轉型領導與領導效能相關研究

展」九項指標。

鄭勝文(2003)探討嘉義空軍基地飛機修護基層主官領導效能，認為領導效能 就是工作士氣，採用「組織認同」、「工作投入」及「團體凝聚力」三項指標。

李立華(2004)探討我國海軍陸戰隊基層主管(連、隊級)的領導效能，採用「目 標達成度」與「領導滿意度」兩項指標。

邱盛林(2001)以轉型式領導與家長式領導探討退輔會所屬機構之直屬長官 及機構首長的領導效能，所採用的領導效能有「領導能力」、「領導績效」、「領 導風評」三項。

林冠宏(2003)研究台南縣政府實施組織架構調整部門的領導效能，採用「領 導滿意度」及「服務滿意度」兩項指標。

張德偉(2001)依據我國軍事單位的特性與任務目標，主觀篩選出較符合部屬 對領導者做領導效能評估的三項指標：「領導能力」、「工作績效」及「領導風評」。

上述各學者對於領導效能衡量指標的看法意見頗為分歧，大多均採用多重 指標來測量領導效能，其中以「組織目標達成度」、「領導滿意度」這兩項指標 最常被使用。因此，根據上述探討結果及配合軍事組織的現況，本研究擬使用

「領導滿意度」、「組織目標達成度」、「組織資源運用」三個指標，來探討陸軍 基層主官領導效能，分述如下：

1.領導滿意度：部屬對單位主官各方面的認知及滿意程度。

2.組織目標達成度：部屬在單位主官的帶領下，對於組織目標的達成情形。

3.組織資源運用：部屬知道如何運用單位裡的裝備或器具，當遇到問題時亦懂得 如何利用單位資源來解決。

Gellis(2001)以美國都會地區187位社會工作者為研究對象，旨在探討這些社 會工作者的上司(89%為女性)轉型領導與領導效能間的關係。領導效能量表則引 用Bass and Avolio(1996)所編制的問卷，包含三個面向8個題目。研究結果發現：

1.轉型式領導的「理想化影響」、「個別關懷」、「啟發才智」與「激勵鼓舞」四個 面向與領導效能具有正相關。2.交易式領導之「後效酬賞」與領導效能成正相關，

「例外管理」與領導效能未達顯著。3.轉型式領導之「理想化影響」與「個別關 懷」對領導效能之「領導滿意度」具有預測力。4. 轉型式領導之「理想化影響」

與「個別關懷」及交易式領導之「後效籌賞」對領導效能具有預測力。此研究 證明轉型領導確實能提高部屬的工作滿意度。當領導者使用關懷部屬、以身作 則進而使部屬願意跟隨的轉型領導確實能提高部屬對領導者的滿意度並且願意 在工作上付出更多的努力。

涂志賢(2003)探究我國大專院校體育教師所知覺體育室(組)主管轉型領導 與領導效能間的關係，研究對象為國內公私立大學(除軍警校以及體育科系學校 外)358位專任體育教師為對象。研究工具採用「多元因素領導問卷MLQ(5R)」

包含轉型領導九個面向及領導效能三個面向，共45題。研究發現：1. 轉型領導 風格與領導效能有顯著相關。2.在轉型領導與交易領導中「權變報酬」、「被動例 外管理」兩面向與領導效能各面向皆有中高程度之正相關。3.不同背景變項的體 育教師所知覺體育室(組)主管的轉型領導風格有顯著差異，其中在性別、婚姻等 有顯著差異。

林冠宏(2003)以台南縣政府為例，探討轉型領導、組織認同、組織溝通對領 導效能的影響，研究對象為縣政府內編制的公務人員及約聘僱人員，轉型領導 量表乃參考Avolio and Yammarino(1994)合編之MLQ量表，並參酌孫本初(1999)

之研究建議，運用「理想化影響」、「個別化關懷」及「才智的激發」三項指標 加以修改而成。領導效能量表部分，則參考Bass(1985)所發展之領導效能問卷，

採用「領導滿意度」以及「服務滿意度」兩個面向。研究發現：1.理想化影響對 領導滿意度呈顯著正相關。2.個別化關懷對領導滿意度成顯著正相關。3.領導者 採用轉型領導，對於提升領導滿意度具有高度且正面的影響力。

謝廷豪(2002)以FRL(Full range leadership model)領導模型為架構，探究中部 某連鎖超市所屬21家直營店主管之領導型態與領導效能之間的關係。以21家店 所有員工為施測對象，共計648位。研究結果發現：1.在連鎖業要求營業標準化 的過程，轉型領導之「理想化的影響」、「個別化關懷」對領導效能有顯著影響。

2.轉型領導對領導效能有顯著的解釋力。3.轉型領導能帶來較佳之領導效能，其 次是權變酬賞，例外管理則最少。

吳桂雲(2003)以企業轉型策略、人格特質、轉型領導型態為自變項，組織績 效為依變項，而以中階主管策略角色為中介變項，探討中華電信公司之企業轉 型、人格特質、轉型領導型態、中階主管策略角色與組織績效之關係。以中華 電信南區分公司所屬的六個營運處為分層標準，選取各營運處325位中階主管為 施測對象。研究結果發現：轉型領導對組織績效之員工工作滿足、目標達成度、

顧客滿意度均有顯著之影響，表示主管以魅力，激勵，關懷的領導風格來帶領 部屬，將會達到較高的組織績效。

Roush(1992)探討美國海軍官校擔任教育班長的學生〈自我認知與轉型領導 之關係–以MBTI量表檢視〉，本研究對象包括1235位新生，91位擔任教育班長的 海軍官校二、三年級學生，其中83位為男學生、7位為女學生。以性格測驗量表 (Myers-Briggs Type Indicato)、軍官領導行為多因子(Multifactor Officer

