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結論

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第五章 結論與建議

第一節 結論

本研究是由Bass(1985)提出的轉型領導理論探討高司單位勤務部隊轉型領 導與領導效能的關係,並經由不同背景的部屬來探討高司單位勤務部隊的轉型 領導與領導效能的現況,假設驗證情形如下:

一、高司單位勤務部隊部屬知覺主官轉型領導與領導效能均 屬中上程度:

所抽樣的六個單位部屬知覺主官轉型領導在總量表的得分平均數為4.52,故 可知高司單位勤務部隊主官領導行為大致符合Bass(1985)所提出的轉型領導「領 導者可激發部屬對其產生信賴、忠誠及尊敬的感覺,進而為組織目標可犧牲自 身利益;同時他們有動機多做一些超出原先預期要做的事」。初步的因素分析發 現,Bass轉型領導理論「轉型式領導」與「交易式領導」是相輔相成的。

二、不同背景部屬知覺主官轉型領導、領導效能的差異情形:

(一)不同背景部屬知覺主官轉型領導

根據問卷研究結果得知,不同性別部屬知覺主官轉型領導有顯著差異,女

性部屬知覺男性主官轉型領導明顯高於男性部屬。推測其原因,因國人仍普便 存有女性較需照顧傳統觀念,故主官在領導女性部屬時,會多以溝通、好言相 勸的方式取代權威式命令的下達有關,因此女性部屬程度會高於男性同僚。

不同階級部屬知覺主官轉型領導有顯著差異,其中士官知覺程度高於其他 階級。推測原因可能因為高司單位勤務部隊士官留任同一單位較長,對單位任 務推動較為熟悉,故主官會聽取他們意見,或將權力下授由他們負責。

不同年齡部屬知覺主官轉型領導有顯著差異,25歲以下部屬知覺程度高於 其他年齡層。推測原因可能一般年齡較輕的部屬,也是剛進部隊並不熟悉單位 狀況之ㄧ群,故主官多採用鼓勵、指導的方式來協助其面對所分派任務,且國 軍向來也宣導對新進人員的管教須特別注意,應採循序漸進之方式,不可施壓、

強迫,因此問卷結果驗證20歲以下的部屬知覺主官轉型領導確實高於其他年齡 的部屬。

在不同教育程度部屬與主官轉型領導差異情形方面,以大學學歷的部屬知 覺程度最高。考量大學教育的部屬知識水準較高的情形下,多被分派需要運用 文書處理能力或規劃層面的工作,因此在執行任務的過程中,主官較可能以誘 導的方式去告訴他們執行任務的方向或應該注意的重點,因此大學學歷的部屬 知覺主官轉型領導程度最高。

服務年資在6年以上部屬知覺主官「正向效果」轉型領導較顯著高於單位其 他成員。探究原因與這些知覺程度最高的部屬皆為志願役,對於單位事務已有 一定程度的瞭解,故主官會聽取他們的意見及討論其想法。

然主官共事時間不同或擔任不同職務的部屬並不影響部屬知覺主官轉型領 導。在高司單位勤務部隊裡,單位弟兄多外出為支援各單位而有不同任務性質,

所以比較無法體會到主官的關心;而軍中講求團隊表現,並非個人獨秀,故不 同職務的部屬認知主官轉型領導亦沒有明顯差異。

此研究結果證實當部屬知覺主官轉型領導程度越高,所產生的領導效能也 越高。

(二)不同背景部屬知覺主官領導效能

知覺主官轉型領導程度較高的部屬,在領導效能上知覺程度亦較高。女性 部屬知覺主官領導效能明顯高於男性部屬。25歲以下部屬知覺主官領導效能明 顯高於其他年齡層的部屬。大學學歷部屬知覺主官領導效能高於其他學歷的部 屬。不同服役年資部屬知覺主官領導效能有顯著差異,且高年資部屬知覺程度 最高。至於部屬擔任的職務及共事時間的長短皆不影響主官領導效的程度。

三、高司單位勤務部隊主官轉型領導與領導效能有顯著正相 關:

轉型領導之「正向效果」、「被動的例外管理」面向與領導效能皆有高度相 關,意即高司單位勤務部隊部屬越能知覺主官轉型領導所產生的領導效能會越 高。此結果顯示轉型領導是可以促進領導滿意度、提高部屬工作意願,進而達 成組織目標。此研究結果與Roush(1992)以美國海軍官校為研究對象的研究結果 相同。證明軍事組織中的轉型領導與領導效能確實具有正相關。

四、高司單位勤務部隊運用轉型領導之「正向效果」面向對 於領導效能具有良好的預測力:

在轉型領導的兩個面向中,僅「正向效果」對於領導效能具有正向預測力。

此研究結果與Gellis(2001)相同。可知高司單位勤務部隊主官在領導所屬時,應

多使用以身作則,以正面影響的領導作法,少採被動式的例外管理。

五、本研究假設驗證情形如下:

本研究是由Bass(1985)提出的轉型領導理論探討高司單位勤務部隊轉型領 導與領導效能的關係,並經由不同部屬背景變項來探討其主官的轉型領導與領 導效能的現況,假設驗證情形如下:

假設1:部屬背景變項在「轉型領導」變項內各面向有顯著差異。部分成立 假設 2:部屬背景變項在「領導效能」變項內各面向有顯著差異。部分成立 假設 3:「轉型領導」各面向與「領導效能」各面向有顯著關聯性。成立 假設 4:「轉型領導」各面向對「領導效能」各面向有正向預測力。成立

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