數學邏輯設定階段：軟性變數的設定

本研究第二章提出的軟性變數設定方法，應用在實際研究中發現，並不存在 最好的軟性變數之設定方式，只有視情況而定，配合建模需要較適當的軟性變數 之設定方法。

一、利用文獻設定軟性變數初始值及變數間的影響權數

在 Goyette、Dore 及 Dion (2000) 的研究中指出，學生老師對學生不良行 為的處理反應中大約有 3/4 (73.6%) 是直接處置，有 26.4 %是間接的處理。這 個資訊被用來在學生不良行為的模型 (許家銘、胡國強，2005) 中，設定“老師 對不良行為的歸因”此一變數的初始值。又例如在學生動機研究中，一開始學生 表現在沒有任何努力學習前的初始值即設定為 2.2，這是根據研究作品中所提 供，一般學生在沒有任何努力學習前的平均點數來設定。

在學生不良行為之研究 (許家銘、胡國強，2005) 中，在設定類似“學生個 人行為特質”或“上課中活動的模式”這一類的變數時，我們發現我們在質化編 碼過程所參考的研究作品，其描述為：

通常有 2/3 (63%) 的學生不良行為可以歸因為學生個人特質的影 響，其餘約 14.1%是上課活動的影響、7.6%是組織方式的影響、3%是 上課程序的影響、學生老師 (實習或新老師) 很少認為是自身造成的 影響 (只佔 6%)，其餘才是上課的時間 (在一天中的那一時段) 的影 響 (佔 6.5%)。

我們即可根據這些描述來設定學生個人行為特質對學生不良行為的影響權 數。

二、利用文獻設計以切換開關的方式設定變數的作用與否

但是如果當我們採用的研究作品中的質性描述無法進行變數直接關係的數 學方程式設定時，就必須加入一些假設，加入輔助變數使得模型可以順利的產生 模擬結果。在學生不良行為的研究中，要決定學生不良行為的來源及老師反應之 間的關係，老師直接的反應會在不良行為出現後馬上產生，而不管這個不良行為 的嚴重程度，而且老師也不會連續使用兩個直接反應來處理學生的不良行為 (Goyette, Dore, and Dion, 2000, p. 9)。Goyette、Dore 及 Dion (2000, p. 10) 也認為老師偏好先以直接反應處理學生的不良行為，其後會進行一個或數個間接 的反應來處理學生的不良行為。此時可以加入一個輔助變數用來切換像“老師的 反應”是直接的或間接的，可是必須以研究作品中的描述 (如本段稍前引用的敘 述) 作為設定的依據，例如遇到某些類型的學生不良行為，老師即必須以直接反 應來處理，此時就可以開關打開的方式使直接反應有作用，反之，即關閉使其不 產生作用。

三、表/圖函數的利用-利用表、理論、變數設定及敏感性測試處理變數與變數間 單位一致性問題

競爭優勢行為研究中，為了使模型中策略形成的意圖的單位，與資源累積及 核心能力建立的單位具一致性，本研究中的策略意圖將定義成「依據當代產業領 導者或產業最高標準而言，策略形成所提出的願景或目標，可以為企業帶來多少 程度的新核心能力」，意即我們認為企業可以提出多高程度的策略意圖，就能為 企業帶來多高程度的核心能力，反之，若企業提出的願景或目標很低，企業也不 可能形成高度的核心能力。所以若企業提出 10%程度大小的策略意圖，就只能形 成 10% (相對於產業領導者或最高標準而言) 程度大小的核心能力。

配合表可用來分類軟性變數的程度及對應之情況。在學生不良行為的模型 (許家銘、胡國強，2005) 中，即利用 Goyette、Dore 及 Dion (2000) 製作的表 格來釐清不良行為的嚴重程度及對應的描述，如此可以清晰的將各類模式歸類出 不同等級程度的類別，由小至大，即可標示出類似由 0 到 1 的變數相對影響力，

並可以利用此表將實際情況進行歸類，從而找出最適當的變數值 (什麼情況或類 別該當設定為什麼數值)。我們可以使用系統動力學相關軟體中表/圖函數設定程 式，將研究文獻中對變數的質性描述轉化為趨勢圖的概念。

有時為了確保變數的相對值有意義，必須讓變數的值保持在某個範圍內，如 0 到 1，0 表示完全沒有影響力，1 表示最大的影響力，若模型的變數值超過 1，

將會失去變數的意義，亦使得建模者難以解釋其代表的意含，故必須設定一變數

來控制此軟性的變數不會在模擬的過程中超過一，此方式可參考 Sastry (1993) 的研究論文，通常是使用一個分數 (fraction) 函數來處理。

最後仍不確定變數的數值、模式或型態時，可以使用敏感性測試來決定給予 變數設定的數值。如本研究中針對槓桿利用程度的數值設定為 0.5 到 2，即員工 動機很差時仍可發揮資源一半的效用，只浪費一半的資源，員工動機最強時可以 使資源發揮 200%的作用，當將此變數數值範圍設定成 0.5 到 4 時，模型模擬出 來的系統行為並沒有太大的差異，故我們在研究中對數值的設定仍維持在 0.5 到 2 的範圍之中。

