第二章 文獻探討
第二節 混序式組織
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第二節 混序式組織
Hock(1996)首度提出混序(Chaord)一詞(The Chaordic Organization: Out of Control and Into Order, 21st Century Learning Initiative)，並且也在 1999 年統整其概念出版《亂序》(Birth of the Chaordic Age)一書。Hock(1996)認 為過去的四百年來，人類商業、政治與社會中，盤踞的是階層分明、講求支配─
控制的工業時代組織，但它們面臨世界各地急速多元化與複雜化的現象，卻益發 顯得應變遲緩。大量的組織失敗加速席捲全球，而這些組織的失敗，並非只是單 純的消失解體，而是呈現更普遍、更可怕的型態─它們越來越不能達成當初設立 的目的，但卻持續擴張，導致資源遭吞噬，地球遭戕害，人性遭貶抑，而身陷這 些組織之中的人們也滿懷疏離與沮喪。Hock(1996)針對此現象提出了三個問題：
1. 為什麼任何地方的機構，不管是政治性、商業性或社會性的，都越來越難管 理好自身的事物?
2. 為什麼到處都看到個人與所屬的機構越來越對立或疏離?
3. 為什麼社會與生物圈越來越紊亂?
Hock(1996)認為，西方工業革命下所建構的機械性認知模式，使人類善於以分 割、測量、預測與控制來看待事物，此與自然與生命的基本原則背道而馳；而在 日益複雜且多元的動盪環境下，支配慾與控制慾最終將引向死亡與毀滅，因此面 對 21 世紀的來臨，必須嚴肅地檢討現有組織結構的基本觀念。Hock(1996)提出｢
社會組織應利基於自然之上｣的觀念，認為應由子整體(holonic; Koestler, 1967) 的觀點看待組織，亦即將組織視為由許多相互連結的部分所構成之整體，個別部 分因其他的部分而存在，並且組織在此複雜的結構與連結下，將發展出自我組織 能力，進而創造出｢秩序｣的型態，就如同自然界中的有機體一般。Hock(1996) 認為，未來關於 21 世紀的組織議題，自我催化、非線性、自我組織、複雜、適
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應系統之研究將成為顯學，然而目前當代科學家(Santa Fe Institute,1984)所 常用之｢複雜理論｣(complexity theory)中的｢複雜｣(complexity)一詞，卻似乎 過於模糊不清而無法確實描述此一狀態。Hock(1996)認為，由於此體系應該是在 混亂與秩序間交接的窄縫中出現(如圖 2 所示)，因此其分別借用混亂(chaos)與 秩序(order)的第一個音節，造出了｢混序｣(chaord)一字，並將己身對自然與組 織性質的理念融入其中，作出如下定義：
資料來源：http://www.chaordic.org/
圖 2 混序(chaord)之狀態表示圖
混序(chaord,1996)：
(1) 任何自我組織、自我管理、非線性、複雜的有機體、組織、社群或系統，
無論係物理、生物或社會行為，均能和諧地結合混亂與秩序兩種特性。
(2) 一個個體，其行為所展現的模式與機率，無法由其構成的部分推斷或解釋。
(3) 任何混亂排序的複合體。
(4) 以演化與自然為基本組織原則的個體。
ORDER
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Chaordic
Alliance(1998);
Chaordic Commons(2004)
一個個體，其行為所展現的模式與機率，無法由其構成 的部分推斷或解釋。
自然與演化的基本原則。
Fitzgerald and van Eijnatten(2002)
｢混亂｣(chaos)與｢秩序｣(order)兩個詞的結合詞，意指 此兩項在經驗上完全迥異的屬性，得以完全地相互融合 貫穿且無法獨立存在。
資料來源：van Eijnatten and Putnik(2004),“Chaos, complexity, learning, and the learning organization─Towards a chaordic enterprise ”, The
Learning Organization, Vol.11 No.6, pp.423-424.
