研究建議

T 公司民營化迄今 16 年，惟經營階層及人力資源主管異動頻繁，政策規劃缺 乏一貫性，造成執行困擾。目前又面臨人力斷層，員工過半數已符退休要件，退 休潮的來臨，公司亟思解決經驗傳承及接班問題。公司在教育訓練上側重職能別 訓練，階層別訓練相對不足且民營化後組織扁平壓縮晉升空間，尤以基層人員最 為嚴重。再者，績效評估方式，考核等第比例規範亦多次變更，以致各單位無所 適從。

根據研究之理論文獻探討及實證分析結果，擬就T 公司提出以下相關建議：

(一) 強化階層別教育訓練課程安排

本研究發現個案公司舉辦階層別訓練時數遠低於職能別訓練。而階層別訓 練對員工績效有顯著性差異，階層別訓練對員工工作績效，進行事後多重比較，

發現受10 小時以下的員工績效較 10-20 小時以下者低。故建議個案公司多規範階 層別訓鍊課程，以提升工作績效，並利傳承接班。

(二) 修訂現有晉升辦法，強化學習環境的塑造

本研究發現個案公司職能別訓練對員工晉升主管職有顯著性差異，階層別訓 練則無，職能別訓練10 小時以下及 20-40 小時以下的員工晉升主管較 40-60 小時 以下及60 小時以上者低。工作績效對員工晉升主管職有顯著差異，其中受 4 優等 以上的員工晉升主管職較無優等者高，對員工晉升幕僚職則無顯著差異。而由個 人特徵資料顯示，近10 年未晉升主管職或幕僚職達 6 成以上，故個案公司雖已規 範職涯路徑，但晉升機會仍偏低。顯然晉升配套機制尚有改進空間，目前已針對 技術原訂定晉升技術士之評核辦法，但其它職能別如管理職更需有明確規範。

(三) 修訂考績評等機制

本研究發現個案公司不同年齡層、年資層、現職年資、職務及學歷對員工績 效有顯著性差異。惟樣本資料顯示，45-50 歲以下的員工績效較 50-55 歲以下及 55 歲以上者高，年資10-15 年以下的員工績效較 25 年以上者高，發現現職年資 3 年 以下的員工績效較6-9 年以下及 12 年以上者高。

近10 年員工考核未列優等人員達 3 成 8 以上，加計考核 1 優者人數已逾半數 (61.3%)，員工受限於優等 10%限制，10 年理應有考核 1 優以上，且樣本已將人數 最多的基層技術員及管理員排除，而研究發現士/助理師級員工績效較師級以上 低，士/助理師級、師級以上、基層主管及中階、主管績效較高階主管低，現有考 績對基層同仁考核是否偏低，是有檢討調整之必要。

二、對後續研究者建議

（一）本研究衡量績效時，採用近10 年考核等第，雖可看出員工本身服務作業績 效，但無法具體廣泛的全面衡量組織績效，因此建議未來研究可從組織多 構面的角度，再做深入的探討研究。

（二）本研究利用個案公司兩廠內部次級蒐集資料，並因考量晉升因素而排除最基 層員工，致樣本數僅達個案公司1/5。建議後續研究，加上部份抽樣樣本的 深度訪談，蒐集更多的資料。

（三）本研究教育訓練對晉升、工作績效之差異影響，因為搜集資料方式的關係，

致使資料受限於非連續性變項，僅作差異分析，後續研究者可嘗試調整其 他變項，進一步研究各變數相互關係，或以教育訓練對晉升之關聯性研究-以工作績效作中介效果探討。

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