四、以質化方法來設定表函數：利用田野實驗法輔助專家建模來設定表函數 田野研究法 (field research) 被定義為：「研究人們日常生活的自然行為 模式。田野工作者進入他人的世界，直接學習有關他們如何生活、如何說話與行 動，以及為何他們感到迷惑和痛苦。」。採用田野研究法的原因是因為我們相信 任何團體的組成成員將發展他們自己的生活，瞭解他們所屬世界的一個良好方 式，是將自己置身在以被研究者為主體的日常細微情境之下 (Goffman, 1961)。

利用田野研究法能運用同理心，站在研究對象的立場，來瞭解其主觀意義的一種 方法。

田野研究法直接觀察在描述其所觀察現象在自然環境中的情形，它的特色 是：

蒐集的資料避免因過去記憶的扭曲而造成資料的混淆。

因特定問題造成被研究者 (受訪者) 刻意的扭曲事實，只提供被研究者願意 提供的資料，這種人為扭曲可以被降低。

被研究者無法、不願做出言辭報告或其為無法有意義地自我描述的人。

在探索性研究中採用，或在描述性研究中做為主要的資料蒐集方法而採用觀 察研究法

非控制觀察：屬於預實驗設計、質的研究法中，系統較不嚴謹，容許較大的 彈性。

方法論的執行過程必須注意觀察什麼及何時觀察、如何紀錄及資料能進行多 大的推論等三的項目。為採取參與觀察者的角色，在環境的允許之下，以自覺且 有系統地來分享生活點滴，且有時是以團體中成員的利益與效應為出發點來考 量。亦可使用結構化的問卷進行深度訪談，既有紀錄或田野觀察的補充，進行交 叉證驗法 (三角測量法)。

這個方法適合深入觀察系統中此變數在實際世界中所發揮的影響力，當研究

者置身的總管理處管理幕僚在相當高的程度上可以接觸到與研究主題高度相關 的研究資料時，研究者實際工作中與系統成員密切的接觸過程，亦代表研究者與 系統成員建立了足夠緊密的關係，可以清楚了解特殊團體所使用的術語，例如每 每在開會完的樓梯間，可以聽協理級長官以上對公司運作中領導人擔任的角色的 評論，或是同事間流傳分享的小故事，例如一次卓越團隊會議中，集團首席顧問 及副總裁皆以上帝的稱號來代稱對領導人，即很傳神的說明了領導人在集團中扮 演的角色及影響力。

專家建模。專家知識粹取來建模的方法 (Ford and Sterman, 1998,

p.311-314) 比訪問式及團隊建模好 (Ford and Sterman, 1998, p.317, r. 16-31;

p. 328-331)，Ford and Sterman (1998, p. 314-317) 的三階段專家建模方法 為：定位、描述及討論三階段，分別說明如下 (Ford 及 Sterman, 1998, p.317-328)：

定位階段包含三個步驟：建立背景、一次專注在一種關係、建模專案的協調 人為受訪者 (專家) 介紹方法。

描述階段受訪專家被引導去自行想像而不和其他專家互動，採用的描述方法 包含：視覺描述、聲音描述、文字描述、圖的描述。

討論階段採用 Vennix 及 Gubbels (1994) 提出的“估計-回饋-討論”規則，

專注在知識中未被說出的假設前提，而非建立共識，這個階段從專家互相傳 閱描述的資料開始，包含的步驟為：說明個別專家的描述、比較專家間的描 述。

田野觀察研究可以補充專家建模 (Ford and Sterman, 1998) 的項目 田野觀察對研究的好處：

尋找未來的資料：以避免過去及現在記憶可能造成資料與事實扭曲。

尋找與專家意見相反的資料：從相反方向尋找與專家意見相反的資料，避免 專家因為不願意透露的資料或受訪者政治上的考量，刻意的扭曲事實，受訪 者因職位及安全考量對領導人的評價會比較高，田野觀察可以獲得較客觀的 資料。

融入田野研究的專家建模，可修正 Ford and Sterman (1998) 所提出的專 家式建模步驟

，

定位階段包含的三個步驟延用原來的方法，我們的未影響此階段。

描述階段受訪專家被引導去自行想像而不和其他專家互動，採用的描述方法 包含：視覺描述、聲音描述、文字描述、圖的描述。此時，我們亦採用田野 研究去觀察及蒐集相同型式但不同方向的資料描述，即蒐集與專家觀點相左

的資料。

討論階段用 Vennix 及 Gubbels (1994) 提出的“估計-回饋-討論”規則，

專注在知識中未被說出的假設前提，而非建立共識，這個階段從專家互相傳 閱描述的資料開始，包含的步驟為：說明個別專家的描述、比較專家間的描 述。此時，除了專家的見解再加上田野觀察資料描述說明，並在最後步驟提 供從田野觀察研究中得到的新證據。

範例說明田野觀察研究可以發揮的作用。Oliva (1996) 使用訪問、田野觀 察的技術及分析個案公司政策後 (Forrester, 2000, p.569) 發現，員工傾向於

範例說明田野觀察研究可以發揮的作用。Oliva (1996) 使用訪問、田野觀 察的技術及分析個案公司政策後 (Forrester, 2000, p.569) 發現，員工傾向於