第五章 結論與建議
第二節 未來研究方向與建議
多使用以身作則，以正面影響的領導作法，少採被動式的例外管理。
五、本研究假設驗證情形如下：
本研究是由Bass(1985)提出的轉型領導理論探討高司單位勤務部隊轉型領 導與領導效能的關係，並經由不同部屬背景變項來探討其主官的轉型領導與領 導效能的現況，假設驗證情形如下：
假設1：部屬背景變項在「轉型領導」變項內各面向有顯著差異。部分成立 假設 2：部屬背景變項在「領導效能」變項內各面向有顯著差異。部分成立 假設 3：「轉型領導」各面向與「領導效能」各面向有顯著關聯性。成立 假設 4：「轉型領導」各面向對「領導效能」各面向有正向預測力。成立
法面面俱到，透過適時下授權力給予部屬，且由過程瞭解部屬，建立團隊默契，
創造主官與部屬雙贏之局面。
(四)善用鼓勵、獎勵方式，建立部屬「勝利有價，榮譽無價」的觀念
人皆需要鼓勵與自信，主官不要吝嗇給予獎勵，部屬亦將對爭取榮譽更感 興趣，不僅讓團隊生活和諧，也為團體贏得勝利。
(五)培養新人才，建立兩性平等之環境
從本研究中可知，女性部屬及25歲以下部屬在轉型領導及領導效能知覺上 皆較高，推測現單位主官對女性及新進人員有較大之包容性，然新進人員總將 成為單位中堅份子，而國軍要求兩性平等，女性比例也逐年增加，故適當訓練 新進人員及女性部屬，使其迅速融入團體，不浪費單位任一人才，避免成為影 響組織團結之問題。
二、對未來研究的建議 (一)在研究對象方面
由於國軍規模龐大，各部隊性質、任務特性與專長都有相當的差異，因此 各單位之間的組織文化也呈現多元的面貌，本研究在量化設計上，僅以高司單 位勤務部隊為研究對象，未能針對不同單位之組織文化的差異予以探討，建議 未來研究者可針對各軍種、各專長的特徵予以分類討論，說明將轉型領導運用 在不同單位文化下的差異情形。
(二)在研究方法方面
問卷是一種來統計或調查資料的問題表格，也是用來蒐集資料的工具，雖 可透過問卷結果來瞭解受訪者對事實之意見並分析其行為狀況，但也必須承擔 當受訪者對於問卷選項猶疑時亂選之差異，故若時間與經費充裕下，建議未來
受訪者可以訪談方式補足這方面之缺憾，透過訪談明確得知受訪者之想法與態 度。
(三)在研究理論方面
領導效能的評量指標選擇必須兼顧客觀性與有效性，軍事組織不同於一般 營利組織可以採用客觀的評量標準，例如：生產力、銷售量及價格等，本研究 僅探討部屬單方面的意見，未能加入上司的意見，建議未來研究者在選擇評估 軍事組織的領導效能時，可增加上司評量的部分或者利用行為觀察法，以降低 個人主觀意識所產生的作答偏差，而影響分析結果。
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