保險公司南山人壽與安泰人壽在臺之教育訓練與晉升制度比較，

發現兩家公司均致力於訓練員工具有專業知識，以此為廣大的顧客服務；晉升皆多以業 績作為主要標準，擔任主管除了業務能力外，管理能力亦相當重要，安泰人壽對於不願 成為管理職之員工另闢有「全方位理財顧問」升遷管道，南山人壽則無。

徐月玲(2008)薦任公務人員晉升簡任官等訓練成績考核之研究，研究發現，現行薦升 簡訓練成績考核構面之生活管理成績、專題研討成績及案例書面寫作成績等3項，其中「案 例書面寫作成績」分數為直接影響受訓學員訓練成績不及格之主要原因。研究結論並針 對薦升簡訓練成績考核，分為訓練成績考核部分、課程設計部分及培訓制度部分等三部 分提出研究建議。

綜合上述，大多以公務人員晉升作研究實證，鐘葶恩以兩家保險公司作教育訓練與 晉升制度比較，發現數晉升皆多以業績作為主要標準，擔任主管除了業務能力外，管理 能力亦相當重要。

二、教育訓練與工作績效相關性之研究

教育訓練在整體人力資源管理中扮演著極重要的一環，相對地訓練對於組織績效 的貢獻上也有著一定的影響程度。Hallier & Butts(1999)強調若忽略訓練活動將有可能 抑 制組織績效的成長。李漢雄（2000）認為訓練發展主要在幫助企業改善整體經營 效益與組織績效。Romon＆Fernando(2000)等學者強調企業所採取的訓練策略能加強員 工專業技能以提高生產力。

國內學者方面，黃英忠（1990）研究發現依據長期計畫實施訓練者，較能提昇工 作滿足、改善工作績效及降低離職率；呂碧茹（1999）發現生涯諮商活動之提供與主 管對教育訓練之支持對人力資源績效產生正向影響；張嘉麟（1999）研究發現高教育 訓練滿足的員工有較高的工作滿意度。

國外學者方面，Smith（1976）在管理才能模式訓練（Modeling Traniing）改善員 工士氣及顧客滿意度的研究中發現：1.實驗組的公司（受訓練）開會效率明顯高於控 制組。2.實驗組公司在公司評價、工作量的評價、升遷的平價及公司全體滿意度上，

均明顯高於控制組的公司；Lefferts(1992)在研究中發現透過有目的的訓練、指導、以 及增加工作責任等方式，可使幕僚人員擔任額外工作，且績效較佳；Whitfield(2000) 研究發現工作績效較佳的員工擁有較高水準的訓練。

洪千惠（1993）在研究中發現教育訓練制度與營收成長率達顯著正相關，而服務 業的教育 訓練完整性與營收成長率、利潤成長率成顯著正相關；羅啟峰（1995）在 研究中發現在職訓練階段中「演講法」、「電腦輔助教學」、「專案訓練」對於收入 成長率成顯著負相關；許駿煒（2000）在研究中亦發現員工教育訓練能提高公司生產 力與獲利率。在國外學者方面，先前所提及的Smith（1976）的研究中，也發現實驗 組的公司（受訓練）在銷售額、盈餘的評價上有著 顯著的差異。由以上探討可發現，

訓練與否對財務績效和人力資源績效皆有很大的影響；Herr (1992)在銷售訓練的研究 中發現公司可藉由一對一、工作中、職內訓練方式來使其銷售成長。

綜合以上國內外的研究可發現，整體上，教育訓練對於組織績效有著正向的助 益，然而若在方法上使用錯誤仍會發生負面的結果，因此，如何使訓練符合有效性與 需要性,一直為大家所關注的話題。

Richardson（1986）曾針對銀行員工，於實行內部行銷計畫前後進行兩階段作實

證研究，藉顧客來評估員工服務品質，最後也發現內部行銷計畫確實會對員工所提供 的服務品質產生影響。Tansuhaj et a1.（1988）針對大型信用卡聯盟之二家分公司進個 案研究認為內部行銷概念的執行命產生較高的工作努力及較佳的工作績效。葉梅桂

（1994）曾以質性的研究方法，探討銀行業如何透過「內部行銷」建立企業策略競爭 力。

黃淑琴(1999)曾以台灣地區主要的壽險公司為研究對象，對內部行銷與經營績效 相關性進行實證研究。研究結論中發現壽險業在內部行銷14要素皆有所作為，其中顧 客服務導向、激勵與訓練三因素推行最為確實。而內部行銷與經營績效間呈正相關，

