相關研究

2008 年 2 月份出版的經濟學人亦針對 CSR 議題，發表了長達 20 頁 的專題，文章中針對CSR 席捲全球的原因做了相關的探討，其中的原因 包括，國際組織的約束、各項評比與排名的壓力、更有來自內部員工的 壓力(“Just good business＂, 2008)。

企業社會責任已以成為全球關注的重要議題，因此許多研究者亦針 對企業社會責任進行許多相關的實證研究。如：增加公益活動贊助是否 會增加社會回應(Griffin & Mahon, 1997；McWilliams & Siegel, 2000;

Waddock & Graves, 1997)、影響消費者對企業社會責任的知覺的因素 (Jones, 1995; McGuire, Sundgren, & Schneeweis, 1988; Romm, 1994；Smith, 1994; Solomon & Hanson, 1985)、企業社會責任的表現對投資者的吸引 (Coffey & Fryxell, 1991; Graves & Waddock, 1994; Johnson & Greening, 1999)。而亦有學者陸續針對企業社會責任與內部顧客的影響關係進行研 究，以下將分別探討企業社會責任與組織承諾、離職傾向相關之研究。

一、 企業社會責任與組織承諾之相關研究

根據英國第二大的市場調查公司 MORI 的企業社會責任報告指出，

有58%員工認為組織是否從事企業社會責任會將是他們願意為其賣命的 主要原因，也就是員工願在具有倫理聲望的公司任職，而聲譽良好的公 司較易網羅並留住有理想、有才華的員工(Dawkins, 2004)。Valentine 與 Barnett(2003)則指出員工對僱主道德價值的知覺與員工組織承諾存在一 種正向關係，換言之，員工較願意在合乎道德規範的公司工作。亦有學 者從社會認定理論來解釋此一個現象，Peterson(2004)認為企業的社會責 任的表現將會影響員工的態度，主要是因為這些員工對組織價值觀產生 強烈的認同，因此致力於企業社會責任推動的企業將可以吸引、激勵員 工並將人才留下。而 Brammer、Millington 和 Rayton(2007)針對 4712 位

金融服務業的員工進行調查，結果亦同；企業社會責任與員工組織承諾

H1：員工對組織的企業社會責任知覺程度對其組織承諾有正向的影響。

二、 組織承諾與離職傾向之相關研究

Poter、Crampon 與 Smith(1976)針對留任者與離職者進行一項長達 15 個月的調查，他們分別在三個不同的時期，調查留任者與離職者的組 織承諾傾向。研究結果發現，在離職者真正離開工作崗位前一個月或半 個月前，他們的組織承諾較留任者來的低，且達到統計水準上的顯著。

然後在真正離職前的兩個月至 3.5 個月以前，離職者的組織承諾較留任 者來的低，但未達統計水準上的顯著，最後，在離職真正發生前六個月，

則兩者間的組織承諾則無顯著差異。Hom、Katerberg 與 Hulin(1979)的實 證研究指出組織承諾可以解釋離職傾向變異量的 34%，而 Hammer、

Landua 和 Stern(1981)也認為組織承諾與離職傾向間有顯著的負向關係。

國內亦有許多有關組織承諾與離職傾向的相關研究，以國圖碩博士 論文網為例，以組織承諾與離職傾向為名的共有 87 篇。陳宗賢(2002) 以一家國內上市公司作為研究對象，研究發現組織承諾對離職傾向有顯 著負相關。許景貞(2004)亦對 132 位就職者進行調查，研究結果也顯示 兩者為負相關。蔡坤宏(2000)進一步針對國內 28 篇有關工作滿意、組織 承諾與離職傾向的碩博士論文進行 Meta(整合)分析，研究發現工作滿 意、組織承諾與離職傾向有中度至高度的負相關。更有研究者指出組織 承諾比工作滿意更能穩定的預測離職的發生(Aaron, 1993)。

前一節中所提到的許多離職模型研究中，學者發現員工的離職傾向 常受到組織承諾的影響，兩者之間有負向的影響關係，亦即當員工對組 織有高度的組織承諾時，其離職傾向或意願則會反之降低。根據上述的 相關研究，本研究提出以下假設二：

H2：員工的組織承諾對其離職傾向有負向的影響。

三、企業社會責任與離職傾向之相關研究

Dubinsky 與 Levy(1985)的研究顯示當員工無力對道德責任挑戰作出 影響時，將會降低其績效表現。Hunt 和 Chonko(1987)指出員工的道德問 題亦會影響到他與同儕間的關係與績效表現。同時有許多針對銷售員的 研究亦顯示，當公司要求銷售員運用高壓的銷售策略，去說服顧客時，

會使員工產生罪惡感，同時造成工作績效降低、高矌職率與增加員工離 職率等問題(McFarland, 2003)。Levy 與 Dubinsky(1983)認為當員工處於

「道德挑戰」的工作情況下，將感到十分沮喪並產生離職念頭。Pettijohn、

Pettijohn 與 Taylor(2008)針對 119 名銷售員進行調查，研究發現員工離職 與其所知覺到的企業道德有顯著負相關；而員工對於雇主道德行為的知 覺與工作滿足呈顯著正相關。

Bhattacharya、Sen 和 Korschu(2008)的研究，透過焦點群體與問卷調 查一萬名消費性產品企業之員工，其認為當企業真正落實將企業社會責 任與日常管理結合後，將可為公司帶來其他外顯的正面效果。如：員工 忠誠度、怠工的減少、利他行為的出現。而內隱效果則為工作滿意度與 留職意願的提高等。

因此我們可以了解，當員工知覺到企業的行為會對內外部利害關係 人造成正面或負面的影響時，將會影響到其是否願意繼續留在組織中工 作。因此本研究歸納出以下假設三：

H3：員工對組織的企業社會責任知覺程度對其離職傾向有負向的影響。

四、員工企業社會責任知覺、組織承諾與離職傾向間的關係

過去學者在探討企業社會責任與其結果變項(組織承諾、購買意願意 願)的研究時多半都採用社會認定理論作為論述的基礎(陳亭曆，2006)。

社會認同的基本想法是：一個人隸屬的社會類別(例如：國籍、政黨、族 群)及此人對其社會類別的歸屬感，將強化個人根據社會類別的特性來定 義自己。是以個人會經由認定自己帶有他人或團體成員的某種特性，而 改變自己的行為及態度(賴志超、鄭伯壎、陳欽雨，2001)。因此當企業 的公民行為愈高，員工愈會傾向認同自己為組織的一份子，因此其組織 承諾愈高(Peterson, 2004；李宗愷，2004)。而組織的特性與組織對個人 的重視程度及其個人角色的知覺等因素影響員工的組織承諾後，會形成 員工個人的態度與行為，最後影響到留任或離職的決定。在個體社會化 進程中，個體的職業社會化也相伴而行。而個人職業社會化的結果是個 人對職業社會的適應及個體在職業生涯中的成就感和滿意感，負面的社 會認知使其社會職業意識產生負面的影響。因此，不佳的企業形象會造 成組織成員的工作士氣低落、對組織的認同降低，甚至離職的意願增高 等負面影響(林隆偉，2004)。

從上述的文獻推衍，本研究將進一步檢驗企業社會責任、組織承諾 與離職傾向三者間的關係，因此提出假設四：

H4：員工企業社會責任知覺會經由組織承諾為中介對其離職傾向產 生負向的影響。