研究結論

（一）性別：性別對階層別訓練均無顯著性差異，對職能別訓練有顯著性差異，其 中受訓樣本時數以40-60 時以下居多，男性受訓比例較女性高。

（二）年齡：年齡對職能別訓練有顯著性差異。其中受訓樣本時數以40-60 小時以 下居多，55 歲以上受訓比例比其它年齡層高。

（三）年資：年資對職能別訓練有顯著性差異。其中受訓樣本時數以40-60 小時居 多，年資滿25 年以上者受訓比例比其它年資層高。年資對階層別訓練有顯 著性差異。其中受訓樣本時數以10 小時以下小時居多，年資滿 25 年以上者 受訓比例比其它年資層高。

（四）現職年資：現職年資對職能別訓練有顯著性差異。其中受訓樣本時數以40-60 小時居多，現職年資6-9 年及 12 年以上者受訓比例比其它現職年資層高。

對階層別訓練有顯著性差異。其中受訓樣本時數以10 小時以下小時居多，

年資滿3 年以下者受訓比例比其它現職年資層高。

（五）職務：職務對職能別訓練有顯著性差異。其中受訓樣本時數以40-46 小時居 多，基層主管與中階主管級受訓比例比其它職稱高。

（六）學歷：學歷對職能別訓練均有顯著性差異。其中受訓樣本時數以40-60 小時 居多，高中職受訓比例比其它職稱高。

二、個人特徵對工作績效之影響

(一) 性別對工作績效構面之差異分析：不同性別間對工作績效無顯著性差異。

(二) 性別以外各構面對工作績效構面之差異分析：

1.不同年齡層、年資層、現職年資、職務及學歷對工作績效有顯著性差異。

2.不同年齡層對工作績效有顯著性差異。進行事後多重比較，發現 45-50 歲以 下的工作績效較50-55 歲以下及 55 歲以上者高。

3.不同年資層對工作績效有顯著性差異。進行事後多重比較，發現年資 10-15 年以下的工作績效較25 年以上者高。

4.不同現職年資層對工作績效有顯著性差異。進行事後多重比較，發現現職 年資3 年以下的工作績效較 6-9 年以下及 12 年以上者高，3-6 年以下及 9-12 年以下9-12 年以下。

5.不同職務層對工作績效有顯著性差異。進行事後多重比較，發現士/助理師 級工作績效較師級以上低，士/助理師級、師級以上、基層主管及中階、主 管工作績效較高階主管低。

6.不同學歷層對工作績效有顯著性差異。進行事後多重比較，發現高中職工 作績效較碩士以上低。

三、個人特徵對晉升的影響

(一) 性別對員工晉升主管職/幕僚職構面之差異分析：

性別對員工晉升主管職與晉升幕僚職機皆無顯著性差異。

(二) 性別以外個人特徵構面對員工晉升主管職構面之差異分析：

1.不同年齡層、年資層、現職年資層、職務及學歷對員工晉升主管職有顯著性 差異。

2.不同年齡層對員工晉升主管職，進行事後多重比較，發現現職 40 歲以下的 員工晉升主管職機會較55 歲以上者高。

3.不同年資層對員工晉升主管職，進行事後多重比較，發現現職年資 10-15 年 以下的員工晉升主管職機會較25 年以上者高。

4.不同現職年資層對員工晉升主管職，進行事後多重比較，發現現職年資 3 年 以下的員工晉升主管職機會較9-12 年及 12 年以上者高，現職年資 3-6 年的 員工晉升主管職機會較9-12 年及 12 年以上者高。

5.不同職務層對晉升主管職，進行事後多重比較，發現助理師/士級及師級以 上晉升主管職機會較基層、中階主管及高階主管低。

6.不同學歷層對員工晉升主管職，進行事後多重比較，發現高中職、專科及大 學的員工晉升主管職機會較碩士以上者低。

(三) 性別以外個人特徵構面對員工晉升幕僚職構面之差異分析：

1.不同年齡層、年資層、現職年資層、職務及學歷對員工晉升幕僚職有顯著性 差異。

2.不同年齡層對員工晉升幕僚職，進行事後多重比較，發現現職 40 歲以下、

40-45 歲以下、45-50 歲以下及 50-55 歲以下的員工，晉升幕僚職機會較 55 歲以上者高。

3.不同年資層對員工晉升幕僚職，進行事後多重比較，發現現職年資 10-15 年 以下的員工晉升幕僚職機會較20-25 年以下及 25 年以上者高。

4.不同現職年資層對員工晉升幕僚職，進行事後多重比較，發現現職年資 3 年 以下的員工晉升幕僚職機會較6-9 年、9-12 年及 12 年以上者高，現職年資 3-6 年的員工晉升幕僚職機會較 9-12 年及 12 年以上者高。

5.不同職務層對晉升幕僚職，進行事後多重比較，發現助理師/士級及師級以 上員工晉升幕僚職較基層及中階主管高。

6.不同學歷層對員工晉升幕僚職，進行事後多重比較，發現高中職及專科的員 工晉升幕僚職機會較碩士以上者低。

四、教育訓練對工作績效的影響

(一) 職能別訓練對工作績效無顯著性差異，階層別訓練對工作績效有顯著性差異。

(二) 階層別訓練對工作績效有顯著性差異，進行事後多重比較，發現受 10 小時以 下的工作績效較10-20 小時以下者低。

五、教育訓練對晉升的影響 (一) 教育訓練對晉升主管職

1.職能別訓練對員工晉升主管職有顯著性差異，階層別訓練對員工晉升主管職 無顯著性差異。

2.職能別訓練對員工晉升主管職有顯著性差異，進行事後多重比較，發現受 10 小時以下及20-40 小時以下的員工晉升主管較 40-60 小時以下及 60 小時以上 者低，其餘兩兩比較未達顯著水準。

(二) 教育訓練對晉升幕僚職

1.職能別訓練對員工晉升幕僚職無顯著性差異，階層別訓練對員工晉升幕僚職 顯著性差異。

2.階層別訓練對員工幕僚職有顯著性差異，進行事後多重比較，發現受 10 小時 以下的員工晉升幕僚較10-20 小時以上者低。

六、員工績效對晉升的影響

工作績效對晉升影響之驗證結果部分成立，工作績效對員工晉升主管職有顯著 差異，其中受4 優等以上的員工晉升主管職較無優等者高，其餘兩兩比較未達顯著 水準；對員工晉升幕僚職則無顯著差異。

綜合以上分析，發現個案公司舉辦階層別訓練時數遠低於職能別訓練，階層別訓練 對工作績效有顯著性差異，受10 小時以下的員工工作績效較 10-20 小時以下者低；職 能別訓練對員工晉升主管職有顯著性差異，訓練10 小時以下及 20-40 小時以下的員工 晉升主管較40-60 小時以下及 60 小時以上者低。不同年齡層、年資層、現職年資、職 務及學歷對員工績效有顯著性差異45-50 歲以下的員工績效較 50-55 歲以下及 55 歲以上 者高，年資10-15 年以下的員工績效較 25 年以上者高，現職年資 3 年以下的員工績效 較6-9 年以下及 12 年以上者高；工作績效對員工晉升主管職有顯著差異，其中受 4 優 等以上的員工晉升主管職較無優等者高。

第二節 研究限制