第二章 理論與基礎文獻
第一節 核心能耐
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第二章 理論與基礎文獻
第一節 核心能耐
Hamel and Prahalad (1990)提出的核心能耐理論，彌補了資源基礎 理論過份強調對內部企業環境的重視，而忽略外部環境的缺點。而核 心能耐對於企業策略、企業資源運用、組織文化、產品創新、產品發 展與管理及人力資源的運用均產生了重大的影響，核心能耐因而受到 學術界及實務界高度重視。
Hamel and Prahalad 認為核心能耐是：「組織從過去到現在不斷累 積的知識學習效果，需要各事業單位間充分的溝通、參與及投入。企 業競爭的優勢來自於管理者能否結合企業構成核心能力的個項要 素，並掌握各事業處的知識活動，將其發展為核心能耐。」核心能耐 是企業競爭優勢根本，不僅連結現有事業基礎，也是發展未來事業之 引擎。
在其著名文章 Core Competence of the Corporation 中，Hamel and Prahalad 將「核心能耐」定義為公司各組織間合作學習如何協調不同 的生產技術，及整合多種的技術的能力。他們將企業的多角化就視為
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一顆樹，包括樹根、樹幹、支幹和枝葉四個部分。主幹與支幹為核心 產品組成，事業單位就如同小分枝一般，而葉子、花和果實即是事業 單位的最終產品，核心能耐則扮演著提供養分、生命力的樹根。
由圖表 2-1 中可見，具體連結核心能耐與終端產品(End Products) 的是核心產品(Core products)。外部和內部核心產品製造的廣度，所 產生的盈收與市場的回饋，將會決定核心能核的形成與延伸。核心能 耐並不會因為使用而衰減，反而憑藉組織間相互分享及核心能耐的運 用而逐漸增強。企業進入新市場及企業多角化型態均由此能力決定，
而非由市場吸引力做為先決條件。核心能力如同樹根，提供了組織豐 富的、持續的、穩定的基礎運作系統。因此，我們不能只注意競爭者 的終端產品，而忽略了成就其產品的核心能耐。
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圖表 2-1 企業競爭力根基
資料來源：Hamel and Prahalad (1990). The Core Competence of the Corporation, Harvard Business Review, May-June, 81
Hamel and Prahalad (1994)在接下來的著作 Competing For the Future 中進一步闡述其理論，認為核心能耐的壽命因此比任何特定的 產品更長，帶來的優勢也比任何特殊產品帶來的優勢更持久。核心能 耐不會受限於單一的技能、科技，或產品，而是能夠讓企業長久經營，
而且讓競爭對手難以模仿的能力。故核心能耐應具備有價值性
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(valuable)、稀少性(rare)，及難以模仿(inimitable)與難以替代 (non-substitutable)等特性才能符合成為核心能耐的資格。
Grant(1991) 亦認為核心能耐為符合公司策略方向，並能夠形成 未來競爭優勢之資源與能力的集合。而評估資源與能力可能產生利潤 租(Rent-Earning)的二個準則，一是資源與能力產生持續性
(Sustainability)競爭優勢的潛力，可由可持久性(Durability)、透明度 (Transparency)、可轉移性(Transferability)及可複製性(Repliability)這四 個特性加以檢視 ；另一個評估準則則是資源與能力產生報酬的專有 性(Appropriability)。
Leonard-Barton (1992)以知識基礎的觀點來定義核心能耐，並將 組織的核心能耐分為四個構面，認為核心能耐包括：1、員工的知識 與技能；2、實體系統，能夠具體呈現在設備上的軟硬體知識，經過 了多年累積，像公司的資料庫、智慧財產權、實體製程設備、專屬服 務程序等等，為外顯的知識；三、管理系統，為創造知識及知識控制 的正式與非正式做法，雖然其可以文字化，但在實際運做時需要一些 內隱的內容，不可以言傳；四、組織的文化與價值觀。而 在知識移 轉時，越後面的構面愈難以進行移轉。Leonard-Barton 在傳統的企業 核心能耐三個構面(技術系統、技能、管理系統)中，加入了組織文化
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與價值觀的構面。他認為，其它的三個構面根植於組織的文化與價值 觀，為通常被忽視，但卻是核心能耐相當重要的第四個構面。
Leonard-Barton 核心能耐的四個構面如圖表 2-2 所示。
管理系統 員工知識與
技能基礎
實體系統
組織文化 與價值觀
圖表 2-2 核心能耐的四個構面
資料來源：Dorothy Leonard-Barton., “Coe capabilities and core rigidities: A paradox in managing new product development”, Strategic