混序式(Chaordic,2004)：
(1) 任何同時擁有混亂與秩序兩種特性的個體。
(2) 其行為模式不受混亂亦或秩序任何一狀態之控制。
(3) 介於混亂和秩序之間的狀態。
混序式組織(Chaordic Organization)：
表 2 混序式組織(Chaordic Organization)之定義整理
提出者 定義
van Eijnatten and Fitzgerald(1998)
｢chaordic system｣：一個複雜而動態的連結協議，使 不同元素之間彼此關聯形成一整體，而其行為同時不 可預測(混亂)又有特定模式(秩序)。在此定義下，幾 乎所有宇宙中的系統皆可視為｢混序式｣，但我們在此 特別意指那些被設計成得以在動態均衡下自我維持的 系統，亦即千禧科學家所指的｢偏離均衡｣。
van Eijnatten and Fitzgerald(1998)
｢chaordic enterprise｣：一複雜動態、非線性、共同 創意、偏離均衡、能自我維持且自我超越的、我們視 為組織的系統。
Stacey(2002) 一複雜動態的適應系統，由眾多異質的成員或個人所 組成，彼此頻繁地交流互動。
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van Eijnatten and Putnik(2004)
一複雜、動態的整體系統或組織，其處於複雜、非線 性、動態環境並無法與之分割。
資料來源：van Eijnatten and Putnik(2004),“Chaos, complexity, learning, and the learning organization─Towards a chaordic enterprise ”, The
Learning Organization, Vol.11 No.6, pp.423-424.
Hock(1996)更在書中提到，建構混序式組織必須透過｢六個鏡片｣(six lenses)，
包含目的(purpose)、原則(principles)、人(participants)、觀念
(organizational concept)、結構(constitution)、與作法(practices)，反覆 修正出組織之樣貌。亦即混序式組織之設立，始於密集地探索目的、接著是原則、
人、觀念，然後才談到結構與作法。這並不是一個直線的過程，因為這六個元素 都各自提供一個角度，作為參與者檢測相關環境的一種 ｢鏡片｣，以協助其設立新 組織或者重新設計既有的組織架構。
資料來源：http://www.chaordic.org/
圖 3 混序式組織設計流程
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建構一個自我組織、自我管理的組織必須在全體參與者相互信任下攜手投入大量 的時間與努力。為了獲致最大成功，多數團體通常必須耗費一年甚至更多的時 間。在此期間，一群由各方代表所組成的團體(或者稱為草創團隊)必須經常定期 會面並一起攜手努力以度過混序式組織的設計流程。
以下將分別詳述建構混序式組織之｢六個鏡片｣的內涵：
1. 發展一個目的的陳述(Develop a Statement of Purpose)：
首先是定義目的，目的必須清晰且為大家所共同認知並深刻堅信。一個有效 的目的陳述必須清楚且為大家所共同理解、認同，以界定並連結起此社群網 絡願意同心協力去追尋。定義完成後，若能精粹成一個詞彙表達最佳。並每 個人因而都能信心滿滿地說：｢如果我們達成這個目的，我的生活就會有意 義。｣
2. 定義出一組原則(Define a Set of Principles)：
一旦目的定義清楚，就可以繼續進行對原則的探討。原則是一個群體對行為 的抱負，是清晰陳述全體所有成員如何為追求目標而努力以赴的聲明。原則 是衡量一切結構、決策行動與成果的準則，所以必須符合崇高的倫理道德標 準。混序式組織的目的與原則並非由領導者制定，而是由群體所有成員集思 廣益的結果。如果某些原則有相互衝突之處，應作平衡的考量，不犧牲任何 一方，矛盾與衝突本是混序式組織與生俱來的特性。而目的與原則會凝聚為 牢固的｢信念｣，以連結起社群網絡，並作為決策及行動的指引方針。
3. 界定出參與者(Identify All Participants)：
在一組｢信念｣已大致完備後，即可已開始探討有哪些｢人｣與｢組織｣參與，才 能在符合原則的情況下達成目的。在深刻的信念指引下，可能會發現應有的 參與者將遠遠超越現有組織的藩籬與成規，由於其需求、利益與觀點都必須 被顧及，因此目前參與組織設立階段的成員，必須盡可能地代表未來潛在成 員的心態來行事，使混序式組織能順利成立，吸引另一批人加入，持續組織
