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第五章 結論與建議

第一節 研究發現

過去十餘年來,企業社會責任的觀念與實踐,在國際日益受到重 視,甚而成為政府組織、公民組織與商業組織間共通的主流語言。許多 發生在這世上各角落的大小事,都一再的告訴我們企業社會責任的重要 性。一場川震、三聚氰胺的毒奶粉事件、雷曼兄弟發行的連動債,所以 有的故事與事件都顯示出,企業必須要為利害關係人謀取更好的生活品 質而努力。

然而對許多人而言,企業社會責任似乎與傳統的「企業公益慈善捐 贈」無所區別。這樣的看法,有著正反兩面極端的認知。從正面的認知 來看,是因為企業社會責任與企業公益慈善捐贈同樣強調企業的社會角 色與社會貢獻。另外從負面的看法,則是由於企業社會責任不僅是對公 益慈善事業的關注,更對企業的社會角色以及企業發揮社會貢獻的方 式,提出了更明確的界定(〈企業社會責任〉`,2009),而公益慈善也僅 是企業社會責任的一小部分。

在過去,多數的企業只重視到外部顧客的觀感與感受,然從今年遠 見所辦理的第五屆企業社會責任獎中,不論在上市、上櫃與外商公司,

皆把維護員工權益放在第二順位,顯見企業對內部利害關係人的重視(楊 瑪利,2009)。因此本研究希望透過實證研究了解企業社會責任對員工態 度的影響,以下是本研究的發現:

一、員工企業社會責任知覺、組織承諾與離職傾向的現況方面:

整體來說員工的企業社會責任知覺與組織承諾都高於平均數 3,顯 示多數員工對於組織在企業社會責任的表現上都給予中上程度的肯 定。另外,在受訪員工中有高達 64.2%的員工年資在十年以上,在過往 學者所提出的離職傾向模式中,多數學者皆認為離職傾向的前因變項有 員工關係、個人認知上對工作的安全感與組織承諾,當這些因素都被滿 足時,離職意願的可能性就會被大大的降低。由此我們可以推測,當多 數員工都願意且能夠在組織工作超過十年之久,顯示其對公司具有一定 程度的組織承諾,因此離職的念頭或是想法也較不會發生。

最後員工在企業社會責任個別活動的認同度上,同意程度最高的分 別為,「被認定為是一家值得被信賴的企業」、「支持慈善公益活動」與

「計劃性的降低能源與資源的耗損」。獲得這樣的結果,研究者並不意 外,乃因中華電信已連續兩年蟬連管理雜誌票選電信業理想品牌,同 時;另外,在 2007 年的企業社會責任報告書中,中華電信也提出他們 對環境與資源保護的具體做法,包括推動電子帳單,減少紙張用量,同 時規劃建置了環境永續發展管理系統,用以查核管理水、電燃料費的支 出,管理樹木盤查建檔、企業造林與碳排放量;成立中華電信基金會,

鼓勵員工投入社區服務,協助在地產業發展並致力於縮短數位落差。因 此在此三項員工的知覺認同程度最高,顯然是可以被理解的。

二、企業社會責任、組織承諾與離職傾向測量模式之信效度分析:

本研究先以驗證性因素分析,了解本研究建構出的測量模式適配程 度,透過首先在組合信度方面,各個變項之測量模式的組合信度皆在 0.6 以上,顯示各量表都有不錯的信度。接著以因素效度進行變數縮減,所 有目標係數也都接近 1,表示二階驗證性因素分析可以充分地取代一階 驗證性因素分析,使模式表達更為精簡。收斂效度的衡量標準是以平均

變項數抽取量(average variance extracted, AVE)為基準,一般而言 AVE 值 需大於 0.5 以上,除了企業社會責任中的道德構面為 0.439 較低於標準 0.5 外,其於變數與構面皆達 0.5 之標準。最後,在區別效度方面,由於 離職傾向為單一構面的變項因此不需進行區別效度的分析。而企業社會 責任四個構面間的區別效度十分良好,組織承諾之區別效度,其卡方值 為3.8 介於 3.84 (p < 0.05) 至 2.706 (p < 0.1)之間,雖不滿意但可接受。

整體而言,本研究之測量模式,仍有不錯的信效度。

三、企業社會責任、組織承諾與離職傾向整體結構模式之配適度:

在整體模式方面,首先本研究所提出的結構模式,在參數估計方 面,未有違反估計的現象且 t 值皆達顯著水準(p <0.05),因此具有不錯 的內部品質。再者整體配適度指標方面,皆符合標準,顯示本結構模式 有良好的外部品質。接下來,則針對研究假設進行說明:

假設一:員工對組織的企業社會責任知覺程度對其組織承諾有正向 影響。

透過整體結構模式的檢定,員工企業社會責任知覺對組織承諾之標 準化係數為 0.64 達顯著水準(p <0.001),表示員工對組織的企業社會責 任知覺程度對其組織承諾有正向影響,因此假設一成立。此一研究結果 與國內外學者的研究結果一致(陳亭曆,2006;許淑雅,2008;楊正中,

2006;Brammer, Millington & Rayton, 2007; Peterson, 2004)。也就是說當 企業致力於推動各項社會責任的相關活動時,員工的組織承諾也會相對 的提升。

假設二:員工的組織承諾對其離職傾向造成負向影響。

由整體結構模式的檢定,員工的組織承諾對其離職傾向之標準化係 數為-0.30 達顯著水準(p <0.01),表示員工的組織承諾對其離職傾向有負 向的影響,因此假設二成立,與 Hom 等人(1979)及 Hammer、Landua 和

Stern(1981)等人的研究結果一致,意即當員工對組織承諾程度越高,則 其離職傾向會因而降低。

假設三:員工對組織的企業社會責任知覺程度對其離職傾向造成負 向影響。

從結構模式檢定中,員工的企業社會責任知覺對離職傾向有顯著的 預測效果,員工企業社為責任知覺對離職傾向的標準化係數為-0.40,且 達顯著水準(p <0.001),因此假設三成立,同時也印證 Bhattacharya 等人 (2008)所提出的管理建議,當員工對公司企業社會責任相關活動的認同 程度越高時,員工的離職傾向就會相對越低。

假設四:員工企業社會責任知覺會經由組織承諾為中介對其離職傾 向產生負向影響。

在三個研究假設中,員工企業社會責任知覺對其組織承諾有正向影 響( 標 準 化 係 數 =0.64) ; 對 離 職 傾 向 有 顯 著 負 向 影 響 ( 標 準 化 係 數 = -0.40),將三個變數全部置入結構模式中,發現員工企業社會責任知覺對 離職傾向的直接效果為- 0.21,而間接效果- 0.19。因此我們可以了解員 工的企業社會責任知覺會經由組織承諾的部分中介對其離職傾向產生 負面的影響,因此假設四亦成立。

根據以上結果,將所有研究假設成立狀況整理成表 5-1。

5-1 結構模式路徑係數與假設驗證

路徑 變數間的關係 路徑係數 對應假設 檢定結果

γ11 員工企業社會責任知覺 → 組織承諾 0.64*** 假設一 支持 β21 組織承諾 → 離職傾向 - 0.30** 假設二 支持 γ21 員工企業社會責任知覺 → 離職傾向 - 0.20** 假設三 支持 γ11*β21 員工企業社會責任知覺 →

組織承諾→離職傾向

-0.40*** 假設四 支持

**p<0.01;***p<0.001。

這樣的研究結果,我們可以從社會認定理論角度來看,社會認同 (social identity)是指個人自我概念的一部分,乃源自於他(她)對於其所屬 的某個社會團體的認識,及此人對團體會員身分所此的價值和情感評 定。也就是說,社會認同就是個人的自我概念等同於團體會員身份(賴志 超、鄭伯壎、陳欽雨,2001)。因此當外界對於組織其推動企業社會責任 有高度評價之時,員工會因身為組織中的一份子亦感到光榮,提升自我 評價,也會進一步對組織產生高度認同與向心力,因而有效的提高員工 對組織的價值承諾與努力承諾,而當員工對組織有患難與共的承諾產生 時,其離職傾向也就會相對較低。

另一方面,這樣的研究結果也與 Maignan 和 Ferrell(2001)所提出的 看法不謀而合,他們認為企業社會責任不僅是一項良好的外部行銷工 具,更是提升員工向心力,最好的內部行銷工具。內部行銷(Internal marketing)是將外部市場中所進行之行銷程序與活動運用在組織內部,也 就是將員工視同顧客一般(Berry, 1981),期望透過內部行銷作為,創造內 部顧客的滿意與承諾,進而建立員工之顧客導向行為意識。因此透過企 業社會責任活動的展現,如不隨意資遣員工、傾聽員工的需求等都是重 視內部顧客的一種表現,又可進一步的創造內部顧客滿意與承諾,降低 離職意圖的產生。