Questionnaire)為工具。研究發現：當新生知覺教育班長轉型領導程度較高時，

他們所願意付出額外努力的程度越高。顯示領導者的轉型領導對於部屬達成單 位任務的意願有顯著影響。

Ralph and Robert(2000)以Bass(1992)MLQ量表探討〈轉型領導與部屬動機、

權力下授及組織效能間的關係〉以美國陸軍新訓單位的35位連長及119位station commender為研究對象，在進行因素分析時，採取最大變異數轉軸法，發現原本 設計的八個因素，僅抽取出兩個因素，第一個因素包含理想化影響、個別關懷、

啟發才智、激勵鼓舞以及權變報酬，命名為轉型式領導。第二個因素包含主動 的例外管理及被動的例外管理，合併為交易式領導。探討其因素，原屬於交易 型領導的「權變報酬」在軍事單位中反而有激勵、鼓舞部屬的效果，因此在因 素分析結果被歸類在轉型式領導。迴歸分析發現轉型領導與激勵部屬間存在正 相關，而交易式領導與激勵部屬間則為負相關。

凌孝綦(2001)探討軍事組織中階主官轉型式、交易式及家長式領導與領導效 能的比較，研究工具採用鄭伯壎(1999)轉譯自Podsakoff et al(1990)的轉型式、交 易式領導量表，及鄭伯壎(1999)自編之家長式領導量表。研究樣本共抽取國軍21 個單位、801員，1位主官對應2為部屬，即267位主官以及相對應的部屬534位，

總共有534個對偶。研究結果發現：1.「家長式」領導較「轉型式」與「交易式」

領導適合國軍組織。2.主官學歷並不會影響其領導行為的表現。3.擔任連長的主 官比排長表現出較多的「轉型式」與「交易式」領導行為。

孫至蕙(2001)根據Bass(1985)所提出的轉型式與交易式領導理論，兼採問卷 調查與深度訪談法探討海軍艦艇女性軍官在法職權、強制權、參照權及專家權 四個權力基礎下的領導行為，領導問卷採用余成德(1996)譯自Podsakoff et

al(1990)之轉型與交易型領導行為量表。為了在研究中與女生形成對照，研究對 象為民國87、88年畢業於海軍官校且服役於二代艦上之男女學生，合計102人(男 性65人，女性37人)。研究結果發現在統計與訪談資料裡，女性軍官的領導行為 均比較偏向轉型領導，但偶爾為了任務需要，仍會使用交易型領導。

邱盛林(2001)以退輔會所屬醫院、工廠、農林場等單位員工的直屬主官、機 關首長為研究對象，探討轉型式、家長式領導與效能的關係。將轉型領導分為

「人際取向」與「任務取向」兩個層面，領導效能部分則採用「領導能力」、「領 導績效」與「領導風評」三項指標來加以探討。研究結果發現：1.直屬主官轉型 領導之「人際取向」、「任務取向」與領導效能皆呈顯著正相關。2.直屬主官以家 長式領導風格比轉型領導，對領導效能有較佳的預測力。

張德偉(2001)探討家長式與轉型式領導在軍事單位中的差異情形研究對象 為研究者透過同學關係以滾雪球的方式取樣，共取得511份樣本，受測者以空軍 校級以上之男性軍官為多數。研究結果發現：1.家長式領導對領導效能的預測力 較轉型式領導為高。2.轉型領導以「促進合作」、「正面鼓勵」、「描繪遠景」、「高 度期許」及「啟發智能」面向較「樹立適當榜樣」及「尊重感受」對領導效能 的預測力為高。

盧智勤(2003)探討空軍部隊主官領導行為、工作滿足與飛安績效間的關係，

受測對象為空軍新一代戰機之三個後勤部隊維修人員。研究結果發現主官領導 行為是影響部屬工作滿足的重要關鍵，尤其是部屬對於領導行為認知越高，其 內在滿足的知覺程度越高。

林永欽(2004)探討我國陸軍軍官幹部之轉型領導、組織承諾與組織公民行為 間的關係，轉型領導問卷主要參考參考Bass(1985)編制的MLQ量表，以曾任排

級以上領導幹部的陸軍軍官為研究對象，共得671份樣本。研究結果發現：轉型 領導之「魅力領導」、「個別關懷」、「才智激發」、「遠景指引」四個構面，與組 織承諾有顯著的正相關。

陳瑞忠(2004)以轉型式、交易式及家長式領導探討國軍某部隊主管領導型態 與組織文化對人員承諾行為的影響，以營級以下官、士、兵及聘僱人員為施測 對象，研究旨在探討上述成員對於該單位主管領導型態的看法，研究結果發現：

1.轉型領導對於營造創新、支持等型文化最具解釋力。2.部屬與主管相處時間的 長短，不會影響其所知覺的主管領導型態。

陳義鴻(2001)研究旨在探討台灣地區銀行業主管轉型領導、組織氣氛與領導 效能之間的關係，研究樣本採立意及分層隨機抽樣法，抽取共取銀行業人員441 人做為施測對象。直屬主管基本統計資料：男性主管283人、女性主管118人，

中階以上職級約90%。採用Bass and Avolio(1997)編制的量表並加以修改。研究 結果發現：1.不同性別的銀行主管在轉型領導各層面皆無顯著差異(p>.05)。2.

不同性別的銀行主管在領導效能各層面皆無顯著差異。3.銀行業主管以轉型式領 導為主、交易式次之。4.轉型式領導各層面與領導效能各層面皆呈顯著正相關，

其中以「理想化特質」與「領導滿意度」相關最高。