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的演化。
4. 創造出新的組織概念(Create a New Organizational Concept)：
一旦目的、原則與人都已就緒，參與設立階段的成員就必須尋找和發展出一 個組織關係的新概念。組織的概念是指所有成員公認為公平、正義、有效的 結構理念，是對組織所有可能成員的資格、權利、義務所作的具像說明。通 常都會發現，沒有任何一現有的組織型態可以依循原則而達到目的，而必須 構思一種全新的組織概念。
5. 撰寫結構(Write a Constitution)：
當組織的概念清楚後，就必須將其轉換為現實而精確的組織結構及營運的細 節。結構是指將目的、原則、人、觀念具體地形諸書面文字，以便能在適當 的法律管轄下創造一個法律的實體。這是把觀念性的關係─資格、所有權、
選舉、部門、管理方法等細節─以文字表達為結構性的細節，也就是群體中 所有參與者之間權利與義務的契約。
6. 孕育創新作法(Foster Innovative Practices)：
在前面五項工作都完成後，最後的做法將會自然形成，且以相當有效率且有 效果的方式運作。其將能有效地融合競爭與合作兩項特質，產生一個以高度 信任為基礎的超越性組織。目的的實現將會超越原本的期望，成為一個能持 續學習與演化的自我適應系統。
1998 年，van Eijnatten 與 Fitzgerald 針對混序式組織議題發表了兩篇文章，
而 van Eijnatten 也與 Putnik 於 2004 年在 The Learning Organization 上發表
｢Chaos, complexity, learning, and the learning organization, Towards a chaordic enterprise｣一文，其認為混序式組織可能是一個複雜適應系統的最終 理想境界，而透過混序式系統思考(chaordic system thinking, ChST)方式可以 重塑一個組織的心智模式，使組織由學習型組織演化成為一自我組織、自我變革 (transformation)的系統，而能在超動盪(hyper-turbulent)環境下生存。
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2008 年，van Eijnatten 與 Mari Kira 發表｢Socially Sustainable Work Organization: A Chaordic Systems Approach｣一文，探討邁向永續組織的方法，
其比較混序式系統思考(ChST)與開放式系統思考(Open System Thinking, OpST)，認為在面對 21 世紀的動盪環境之下，必須從子整體(holonic)的角度思 考，從組織內在的心智模式與外在的結構、行為進行經常性的變革，同時與員工、
合作夥伴、利害關係人、以及自然環境共同成長，不斷演化與繁榮。兩位作者並 進一步提出成為永續組織的四大原則：1.連結原則(Connective Principle)；2.
意識原則(Consciousness Principle)；3.突現原則(Emergence Principle)；4.
消散原則(Dissipation Principle)，說明一永續組織必須依循此四個原則，逐 步建立出成員間的關係、共享的信念、進而衍伸出差異與整合、產生突現策略、
最終因外在環境的改變而使之消散，重新一個新的循環。
資料來源： Kira, Mari and van Eijnatten, Frans M.(2008),“Socially Sustainable Work Organization: A Chaordic Systems Approach”, Systems
Research and Behavioral Science ,Vol.25 Issue 6,743-756.
圖 4 子整體之定義
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由上述可以看出，混序式組織是從一個子整體(holonic)的觀點，去看待組織本 身與外部角色和環境的關係(或者可以說沒有內外部之分別)。系統全體成員在共 享的信念與價值觀之下，能自主性的發展與變異，產生系統內部的複雜度與多樣 性，以因應環境的動盪而存活發展。更有甚者，組織之複雜與適應性的建立將不 會是一次性的，而是一個持續不斷的循環，常態性的經歷累積與消散，沒有所謂 的均衡狀態或最佳解，只是不斷的變異。