顯示當內部行銷推行程度越高，其經營績效素質也就越好。

Conduit(2001)在以三家澳洲國際企業為樣本的研究中指出，所有內部行銷過程，

包括教育訓練、管理支持、內部溝通、人事管理、與外部溝通，彼此間均有相關，因 此，從管理的觀點 來看，組織必須努力去發展、維持及同時提倡內部顧客導向與市 場導向。

王翠品(2002)在內部行銷作為、工作滿足與離職傾向的關係之研究中，根據澳洲學 者Conduit(2001) 提出的「內部顧客導向至市場導向之關鍵因素」，將內部行銷作為分 為教育訓練、管理支持、內部溝通、人力資源管理措施、外部溝通等五個構面，研究 結果顯示，內部行銷作為與工作滿足有顯著正相關，與離職傾向則呈顯著負相關，而 研究結果也指出，內部行銷與工作滿足對於員工離職傾向是具有預測力的，此也表示 內部行銷中的教育訓練部分對於員工的工作滿足有一定程度的影響。

吳啟瑜(2002)擷取個案公司1998及1999兩年的員工考績和訓練時數資料加以分 析，探討人力資源發展及教育訓練投入的多寡和員工的考績有無相關性，經由研究發 現，教育訓練對工作績效的影響程度達百分之八的顯著水準，且達顯著相關，因此教 育訓練的多寡對員工的工作績效是有正相關性及影響性的。

林勇志(2006)壽險業從業人員教育訓練對組織承諾與工作績效影響之研究經實證 結果發現：教育訓練對工作績效是顯著相關；不同年齡、性別與年資在任務績效方面 有顯著差異；不同職位在留職承諾、任務績效及脈絡績效皆有顯著差異；而教育訓練 會透過組織承諾間接影響工作績效。

茲將以教育訓練和工作績效之實證研究整理製成表2-7：

表2-7人力資源管理中教育訓練對組織績效之實證研究整理

年代 研究者 研究結果

1993 洪千慧 企業教育訓練制度與營業成長率成顯著正相關，與利潤成長率未達 顯著水準，就產業別而言，服務業的教育訓練完整性與營收成長率、

利潤成長率均呈顯著相關，製造業則否。

1994 溫金豐 教育訓練多寡與離職率高低無關。在訓練內容方面，高、中階管理 人員的經營理念及人際關係技巧的訓練、基層管理人員的專業技術 能力及人際關係技巧的訓練，與生產力增加率、產品品質、投資報 酬率、離職率、工作士氣等因素均有顯著的正相關。

1996 黃同圳 許宏明 教育訓練需求評估與績效評估愈完整，則對組織績效的影響愈大。

1997 何秀珠 員工工作年資愈久者，所感受之生涯管理程度愈低、行業別及組織型 態不同，實施生涯管理程度亦有所差異、生涯管理程度對提昇女性員 工較佳的工作態度有正面助益。

2004 李月卿 技術課程對於技術性收入成長有顯著的影響，而功能性的教育訓練課 程對總業績收入成長有顯著的影響。

參加教育訓練多對業績成長也比較高，年資越高員工大多擁有較好的 業績成長。

2006 王玲莉 教育訓練對組織績效具正向影響，且具時間遞延性，不論前期或當期 的人均訓練費用均對當期組織績效呈現顯著正相關，與教育訓練的長 期效益觀點一致。

勞動力教育程度越高，象徵著本身學習能力愈強，加上接受訓練的傾 向愈強，將使得教育訓練愈有效率。

資料來源：參考呂碧茹(1999)李月卿(2004)及王玲莉(2006)整理

綜合上述研究實證，我們可以清楚的了解，教育訓練活動與績效有相關性，教育訓 練是人力資源發展中的一環，而考績評比更是評斷人力資源發展成果所不可或缺的。由 此可知教育訓練與績效間的密切關係。

三、工作績效與晉升之關係研究

鄭正任(2006)針對警察人員陞遷制度與警察效能關係之研究-以苗栗縣及臺中縣警

鄭正任(2006)針對警察人員陞遷制度與警察效能關係之研究-以苗栗縣及臺中縣警