研究建議

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好任用聽話的經理人，事業群雖然不斷的改組，卻只是換湯不換藥，

經理人只是由組織 A 移至組織 A’，A 至 A’只是客戶或產品線的改 變，負責人卻大同小異，組織體質沒有調整的結果，就是負責新客戶 及新產品的事業處不斷失敗。而領導人無法自過去成功的經驗中抽 離，也讓事業群一直無法順利跨入其它產品線。

心理僵固及行為僵固也導致了其資源的僵固性，由於過度依賴過 去成功的經驗，認為品質為成功的要素而不斷的精進，在跨入消費型 電腦代工領域時因成本結構無法轉變而大吃苦頭，對主要客戶的依賴 也使得資源的轉換困難重重，重要的資源均掌握在服務主要顧客的事 業處，新事業處無法得到奧援，開展自然困難重重。

由個案公司個人電腦事業群核心僵固的成因觀察得知，核心僵固 係由高階經營團隊心理僵固向下作用，進而導致行為僵固及資源僵 固。心理僵固、行為僵固及資源僵固三者又交互作用，使核心僵固深 化，更難以整治及改變。

第二節 研究建議

企業之所以能在充滿競爭的環境中持續獲利，有賴核心能耐的持

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續累積與發揮價值。但處在相同產業的企業體，核心能耐往往具有相 當類似的組合，企業之間核心能耐的水準，決定了競爭力的強弱。而 核心能耐是否能夠不斷的活化，也與高階經營團隊習習相關。

核心僵固與核心能耐為一體之兩面，既然核心能耐決定於高階經 營團隊，則核心僵固亦如是。根源於心理僵固的核心僵固將讓企業難 以扭轉頹勢，以下為本研究針對個案公司核心僵固建議：

1. 建立決策團隊

個案公司個人電腦事業群策略方向幾乎由一人決定，缺乏經理人 真正的意見參與，決策形成後，由於沒有良好的溝通，也常使得決策 執行失敗。

建議個案公司落實決策團隊，分享意見並整合所需資源，並且確 實擬定執行方向，迅速回應市場及根據內部的反饋做出調整，如此心 理上的僵固才可能開始轉變。

2. 管理人才的引進

個案公司核心經理人幾乎為技術職出身，擁有優秀的技術背景，

但過於單一的組成，也可能是行為僵固的主因，如果能引進適合的管

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理人才，協助發展並落實新工具或新方法，則可能改善其行為僵固的 情形。

3. 人力資源的分配及員工職涯發展

由於內部人才的中斷及短缺，企業內人才的流動性差，優秀人才 無法透過輪調學習新知識及技能，若能建立員工職涯規劃，將有助培 養中高階經理人，避免高階經理人斷層對企業造成的影響。

同樣的，企業內部人才的流動性差，也讓新成立的事業處較難尋 求內部優秀人才的支援，企業內部的人力資源分配也是人資的考驗與 挑戰，故人資主管宜尋求專業人才擔當，減少其被高階經理人綁架的 困境，也才可能讓企業的人力資本極大化。

在過去，由於環境變化速度不像今日般劇烈，核心僵化對企業的 傷害需要花較長的時間才能被檢視。時至今日，不只是筆記型電腦代 工產業，各產業都正在面臨劇烈的變化，企業的核心僵固將愈來愈容 易被檢驗。企業的領導者及經營團隊應致力於避免核心僵固以保持及 時回應環境的變化的優勢。

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