Management Journal, Vol. 13, 111-125, 1992,114
其後，Tampoe(1994)定義「核心能耐」為「能夠多方面整合科技、
流程，及發展具有持久、獨特之競爭優勢，並創造組織附加價值的技 術或管理子系統」。他強調核心能耐是公司管理子系統及技術子系統 的一部份，隱藏在產品之後，在公司的生產與管理程序之內，能夠整 合公司內外部分散的技術、資源，從而提供具有獨特競爭優勢的產品
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或服務。
Purcell & Gregory(1998)由學習型組織的角度探討核心能耐，指出 企業核心能耐的發展基礎為外部知識的獲取及內部知識的整合。
Haffeez et al.(2002)則認為，核心能力是由許多有價值的能力集合 而成具有獨一無二特徵的一種能耐，公司應由其三項資產：實體資產 (physical assets)、智慧資產(intellectual assets)及文化資產(cultural assets)著手，找出公司的能力所在，再依據其價值(value)、獨特性 (uniqueness)、集合性(collectiveness)、策略彈性(strategic flexibility)四 個準則，識別其核心能耐。
圖表 2-3 說明了 Haffeez et al. 辨識公司核心能力的三個步驟：
1、 識別關鍵能力 (identification of key capabilities) 2、 能力決定 (determination of competence)
3、 核心能力判定 (determination core competence)
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資料來源：Haffez, K., Zhang, Y.B. & Malak, N., “Core Competence for Sustainable Competitive Advantage: A Structured Methodology for
Identifying Core Competence,” IEEE Transactions On Engineering Management, Vol. 49, No. 1, 2002, 31
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資料來源：Hafeez, K., Zhang, Y. B. & Malak, N., “Core Competence for Sustain able Competitive Advantage: A Structured Methodology for
Identifying Core Competence,” IEEE Transactions On Engineering Management, Vol. 49, No. 1, 2002, 32
除了上述定義，仍有許對核心能耐的相關論述，茲將其它學者對 核心能力的定義彙總如圖表 2-5 所示
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Hofer and Schendel (1978)
Lippman & Rumelt (1982)
Hamel and Prahalad (1990)
核心能耐為組識過去到現在一直累積的知 識學習效果，特別是其協調不同產業技術 與科技整合之能力，此能力並且會因愈應
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Leonard-Barton (1992) 核心能耐為單一的、獨特的及不易模仿，
且優於競爭者的資源運用和技能。
由員工知識與技能、實體系統、管理系統、
價值與規範四個構面組成。
Schoemaker (1992) 核心能耐為找出企業間各事業單位共同的
資源，加以運用。
Hamel (1994) 核心能力來自組織內多種技術整合，而非
實體資產。核心能力是可以創造顧客核心 價值、與競爭者有差異性、能進入新市場 的能力。
Hamel and Heene (1994)
核心能力並不由組織內單一成員或小組所 擁有，而是散佈於各組織成員之中。
Markides and Williamson (1994)
核心能耐由經驗、知識和系統組合，可促
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且可以創造組織附加價值的技術或管理子 系統。
Coombs (1996) 核心能耐包括企業的技術能力和將技術能
力有效結合的組織能力，且持續使用會愈 壯大，在某種程度上是公司獨特且無法轉 移的
Hitt, Ireland, &
Hoskisson (2003)
核心能耐是企業經過長期間的學習累積與 運用知識經驗的整合能力。
資料來源：本研究整理
綜觀學者的研究觀點，可得知核心能耐是組織透過不斷學習，並 整合內外部資源、技術及系統，長期累積形成的獨特能力，是具有高
度的附加價值且難以被其它組織模仿的能力。